האם היית נותן 90 אחוז מהמשכורת שלך? דן פרייס, מנכ"ל Gravity Payments, עשה בדיוק את זה ושיתף את הצוות שלו. זה מהלך ראוי לשבח אבל האם הוא יסלול את הדרך לשוויון שכר רחב יותר?
באפריל המנכ"ל של חברת טכנולוגיה אמריקאית עשה משהו שכמעט ולא תקדים בעולם העסקים המודרני. הוא נתן 90 אחוז מהשכר שלו כדי להעלות את משכורות העובדים שלו למינימום 70,000 דולר בשנה.
דן פרייס, מנכ"ל Gravity Payments מסיאטל, נזכר ברגע שבו הכריז על ההחלטה ל-120 צוות העובדים שלו: "היה רגע של שקט המום. כמה אנשים הסתכלו אחד על השני, כמה לסתות נשמטו, ואז מישהו בעצם ביקש ממני לחזור על עצמי. ואז הצוות התחיל למחוא כפיים, לעודד ולתת זה לזה חמישיות גבוהות. זה היה רגע מרגש".
ההחלטה של פרייס הגיעה לאחר קריאת מחקר של הפרופסורים אנגוס דיטון ודניאל כהנמן מאוניברסיטת פרינסטון, שמצא כי הרווחה הרגשית עולה עם ההכנסה עד לנקודת חיתוך של 75,000 דולר, ולאחר מכן תוספת תשלום אינה משפיעה על האושר. בהתחלה פרייס נאבק לגרום למספרים לעבוד, אבל לאחר זמן מה הוא הבין שעל ידי קיצוץ בשכר שלו ושימוש ברווחי החברה, הוא יכול להרשות זאת לעצמו. למרות שהוא כל כך מודאג שהוא התעורר עם "פחדי לילה" במשך שבועיים, פרייס המשיך ועשה את זה.
אבל ההחלטה של פרייס היא רק טיפה בים של שכר לא שוויוני. מנכ"לים בארה"ב מרוויחים בממוצע 11.7 מיליון דולר בשנה, פי 331 מהעובד הממוצע שלהם, לדברי דבורה הארגריבס, מנהלת מרכז השכר הגבוה. בבריטניה לוקח כעת לבוס FTSE 100 רק יומיים להרוויח את אותו הסכום כמו שעובד ממוצע לוקח הביתה בשנה. מנכ"לים בבריטניה ראו עליות שכר ממוצעות של כמעט מיליון ליש"ט בחמש השנים האחרונות, בזמן שההכנסות של כולם קפאו. "זה הגדיל באופן מסיבי את אי השוויון בתוך מדינות", אומר הארגריבס, "במיוחד באמריקה ובבריטניה. זה מוביל לקיטוב עצום בחברה ואני פשוט חושב שזה ממש לא בריא".
אי השוויון בסולם השכר נבנה כבר כמה עשורים על פי פרופסור אלכסנדר פפר מבית הספר לכלכלה של לונדון. זה היה בשנות השמונים שכמה גורמים השתלבו לראשונה כדי להניע את שכר הבכירים במסעו לשמיים. למרבה האירוניה, רבים מהם, כמו כללים על שקיפות רבה יותר, נועדו להשפיע הפוך. במקום זאת, לפי פפר, חשיפה גדולה יותר גרמה לאפקט של "גם אני" שבו מנהלים הסתכלו על מנכ"לים אחרים, קיבלו שכר גבוה יותר עבור אותה עבודה ודרשו העלאות שכר בעצמם. גורם נוסף היה העלייה בשכר הקשור לביצועים בצורה של מניות ותוכניות תמריצים ארוכות טווח. "כדי לפצות אותך על העובדה שאתה הולך לקבל משהו שהוא לא מזומן ואתה הולך לקבל אותו מאוחר יותר", מסביר פפר, "אני צריך לתת לך הרבה יותר ממנו". סיבה נוספת היא מה שמכונה 'דילמת האסירים' שבה ועדות תגמול, שאינן רוצות למשוך מנכ"לים מתחת לממוצע, מתפתות ללא הרף לשלם מעט מעל הממוצע - מהלך שהדהד כל השאר, ובכך יוצרות אפקט מחמיר.
אבל האם אפשר לעשות משהו כדי לזרוק מפתח ברגים במחגר?
האם הדוגמה של דן פרייס מספקת מודל עסקי וגם אתי שמנכ"לים אחרים יכולים לעקוב אחריו? פרייס עצמו חושב כך, מתוך אמונה ששחרור העובדים מדאגות הכסף מאפשר להם להתמקד טוב יותר בעבודתם.
"לא חיפשתי גזר ומקל", הוא אומר, "אבל רציתי לאפשר לאנשים לשחרר את התשוקה שלהם ולהמשיך לשרת את הלקוחות שלנו ולא להיות מוסחת מדאגה". הוא מצביע על דוגמאות אחרות מהתקופה האחרונה, כולל מנהל בפלורידה שקיבל השראה מהדוגמה של פרייס לתת העלאה של 30-50 אחוז בכל הלוח. אחר היה לקוח של Gravity Payments, שהם חסכו 7,000 דולר בעיבוד. "במקום לשמור על החסכונות האלה, הוא החליט לקחת את הכסף הזה, וחלק מהרווחים שלו, ולתת לכל אחד בחברה שלו העלאה בשכר", אומר פרייס.
דבורה הארגריבס פחות אופטימית לגבי מנכ"לים רבים הבאים בעקבותיה, אבל היא כן חושבת שיש הגיון עסקי ברור למדיניות שכר אתית.
"במקומות עבודה עם יחסי שכר נמוכים יותר יש פחות מקרים של היעדרות, אי שקט תעשייתי ולחץ בעבודה, ולכן הם עובדים בצורה יעילה יותר". הארגריבס מצביע על דוגמאות כמו ג'ון לואיס שיחס השכר המקסימלי שלו הוא 75:1 ושידוע במורל הצוות שלו. דו"ח שהוזמן על ידי שותפות ג'ון לואיס מראה שחברות בבעלות עובדים כמוהן, שיש להן סולם שכר הוגן יותר מטבען, הן עמידות יותר והצליחו יותר משאר השוק במהלך השפל הכלכלי.
הארגריבס מאמין שעלינו לסיים את השכר הקשור לביצועים למנכ"לים, להחליף תמריצים מבוססי מניות בבונוסים במזומן ולבטל כליל תוכניות תמריצים ארוכות טווח. היא גם רוצה לראות רפורמה בוועדות התגמול, שבעצמן מורכבות לרוב ממנכ"לים אחרים ומנהלים בכירים. אבל היא גם מאמינה שזה מצריך שינוי תרבותי רחב יותר: "מה שהייתי רוצה לחשוב זה שאתה עשוי להתחיל לקבל זכויות התרברבות על כמה כסף נתת במקום כמה יש לך."
דן פרייס לא רואה בדוגמה שלו בהכרח את ההחלטה הטובה ביותר עבור כל חברה, אבל הוא מקווה שהיא תיתן השראה למנכ"לים אחרים לבצע שינויים משלהם לטובה. מבחינתו, אחרי כל הדאגות, אין לו ספק שזו הייתה ההחלטה הנכונה: "זה היה המאושר ביותר שהרגשתי אי פעם. בשבילי, זה היה הכסף הכי טוב שהוצאתי אי פעם".
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION
7 PAST RESPONSES
A phenomenal action by what sounds like a phenomenal human being, may others follow suit. This said by someone who sold her very modest home and most of her possessions in 2005 to create and facilitate a volunteer literacy project in Belize (upon invitation) super grateful. I've learned how little in way of possessions I need and how important people are rather than possessions or large sums of money. I have enough to get by and it has made all the difference in my heart. mind and spirit. <3
What an amazing read early in the morn. I spend a lot of time in the US as a tourist and find the average person cherishes what they have regardless and so many people older like myself work for very little but still don,t grumble. Congrats to a CEO who cares. Wish you all health and happiness.
Inspiring. Thank you Dan Price. Every bit of selflessness contributes to a better world.
Dan Price: a true leader who has set the tone for others to follow. Walking his talk!!
I admire Mr Dan Price's move to help his employees reduce their financial burden. Yes when employees are satisfied with their salaries and have few debts they do tend to focus more on their jobs and even work longer hours to help their companies achieve their targeted goal. God Bless you Mr Dan Price and I pray other CEOs will follow your example.
I am by no means a CEO but if I can help someone financially or with food or clothing it will be done, live by the motto "Be the change you want to see in the world", that said this is truly inspirational for all CEOs out there.
I have long thought that the reasoning described here in "remuneration committees, not wanting to attract below average CEOs, are continually tempted to pay slightly over the average" is suspect and actually erroneous. Surely there are thousands of business school grads who see themselves as potential CEOs. If we had anything like supply and demand, the desire by so many for the opportunity to lead a company should drive the top wage down. The problem may lie in the myth of the "below average CEO" you'd get by giving a less experienced person a chance. Many "top" CEOs, it seems to me, have the wrong kind of experience, namely prioritizing short-term profits over everything else with little ability to create a positive corporate culture for workers or clients. When a business is struggling it seems they always want to bring in expensive "talent" whose focus is to cut "softer" company assets such as innovative programs or collaborative leadership by women and minorities, and instill an intimidating military-style command structure. I wish someone would study the total effects of these high-priced "top" CEOs, compared to saving money and maintaining morale by hiring someone less sociopathic at a lower salary. I am sure they would discover that these decisions harm company success in the long run and create far more negative societal externalities that the larger society then has to absorb or pay for.
[Hide Full Comment]