Kuinka Kiitollisuus Voi Muuttaa työpaikkasi

Kun konsultti Stephanie Pollack tuotiin työskentelemään kansallisen voittoa tavoittelemattoman järjestön osavaltion osastolle, moraali oli matalalla. Organisaatio oli keskellä muutosta, joka toi mukanaan uuden johdon, uuden kulttuurin, uudet säännöt – ja paljon jännitteitä ja epävarmuutta.

Hänen tehtävänsä? Opettaa arvostusta ja kiitollisuutta.

Kolmipäiväisen retriitin aikana hän opetti pienelle vastahakoisten työntekijöiden ryhmälle hyvien asioiden tunnistamisen ja kiitoksen sanomisen hyödyistä. Ja jokin muuttui. Yhden henkilön kirjoitettua aidon kiitosviestin "arvostusseinälle", pian kaikki osallistuivat.

Mutta mikä Pollackin todella yllätti, oli se yhteys ja aitous, jota arvostus näytti herättävän. Retriitin päätteeksi jotkut sulkeutuneemmista työntekijöistä avautuivat tunteista ja aiemmista kokemuksista, jotka olivat luoneet heidän kovat kuorensa.

"He kävelivät sisään täynnä jännitystä ja turhautumista", Pollack kertoo. "En sano, että he kävelivät ulos ilman mitään, mutta kaikilla oli halukkuutta edetä yhdessä eri tavalla."

Kiitollisuuden käytäntö – ja sen läheinen sisarus, arvostaminen – on alkanut tunkeutua työpaikoille uusista ohjelmistoyrityksistä vanhempiin instituutioihin, kuten Campbell Soupiin, jonka entinen toimitusjohtaja kirjoitti 30 000 kiitoskorttia työntekijöilleen. Vaikka kiitollisuutta koskeva tutkimus on räjähdysmäisesti kasvanut viimeisten kahden vuosikymmenen aikana, työpaikalla tapahtuvaa kiitollisuutta koskevat tutkimukset ovat edelleen jonkin verran rajallisia; tähänastiset tulokset yhdistävät sen positiivisempiin tunteisiin , vähäisempään stressiin ja vähäisempiin terveysvaivoihin , suurempaan tunteeseen siitä, että voimme saavuttaa tavoitteemme , vähempiin sairauspoissaoloihin ja suurempaan tyytyväisyyteen työhömme ja työtovereihimme .

Vaikka kiitoksen ilmaiseminen työtovereille saattaa tuntua kiusalliselta tai jopa ristiriidassa joidenkin työpaikkakulttuurien kanssa, monet organisaatiot ovat kehittäneet innovatiivisia tapoja voittaa nämä esteet. Heidän ponnistelunsa ovat tukeneet olemassa olevaa työpaikan kiitollisuutta koskevaa tutkimusta – ja jopa nousseet sen eteen – ja tunnistaneet konkreettisia ja tärkeitä strategioita tämän tutkimuksen soveltamiseksi käytäntöön. Heidän kokemuksensa viittaavat siihen, että kiitollisuuden ja arvostuksen kulttuurien rakentaminen voi muuttaa työelämäämme ja johtaa syvempiin yhteyksiin toisiimme ja tekemäämme työhön.

Miksi kiitollisuus on niin mullistavaa

Tutkijat määrittelevät arvostuksen elämän hyvyyden tunnustamisena – toisin sanoen positiivisten puolien näkemisenä tapahtumissa, kokemuksissa tai muissa ihmisissä (kuten työtovereissamme). Kiitollisuus menee askeleen pidemmälle: se tunnistaa, kuinka positiiviset asiat elämässämme – kuten menestys työssä – johtuvat usein itsemme ulkopuolisista voimista, erityisesti muiden ihmisten ponnisteluista. Mutta tällainen ajattelutapa voi vaikuttaa kulttuurin vastaiselta hierarkioiden ja ylennysten maailmassa, jossa kaikki yrittävät päästä eteenpäin ja saattavat olla haluttomia tunnustamaan riippuvuuttaan työtovereistaan ​​– tai ilmaisemaan heille tunteitaan.

”Meillä on taipumus ajatella organisaatioita transaktiopaikkoina, joissa oletetaan olevan ’ammattimainen’”, sanoo Ryan Fehr, johtamisen apulaisprofessori Washingtonin yliopistosta Seattlesta, joka julkaisi hiljattain artikkelin, jossa esitetään yhteenveto kiitollisuuden maisemasta liike-elämässä. ”Saatamme ajatella, että on epäammattimaista tuoda työpaikalle sellaisia ​​asioita kuin anteeksianto, kiitollisuus tai myötätunto.”

Todisteet kuitenkin viittaavat siihen, että kiitollisuus ja arvostus edistävät sellaista työympäristöä, jossa työntekijät todella haluavat tulla töihin eivätkä tunne olevansa koneiston rattaita.

Arvostus on Southwest Airlinesin kulttuurin kulmakivi, ja Forbes nimesi yrityksen Amerikan 35 parhaaksi työnantajaksi vuonna 2017. Yksi tapa, jolla yritys arvostaa työntekijöitä, on kiinnittää huomiota heidän henkilökohtaisen elämänsä erityistapahtumiin – lasten valmistujaisista avioliittoihin ja perheen sairauksiin – ja tunnustaa heidät pienillä eleillä, kuten kukilla ja korteilla. "Me kaikki kohtaamme erilaisia ​​esteitä elämässämme, me kaikki juhlimme eri asioita elämässämme", sanoo Cheryl Hughey, Southwestin kulttuurijohtaja.

Southwest näyttää ymmärtävän tutkimuksen osoittaman: kiitollisuus ilmenee usein työpaikoilla, joilla on enemmän " organisaation kokemia tukia ", joissa työntekijät uskovat yrityksen arvostavan heidän panostaan ​​ja välittävän heidän hyvinvoinnistaan. Välittäminen tarkoittaa työntekijöiden terveyden ja onnellisuuden arvostamista heidän itsensä vuoksi, ei vain keinona pidentää työaikaa ja parantaa tuottavuutta.

”[Kiitollisuus] tekee yrityksestäsi kannattavamman, siitä tulee tehokkaampi ja työntekijäsi ovat sitoutuneempia – mutta jos se on ainoa syy siihen, työntekijäsi luulevat, että käytät heitä hyväksesi”, sanoo Steve Foran, Gratitude at Work -ohjelman perustaja. ”Sinun on aidosti haluttava parasta ihmisillesi.”

Kiitollisuus "porttihuumeena"

Kiitollisuus ei ole ainoa emotionaalinen taito, josta voisi olla hyötyä nykyaikaisessa liiketoiminnassa. Voimme myös toivoa rakentavamme emotionaalisesti älykkäitä ja empaattisia työpaikkoja, joissa työntekijät harjoittavat myötätuntoa ja anteeksiantoa .

Mutta kiitollisuus voisi olla polku näihin (väitetysti vaikeampiin) tavoitteisiin, sanoo Peter Bonanno, ohjelmakehitysjohtaja Search Inside Yourself Leadership Institutessa (SIYLI). SIYLI on voittoa tavoittelematon järjestö, joka tarjoaa mindfulness- ja tunneälykoulutusta yksilöille ja tiimeille. Bonanno on havainnut, että useimmille ihmisille kiitollisuuden harjoittaminen on houkuttelevaa, käytännöllistä, hyvää oloa tuottavaa ja hauskaa. Esimerkiksi eräässä tutkimuksessa havaittiin, että jopa 15 minuutin kiitollisuuspäiväkirjan pitäminen riitti lisäämään positiivisia tunteita .

”Näen kiitollisuuden porttilääkkeenä empatiaan, koska se on hyvin positiivista ja sen kanssa on helppo aloittaa”, Bonanno sanoo. Kiitollisuus jollekulle, joka on auttanut sinua, tarkoittaa sitä, että tunnistat hänen tekojensa taustalla olevat aikomukset ja ponnistelut, mikä on hyvä harjoitus empatiaan liittyvään ”itsensä asettamiseen jonkun toisen asemaan”.

SIYLI-retriiteillä Bonanno vetää usein 10 minuutin kiitollisuusmeditaation. Osallistujat ajattelevat jotakuta, jota he haluavat arvostaa, ja keskittyvät sitten siihen, miten kyseinen henkilö on vaikuttanut heihin ja miltä heidän kiitollisuutensa tuntuu. Jälkeenpäin heitä pyydetään lähettämään henkilölle tekstiviesti kiitoksensa ilmaisemiseksi.

”Se on todella sydäntä avaava kokemus”, Bonanno sanoo. ”Monet ihmiset ovat sanoneet, että se on auttanut heitä avaamaan keskustelun, joka heidän on tarvinnut käydä liikekumppanin tai puolison kanssa, asian, jota he ovat pidätelleet sisällään, asian, jota he ovat lykänneet.”

Toisessa työpajassa Bonanno näki kiitollisuuden voiman edistää ystävällisyyttä ja anteliaisuutta. Jotkut suuren teknologiayrityksen osallistujista kokivat syyllisyyden tunteita kiitollisuusharjoituksen aikana: keskittyminen hyvään elämässään sai heidät tunnistamaan kaikki etuoikeutensa – kadehdittavat työpaikat, hauskat edut, korkeat palkat. Jaettuaan ja keskusteltuaan näistä tunteista he lähtivät työpajasta vannoen löytävänsä tapoja antaa takaisin ihmisille, jotka eivät olleet yhtä onnekkaita.

Tätä lopputulosta kiitollisuuden harjoittaminen voi odottaakin: Tutkimukset osoittavat, että kiitolliset työntekijät ovat esimerkiksi enemmän huolissaan yhteiskuntavastuusta . Kiitolliset työntekijät – samoin kuin työntekijät, jotka saavat enemmän kiitollisuutta – käyttäytyvät myös enemmän "organisaatiokansalaisuuden" mukaisesti: he tekevät ystävällisiä tekoja, jotka eivät kuulu heidän työtehtäviinsä, kuten toivottavat uudet työntekijät tervetulleiksi ja sijaisuuksia työtovereille.

Itse asiassa kiitollisuus ja ystävällisyys näyttävät muodostavan positiivisen kierteen työpaikalla. Aivan kuten kiitollisuus johtaa altruistiseen käyttäytymiseen, tutkimukset viittaavat siihen, että mahdollisuus auttaa muita ja palvella hyvää asiaa on yksi tärkeimmistä kiitollisuuden lähteistä toimistolla.

Neljä avainta kiitollisuuteen työpaikalla

Kaikki yritykset tuoda kiitollisuutta työpaikalle eivät tietenkään johda sydämellisiin paljastuksiin tai anteliaisiin tekoihin.

Kiitollisuusaloitteiden epäonnistumiseen voi olla monia syitä: Kuten Steve Foran ehdotti, ne saattavat vaikuttaa epärehellisiltä, ​​symbolisilta viittauksilta työntekijöiden hyvinvointiin, joita voidaan mainostaa yritysesitteissä. Jotkut ihmiset saattavat olla varovaisia ​​kiitollisuuden ilmaisemisessa ja velkansa tunnustamisessa muille, pitäen sitä heikkouden merkkinä. Vaikka ohjelma otettaisiin yleisesti ottaen hyvin vastaan, jotkut työntekijät saattavat tuntea itsensä ulkopuolisiksi, jos he saavat harvoin kiitollisuutta tai tunnustusta. Ja tietysti kiireisellä nykyaikaisella työpaikalla kiitollisuutta ja arvostusta edistävät ohjelmat voivat tuntua yhdeltä asialta lisää, jolle työntekijöillä ei ole aikaa.

Mutta työpaikkajohtajat ja tutkijat ovat tunnistaneet joitakin strategioita näiden sudenkuoppien välttämiseksi ja kiitollisemman työpaikan etujen hyödyntämiseksi. Tässä on neljä heidän parhaista vinkeistään.

1. Kiitollisuus koskee koko ihmistä

Kirjailija ja konsultti Mike Robbinsin mukaan jotkut kiitollisuusaloitteet eivät tee mitään uutta: ne yksinkertaisesti antavat uudelleen tarkoituksen jo pitkään olemassa olleille tunnustusohjelmille. Tunnustus palkitsee suoritusta ja saavutuksia – mitä saavutat työntekijänä – kun taas arvostus tunnustaa luontaisen arvosi ihmisenä, hän sanoo. Se on ero ennätyksellisten myyntien juhlimisen ja välittävän ja avuliaan hengen osoittamisen välillä.

”Arvostus liittyy ihmisiin ja heidän arvoonsa”, sanoo Robbins, jonka tuleva kirja on nimeltään Bring Your Whole Self to Work . ”Luo ​​ympäristön, jossa ihmiset tuntevat itsensä arvostetuiksi ja arvostetuiksi sellaisena kuin he ovat, eivätkä vain siitä, mitä he tekevät.”

Yhdessä hänen suosikkiharjoituksistaan ​​työntekijät istuvat vuorotellen "arvostuksen kuumalla paikalla", ja toiset kiertävät ympyrää ilmaisten heille arvostusta. Ihmiset aloittavat epäröiden, tuntien olonsa kiusallisiksi ja hieman haavoittuvaisiksi, hän sanoo, mutta kokemus usein päättyy nauruun ja halauksiin – ei siksi, että he ylistäisivät onnistuneita liikesopimuksia tai ihailtavia raportteja, vaan koska he pääsevät johonkin syvempään.

2. Kiitollisuus ei ole yhden koon ratkaisu

Toinen yleinen sudenkuoppa yrityksissä kiitollisuuden käyttöönotossa on oletus, että kaikki haluavat tulla arvostetuiksi samalla tavalla. Pollack vertaa arvostusta rakkauden kieliin : Jokaisen yksilön arvostuksen kieli on erilainen, ja vaarana on väärinkäsitys, jos oletamme, että kaikki haluavat saada kortin, kahvin tai julkisen kehun. Hän on koonnut kymmeniä erilaisia ​​kiitollisuuden osoittamiseen liittyviä käytäntöjä, joita voi kokeilla työpaikalla, yllätyshyvinvointipaketeista arvostusmerkkeihin ja juhlakalenteriin.

Samoin Pollack sanoo, että me kaikki haluamme tulla arvostetuiksi eri asioista, koska olemme kaikki erilaisia. Työpaikat voivat tuoda yhteen monimuotoisia ihmisiä, joilla on erilaisia ​​viestintätyylejä, taustoja ja asiantuntemusta, ja meidän tehtävämme on tunnistaa kollegoidemme vahvuudet, vaikka ne eroaisivatkin omistamme. Tunnen itseni arvostetuksi esimerkiksi intohimoni itsensä kehittämiseen ja henkilökohtaiseen kasvuun vuoksi, vaikka toimittajakollegoillani on muita erikoisaloja.

”Avain on, että on asioita, joita voimme oppia toisiltamme”, Pollack sanoo. ”Sen sijaan, että turhautuisimme, juhlimme sitä, että ’ tuo henkilö todella näkee jotain, mitä minä en näkisi samalla tavalla ’. Joten voimme oppia arvostamaan sitä.”

3. Johtajien on omaksuttava kiitollisuus

Kulttuurissa, joka arvostaa kiireisyyttä ja ahkeraa saavutusten tavoittelua, ihmiset voivat tuntea syyllisyyttä ja hemmotella itseään käyttäessään aikaa meditointiin töissä tai kiitollisuuspäiväkirjan pitämiseen. ”Meille opetetaan, että mitä kiireisempiä olemme, sitä menestyneempiä olemme”, sanoo Emmy Negrin, Yahoo Employee Foundationin ja Yahoo for Goodin entinen johtaja. Lähettääkseen toisenlaisen signaalin hän kutsui johtajia osallistumaan Yahoon uuteen mindfulness-ohjelmaan osoittaakseen tukensa aloitteelle.

Southwestillä yritys lähetti aiemmin rintamerkkejä työntekijöille, jotka olivat palvelleet lentoyhtiötä tietyn virstanpylvään ajan (kuten 5 tai 10). Jotta arvostuskulttuuriaan kunnioitettaisiin paremmin, he kuitenkin lähettävät nyt rintamerkkejä johtajille ja pyytävät heitä tunnustamaan ja juhlimaan työntekijää erityisellä tavalla, muuttaen kiitollisuuden kasvottomasta lahjasta suhdetta rakentavaksi kokemukseksi. Molemmissa tapauksissa johtajien osallistuminen viestii siitä, että kiitollisuus ja hyvinvointi ovat tärkeitä.

Samaan aikaan kiitollisuutta ei kuitenkaan voi pakottaa. Kiitollisuus todella juurtuu, kun se omaksutaan myös alhaalta ylöspäin, kun työntekijät ottavat aloitteen. Esimerkiksi SIYLI:llä ei ole virallista kiitollisuusohjelmaa työpaikallaan. Mutta koska se on osa heidän kulttuuriaan, Bonannon mukaan työntekijät usein nostavat esiin kiitollisuuden tunteita "palavereissa", joita pidetään kokousten alussa ja lopussa. Kiitollisuuden arvon viestiminen ja sitten erilaisten mahdollisuuksien ja vaihtoehtojen tarjoaminen sen harjoittamiseen voi olla paras lähestymistapa. Mikä tuo esiin seuraavan vinkin…

4. Kiitollisuuden on oltava osa kulttuuria

Washingtonin yliopiston Fehrille yksi onnistuneen ohjelman avaimista on johdonmukaisuus. Esimerkiksi lyhyen kiitollisuusharjoituksen lisääminen henkilöstökokouksiin tai sisäisen viestinnän rikastuttaminen kiitollisuudella pitää sen mielessä. Kerran vuodessa jaettavat työntekijöiden palkitsemiset eivät riitä, hän sanoo.

”Viime kädessä kyse on kiitollisuuden ympärille rakentuvan organisaatiokulttuurin luomisesta”, Fehr sanoo. ”Organisaatioiden on lähtökohtaisesti kohdeltava työntekijöitään hyvin, ja sen lisäksi organisaation on myös kehitettävä ohjelmia, jotka auttavat heitä näkemään kaikki nämä positiiviset puolet.”

Organisaatiot eivät voi edes olettaa, että intensiivinen kiitollisuuden tunteeseen uppoutuminen, kuten Polluckin kolmipäiväinen arvostusretriitti, riittää. Onneksi hänen aiemmin vastahakoiset voittoa tavoittelemattoman organisaation työntekijänsä ymmärsivät sen. Kuuden kuukauden ajan retriittiin osallistumisen jälkeen he työskentelivät tiiviisti hänen kanssaan rakentaakseen kiitollisuuden kulttuuria ja ottivat käyttöön joitakin arvostuskäytäntöjä laajemmassa organisaatiossa. Nykyään, hän sanoo, he ovat "ehdottomasti paremmassa paikassa".

”Ihmisten ajatusten ja ponnistelujen kiitollinen huomioiminen osoittaa, että kyseiset ihmiset ovat tärkeitä”, hän sanoo. ”Kun olen nähnyt sen toimivan, se on yksinkertaisesti mullistavaa.”