كيف يمكن للامتنان أن يُغيّر مكان عملك

عندما استُقدمت المستشارة ستيفاني بولاك للعمل مع فرع الولاية لمنظمة وطنية غير ربحية، كانت الروح المعنوية منخفضة. كانت المنظمة تمر بمرحلة تحول جلبت معها قيادة جديدة، وثقافة جديدة، وقواعد جديدة، والكثير من التوتر وعدم اليقين.

مهمتها؟ تعليم التقدير والامتنان.

خلال رحلةٍ استمرت ثلاثة أيام، علّمت مجموعةً صغيرةً من الموظفين المترددين فوائد تقدير الأشياء الجيدة في حياتهم وتقديم الشكر لهم. وتغيّر شيءٌ ما. بعد أن كتب أحدهم رسالة شكرٍ صادقة على "جدار التقدير"، سرعان ما شارك الجميع.

لكن ما أدهش بولاك حقًا هو الارتباط والأصالة اللذان بدا أن التقدير يُلهمهما. في نهاية الخلوة، انفتح بعض الموظفين الأكثر انطوائيةً على أنفسهم حول المشاعر والتجارب السابقة التي شكلت قشورهم الصلبة.

"دخلوا المكان بتوتر وإحباط شديدين"، يروي بولاك. "لا أقول إنهم خرجوا دون أي توتر، ولكن كان هناك استعداد من الجميع للمضي قدمًا معًا بطريقة مختلفة."

بدأت ممارسة الامتنان - وشقيقه الأقرب، التقدير - تتسلل إلى أماكن العمل، بدءًا من شركات البرمجيات الجديدة وصولًا إلى المؤسسات العريقة مثل كامبل سوب، التي كتب رئيسها التنفيذي السابق 30,000 رسالة شكر لموظفيه. على الرغم من ازدياد الأبحاث حول الامتنان بشكل كبير خلال العقدين الماضيين، إلا أن دراسات الامتنان في العمل لا تزال محدودة نوعًا ما؛ إذ تربطه النتائج حتى الآن بمزيد من المشاعر الإيجابية ، وتراجع التوتر والشكاوى الصحية ، وشعور أكبر بالقدرة على تحقيق أهدافنا ، وانخفاض أيام الإجازات المرضية ، وزيادة الرضا عن وظائفنا وزملائنا .

مع أن التعبير عن الشكر للزملاء قد يبدو غريبًا أو حتى متعارضًا مع بعض ثقافات العمل، إلا أن العديد من المؤسسات تعمل على تطوير أساليب مبتكرة للتغلب على هذه العوائق. وبناءً على الأبحاث الحالية حول الامتنان في العمل، بل وحتى في طليعتها، حددت جهودهم استراتيجيات ملموسة وهامة لتطبيق هذه الأبحاث عمليًا. وتشير تجاربهم إلى أن بناء ثقافات الامتنان والتقدير يمكن أن يُحدث تحولًا في حياتنا العملية، مما يؤدي إلى تعميق الروابط بيننا وبين العمل الذي نقوم به.

لماذا يعتبر الامتنان ثوريًا جدًا

يُعرّف الباحثون التقدير بأنه إدراك جوانب الخير في الحياة، أي رؤية الجوانب الإيجابية في الأحداث والتجارب أو في الآخرين (مثل زملاء العمل). ويذهب الامتنان إلى أبعد من ذلك: فهو يُدرك أن الجوانب الإيجابية في حياتنا، كالنجاح في العمل، غالبًا ما تكون نتيجة قوى خارجية، وخاصة جهود الآخرين. لكن هذا النوع من التفكير قد يبدو مُخالفًا للثقافة السائدة في عالم التسلسلات الهرمية والترقيات، حيث يسعى الجميع للتقدم، وقد يترددون في الاعتراف باعتمادهم على زملائهم في العمل، أو التعبير عن مشاعرهم تجاههم.

يقول رايان فير، الأستاذ المساعد في الإدارة بجامعة واشنطن، سياتل، والذي نشر مؤخرًا بحثًا يلخص مشهد الامتنان في عالم الأعمال: "نميل إلى اعتبار المؤسسات أماكن معاملات يُفترض أن تكون فيها 'محترفًا'. قد نعتقد أن إدخال أمور مثل التسامح أو الامتنان أو التعاطف في مكان العمل أمرٌ غير احترافي".

ومع ذلك، تشير الأدلة إلى أن الامتنان والتقدير يساهمان في خلق بيئة عمل حيث يرغب الموظفون بالفعل في الحضور إلى العمل ولا يشعرون وكأنهم مجرد تروس في آلة.

يُعد التقدير ركنًا أساسيًا من ثقافة شركة ساوث ويست إيرلاينز، التي صنفتها مجلة فوربس كأفضل 35 جهة توظيف في أمريكا لعام 2017. ومن طرق تقدير الشركة لموظفيها الاهتمام بالمناسبات الخاصة في حياتهم الشخصية - من تخرج الأبناء إلى الزواج إلى مرض أحد أفراد الأسرة - والتعبير عن تقديرهم بلفتات بسيطة كالزهور والبطاقات. تقول شيريل هيوجي، المديرة الإدارية للثقافة في ساوث ويست: "نواجه جميعًا عقبات مختلفة في حياتنا، ونحتفل بأشياء مختلفة".

يبدو أن شركة ساوث ويست تُدرك ما أظهرته الأبحاث: أن الامتنان يتجلى عادةً في أماكن العمل التي تحظى بـ" دعم تنظيمي مُتصور "، حيث يعتقد الموظفون أن الشركة تُقدّر مساهماتهم وتهتم برفاهيتهم. والاهتمام يعني تقدير صحة الموظفين وسعادتهم لذاتهم، وليس فقط كوسيلة لإطالة ساعات العمل وزيادة الإنتاجية.

يقول ستيف فورن، مؤسس برنامج "الامتنان في العمل": "سيجعل الامتنان عملك أكثر ربحية، وستكون أكثر فعالية، وسيزداد تفاعل موظفيك، ولكن إذا كان هذا هو السبب الوحيد لفعلك ذلك، فسيظن موظفوك أنك تستغلهم". ويضيف: "عليك أن تتمنى الخير لموظفيك بصدق".

الامتنان كـ "مخدر بوابة"

ليس الامتنان المهارة العاطفية الوحيدة التي قد تكون قيّمة في عالم الأعمال الحديث. قد نأمل أيضًا في بناء بيئات عمل تتسم بالذكاء العاطفي والتعاطف ، حيث يمارس الموظفون التعاطف والتسامح .

لكن الامتنان قد يكون سبيلاً لتحقيق هذه الأهداف (التي قد تكون أكثر صعوبة)، وفقاً لبيتر بونانو، مدير تطوير البرامج في معهد "ابحث داخل نفسك" للقيادة (SIYLI)، وهي منظمة غير ربحية تُقدم تدريباً في اليقظة الذهنية والذكاء العاطفي للأفراد والفرق. وقد وجد بونانو أن ممارسة الامتنان، بالنسبة لمعظم الناس، أمرٌ جذاب وعملي ومُريح وممتع. فعلى سبيل المثال، وجدت إحدى الدراسات أن تدوين يوميات الامتنان لمدة 15 دقيقة فقط كان كافياً لتعزيز المشاعر الإيجابية .

يقول بونانو: "أرى الامتنان مدخلاً للتعاطف، فهو إيجابي للغاية، ويسهل البدء به". إن الامتنان لشخص ساعدك يعني إدراكك لنواياه وجهوده المبذولة في أفعاله، وهو تمرين جيد على "وضع نفسك مكان الآخرين" في التعاطف.

في خلوات SIYLI، غالبًا ما يُدير بونانو جلسة تأمل امتنان لمدة عشر دقائق. يفكر المشاركون في شخص يرغبون في تقديره، ثم يُركزون على كيفية تأثرهم به وما هو شعورهم بالامتنان. بعد ذلك، يُطلب منهم إرسال رسالة نصية إلى الشخص للتعبير عن امتنانهم.

يقول بونانو: "إنه لأمرٌ مُبهجٌ للغاية. قال الكثيرون إنه ساعدهم على فتح حوارٍ كانوا بحاجةٍ إليه مع شريك عملٍ أو زوجٍ، وهو أمرٌ كانوا يُكتمونه ويُؤجّلونه".

في ورشة عمل أخرى، لمس بونانو قوة الامتنان في تعزيز اللطف والكرم. شعر بعض المشاركين في شركة تقنية كبيرة بالذنب خلال جلسة امتنان: فركزوا على الجوانب الإيجابية في حياتهم، ما جعلهم يدركون جميع امتيازاتهم - وظائف تُحسدون عليها، ومزايا ممتعة، ورواتب عالية. بعد مشاركة هذه المشاعر ومناقشتها، غادروا الورشة متعهدين بإيجاد سبل لرد الجميل لمن لم يحالفهم الحظ.

هذه نتيجة متوقعة من ممارسة الامتنان: تُظهر الدراسات أن الموظفين الممتنون أكثر اهتمامًا بالمسؤولية الاجتماعية ، على سبيل المثال. الموظفون الممتنون - وكذلك الموظفون الذين يتلقون امتنانًا أكبر - يُظهرون أيضًا سلوكيات "المواطنة التنظيمية" بشكل أكبر: أفعال لطيفة لا تُعدّ جزءًا من وصف وظائفهم، مثل الترحيب بالموظفين الجدد وحلّ محلّ زملائهم.

في الواقع، يبدو أن الامتنان واللطف يُشكلان حلقة إيجابية في مكان العمل. وكما يُؤدي الامتنان إلى سلوك إيثاري، تُشير الأبحاث إلى أن فرصة مساعدة الآخرين وخدمة قضية ما تُعدّ من أهم مصادر الامتنان في مكان العمل.

أربعة مفاتيح للامتنان في العمل

وبطبيعة الحال، لا تؤدي كل محاولات إدخال الامتنان في مكان العمل إلى اكتشافات صادقة أو أعمال كرم.

هناك أسباب عديدة لعدم نجاح مبادرات الامتنان: فكما أشار ستيف فورن، قد تبدو هذه المبادرات غير صادقة، مجرد إشارة رمزية إلى رفاهية الموظفين، يمكن الترويج لها في كتيبات الشركات. قد يتردد البعض في التعبير عن الامتنان والاعتراف بجميلهم للآخرين، معتبرين ذلك علامة ضعف. حتى لو لاقى البرنامج استحسانًا عامًا، فقد يشعر بعض الموظفين بالتهميش إذا نادرًا ما يتلقون الامتنان أو التقدير. وبالطبع، في بيئة العمل العصرية المزدحمة، قد تبدو برامج تعزيز الامتنان والتقدير مجرد أمر آخر لا يجد الموظفون وقتًا له.

لكن قادة أماكن العمل والباحثين حددوا بعض الاستراتيجيات لتجنب هذه المشاكل وجني ثمار بيئة عمل أكثر امتنانًا. إليكم أربعًا من أفضل نصائحهم.

1. الامتنان يتعلق بالشخص بأكمله

وفقًا للكاتب والمستشار مايك روبنز، فإن بعض مبادرات الامتنان تفشل في إحداث أي تغيير: إنها ببساطة تُعيد توظيف برامج التقدير، التي وُجدت منذ زمن طويل. يقول روبنز إن التقدير يُكافئ الأداء والإنجاز - ما تُنجزه كعامل - بينما يُقرّ التقدير بقيمتك الجوهرية كشخص. إنه الفرق بين الاحتفال بمبيعات قياسية والتصفيق لروح العطاء والمساعدة.

يقول روبينز، صاحب كتاب " أظهر ذاتك بكاملها في العمل ": "التقدير يتعلق بالناس وقيمتهم. أنت تخلق بيئة يشعر فيها الناس بالتقدير لما هم عليه، وليس فقط لما يفعلونه".

في أحد تمارينه المفضلة، يتناوب الموظفون على الجلوس في "مقعد التقدير الساخن"، بينما يدور آخرون في دائرة للتعبير عن تقديرهم لهم. يقول إن الناس يبدأون بتردد، ويشعرون بالحرج وقليل من الضعف، لكن التجربة غالبًا ما تنتهي بالضحك والعناق - ليس لأنهم يشيدون بصفقات تجارية ناجحة أو تقارير مثيرة للإعجاب، بل لأنهم يتطرقون إلى أمر أعمق.

2. الامتنان ليس مقياسًا واحدًا يناسب الجميع

من الأخطاء الشائعة عند الشركات التي تُطبّق مبدأ الامتنان افتراض أن الجميع يرغب في التقدير بنفس الطريقة. تُشبّه بولاك التقدير بلغات الحب : تختلف لغة التقدير لدى كل فرد، ونُخاطر بسوء الفهم إذا افترضنا أن الجميع يُحبّون تلقي بطاقة أو قهوة أو ثناءً علنيًا. وقد جمعت عشرات من ممارسات الامتنان المختلفة لتجربتها في العمل، من طرود الرعاية المفاجئة إلى شارات التقدير إلى تقويم الاحتفالات.

وبالمثل، يقول بولاك، إننا جميعًا نرغب في أن نُقدّر على أشياء مختلفة لأننا جميعًا مختلفون. يمكن لأماكن العمل أن تجمع أشخاصًا متنوعين بأساليب تواصل وخلفيات وخبرات مختلفة، ومن واجبنا أن نُدرك نقاط قوة زملائنا حتى لو كانت مختلفة عن نقاط قوتنا. أشعر بالتقدير لشغفي بتطوير الذات والنمو الشخصي، على سبيل المثال، مع أن زملائي الصحفيين لديهم تخصصات أخرى.

يقول بولاك: "المفتاح هو أن هناك أشياءً نتعلمها من بعضنا البعض. بدلًا من الشعور بالإحباط، نحتفل بأن ' هذا الشخص يرى شيئًا لا أراه بنفس الطريقة '. لنتعلم كيف نقدّر ذلك."

3. يجب على القادة أن يتقبلوا الامتنان

في ثقافة تُقدّر الانشغال والإنجاز المُثمر، قد يشعر الناس بالذنب والانغماس في الذات عند تخصيص وقت للتأمل في العمل أو تدوين يوميات الامتنان . تقول إيمي نيغرين، المديرة السابقة لمؤسسة موظفي ياهو ومبادرة ياهو للخير: "نُعلّم أنه كلما زاد انشغالنا، زاد نجاحنا". ولإرسال إشارة مختلفة، دعت المديرين التنفيذيين لحضور برنامج جديد للتأمل الذهني في ياهو لإظهار دعمهم للمبادرة.

في شركة ساوث ويست، اعتادت الشركة إرسال دبابيس للموظفين الذين أمضوا سنواتٍ قيّمة في خدمة الشركة (مثل خمس أو عشر سنوات). ولإبراز ثقافة التقدير لديهم، تُرسل الشركة الآن الدبابيس إلى القادة وتدعوهم لتقدير الموظف والاحتفاء به بطريقة مميزة، محولةً الامتنان من مجرد هدية عابرة إلى تجربة بناء علاقات. في كلتا الحالتين، يُظهر إشراك القادة أهمية الامتنان والرفاهية.

في الوقت نفسه، ليس الامتنان أمرًا يمكن فرضه. سيترسخ الامتنان حقًا عندما يُقبل من القاعدة إلى القمة، عندما يبادر الموظفون. على سبيل المثال، لا تُطبّق شركة SIYLI برنامجًا رسميًا للامتنان في مكان عملها. ولكن نظرًا لكونه جزءًا من ثقافتها، يقول بونانو، إن الموظفين غالبًا ما يُعبّرون ​​عن مشاعر الامتنان خلال جلسات "التواصل" التي تُعقد في بداية الاجتماعات ونهايتها. قد يكون التعبير عن قيمة الامتنان، ثم توفير مجموعة متنوعة من الفرص والخيارات لممارسته، هو النهج الأمثل. وهذا يقودنا إلى النصيحة التالية...

4. يجب أن يكون الامتنان جزءًا من الثقافة

يرى فيهر من جامعة واشنطن أن أحد مفاتيح نجاح أي برنامج هو الاتساق. على سبيل المثال، إضافة تمرين قصير للامتنان إلى اجتماعات الموظفين، أو غرس الامتنان في التواصل الداخلي، يُبقيه حاضرًا في الأذهان. ويرى أن منح الموظفين جوائز مرة واحدة سنويًا لن يكون كافيًا.

يقول فيهر: "في نهاية المطاف، يتعلق الأمر بترسيخ ثقافة مؤسسية قائمة على الامتنان. ينبغي على المؤسسات، كخطوة أساسية، أن تُحسن معاملة موظفيها، بالإضافة إلى تطوير برامج تُساعدهم على إدراك جميع هذه الجوانب الإيجابية".

لا يمكن للمنظمات حتى أن تفترض أن الانغماس المكثف في الامتنان، مثل رحلة بولاك للتقدير التي استمرت ثلاثة أيام، سيكون كافيًا. لحسن الحظ، أدرك موظفوها غير الربحيين، الذين كانوا مترددين في السابق، ذلك. خلال الأشهر الستة التي تلت مشاركتهم في الرحلة، عملوا معها عن كثب لبناء ثقافة الامتنان، وإدخال بعض ممارسات التقدير في المنظمة ككل. وتقول إنهم اليوم "في وضع أفضل بالتأكيد".

تقول: "إن تقدير أفكار الناس وجهودهم بامتنان يُظهر أهميتهم. وعندما أرى نجاح هذا النهج، يُغيّر حياتي تمامًا".