Jak vděčnost může proměnit vaše pracoviště

Když byla konzultantka Stephanie Pollacková přivedena k práci se státní pobočkou národní neziskové organizace, morálka organizace byla nízká. Organizace procházela transformací, která přinesla nové vedení, novou kulturu, nová pravidla – a spoustu napětí a nejistoty.

Jejím úkolem? Učit vděčnosti a uznání.

Během třídenního setkání učila malou skupinu neochotných zaměstnanců o výhodách rozpoznávání dobrých věcí v jejich životě a poděkování. A něco se změnilo. Poté, co jeden člověk napsal upřímný vzkaz s poděkováním na „zeď vděčnosti“, se brzy zapojili všichni.

Ale co Pollacka skutečně překvapilo, bylo propojení a autenticita, které vděčnost zdánlivě vzbuzovala. Na konci pobytu se někteří z uzavřenějších zaměstnanců otevřeně rozpovídali o pocitech a minulých zkušenostech, které vytvořily jejich tvrdou skořápku.

„Vstoupili dovnitř s velkým napětím a frustrací,“ vzpomíná Pollack. „Neříkám, že odešli bez napětí, ale ze strany všech byla ochota jít společně vpřed jiným způsobem.“

Praxe vděčnosti – a její blízký příbuzný, oceňování – se začala prosazovat na pracovištích, od nových softwarových společností až po starší instituce, jako je Campbell Soup, jejíž bývalý generální ředitel napsal svým zaměstnancům 30 000 děkovných dopisů . Ačkoli výzkum vděčnosti v posledních dvou desetiletích prudce vzrostl, studie vděčnosti v práci jsou stále poněkud omezené; dosavadní výsledky ji spojují s větším počtem pozitivních emocí , menším stresem a menším počtem zdravotních potíží , větším pocitem, že můžeme dosáhnout svých cílů , menším počtem dnů nemoci a vyšší spokojeností s naší prací a kolegy .

I když vyjadřování vděčnosti kolegům může být trapné nebo dokonce v rozporu s některými firemními kulturami, mnoho organizací vyvíjí inovativní způsoby, jak tyto bariéry překonat. V návaznosti na stávající výzkum vděčnosti v práci – a dokonce i na jeho prosazování – jejich úsilí identifikovalo konkrétní a důležité strategie pro uvedení tohoto výzkumu do praxe. Jejich zkušenosti naznačují, že budování kultury vděčnosti a uznání může transformovat náš pracovní život a vést k hlubšímu propojení mezi námi navzájem a s prací, kterou děláme.

Proč je vděčnost tak revoluční

Výzkumníci definují vděčnost jako akt uznání dobra v životě – jinými slovy, vidění pozitiv v událostech, zážitcích nebo jiných lidech (například v našich kolezích). Vděčnost jde ještě o krok dál: Uznává, že pozitivní věci v našich životech – jako je úspěch v práci – jsou často způsobeny silami mimo nás, zejména úsilím jiných lidí. Tento druh myšlení se však může zdát kontrakulturní v oblasti hierarchií a povýšení, kde se každý snaží prosadit a může se zdráhat uznat svou závislost na svých spolupracovnících – nebo jim vyjadřovat emoce.

„Máme tendenci vnímat organizace jako transakční místa, kde se od vás očekává, že budete ‚profesionální‘,“ říká Ryan Fehr, odborný asistent managementu na Washingtonské univerzitě v Seattlu, který nedávno publikoval článek shrnující situaci vděčnosti v podnikání. „Můžeme si myslet, že je neprofesionální vnášet na pracoviště věci jako odpuštění, vděčnost nebo soucit.“

Důkazy však naznačují, že vděčnost a uznání přispívají k takovému pracovnímu prostředí, kde zaměstnanci skutečně chtějí chodit do práce a necítí se jako kolečka ve stroji.

V Southwest Airlines, kterou Forbes označil za 35. nejlepšího zaměstnavatele v Americe roku 2017 , je oceňování zaměstnanců klíčovým prvkem. Jedním ze způsobů, jak si společnost váží svých zaměstnanců, je věnovat pozornost zvláštním událostem v jejich osobním životě – od promocí dětí přes svatby až po rodinné nemoci – a projevovat jim uznání malými gesty, jako jsou květiny a přáníčka. „Všichni se v životě setkáváme s různými překážkami, všichni v životě oslavujeme různé věci,“ říká Cheryl Hugheyová, výkonná ředitelka pro kulturu ve společnosti Southwest.

Zdá se, že společnost Southwest chápe, co ukázal výzkum: vděčnost se obvykle objevuje na pracovištích s větší „ vnímanou organizační podporou “, kde zaměstnanci věří, že si společnost váží jejich přínosu a stará se o jejich blaho. A péče znamená oceňovat zdraví a štěstí zaměstnanců pro ně samotné, ne jen jako způsob, jak vydržet delší pracovní dobu a zvýšit produktivitu.

„[Vděčnost] zvýší ziskovost vaší firmy, budete efektivnější a vaši zaměstnanci budou více angažovaní – ale pokud je to jediný důvod, proč to děláte, budou si vaši zaměstnanci myslet, že je využíváte,“ říká Steve Foran, zakladatel programu Vděčnost v práci . „Musíte pro své lidi skutečně chtít to nejlepší.“

Vděčnost jako „brána do drogy“

Vděčnost není jedinou emocionální dovedností, která by mohla být cenná pro moderní podnikání. Mohli bychom také doufat, že vybudujeme emocionálně inteligentní a empatická pracoviště, kde zaměstnanci praktikují soucit a odpouštějí .

Vděčnost by však mohla být cestou k těmto (pravděpodobně obtížnějším) cílům, tvrdí Peter Bonanno, ředitel pro rozvoj programů v Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), neziskové organizaci, která nabízí školení v oblasti všímavosti a emoční inteligence jednotlivcům i týmům. Bonanno zjistil, že pro většinu lidí je praktikování vděčnosti atraktivní, praktické, příjemné a zábavné. Jedna studie například zjistila, že psaní deníku vděčnosti pouhých 15 minut stačilo k posílení pozitivních emocí .

„Vděčnost vnímám jako vstupní drogu k empatii, protože je velmi pozitivní a je snadné s ní začít,“ říká Bonanno. Být vděčný někomu, kdo vám pomohl, znamená, že si uvědomujete záměry a úsilí, které se za jeho činy skrývá, což je dobrý způsob, jak se „vžít do situace někoho jiného“, což je součástí empatie.

Na pobytech SIYLI Bonanno často vede 10minutovou meditaci vděčnosti. Účastníci si vzpomenou na někoho, koho chtějí ocenit, a poté se zaměří na to, jak na ně tato osoba zapůsobila a jaké pocity z vděčnosti prožívají. Poté jsou vyzváni, aby dané osobě poslali textovou zprávu s vyjádřením svého poděkování.

„Je to naprosto otevřené srdce,“ říká Bonanno. „Spousta lidí uvedla, že jim to pomohlo zahájit konverzaci, kterou potřebovali vést s obchodním partnerem nebo manželem/manželkou, o něčem, co v sobě drželi, o něčem, co odkládali.“

V jiném workshopu Bonanno viděl sílu vděčnosti k podpoře laskavosti a štědrosti. Někteří účastníci velké technologické společnosti zažili během cvičení vděčnosti pocity viny: Soustředění se na dobro ve svém životě jim umožnilo uvědomit si všechna svá privilegia – záviděníhodná zaměstnání, zábavné benefity, vysoké platy. Poté, co se o těchto pocitech podělili a prodiskutovali je, odcházeli z workshopu s tím, že najdou způsoby, jak se odvděčit lidem, kteří takové štěstí neměli.

To je výsledek, který byste mohli očekávat od praktikování vděčnosti: Studie ukazují, že vděční zaměstnanci se například více zajímají o společenskou odpovědnost . Vděční zaměstnanci – stejně jako zaměstnanci, kteří dostávají více vděčnosti – také projevují více „organizačního občanství“: laskavé skutky, které nejsou součástí jejich pracovní náplně, jako je vítání nových zaměstnanců a zastupování spolupracovníků.

Vděčnost a laskavost ve skutečnosti vytvářejí na pracovišti pozitivní smyčku. Stejně jako vděčnost vede k altruistickému chování, výzkum naznačuje, že příležitost pomáhat druhým a sloužit nějaké věci je jedním z hlavních zdrojů vděčnosti v kanceláři.

Čtyři klíče k vděčnosti v práci

Samozřejmě ne všechny pokusy o zavedení vděčnosti na pracovišti vedou k upřímným odhalením nebo štědrým projevům.

Existuje mnoho důvodů, proč iniciativy zaměřené na vděčnost nemusí být dobře přijaty: Jak naznačil Steve Foran, mohou působit neupřímně, jako symbolické přikrývky za blaho zaměstnanců, které lze propagovat v firemních brožurách. Někteří lidé se mohou zdráhat vyjadřovat vděčnost a uznat svůj dluh vůči ostatním a vnímat to jako známku slabosti. I když je program obecně dobře přijat, někteří zaměstnanci se mohou cítit odstrčeni, pokud se jim vděčnosti nebo uznání dostává jen zřídka. A samozřejmě v uspěchaném moderním pracovišti se programy na podporu vděčnosti a uznání mohou jevit jako další věc, na kterou zaměstnanci nemají čas.

Vedoucí pracovníci a výzkumníci však identifikovali několik strategií, jak se těmto nástrahám vyhnout a jak sklízet výhody vděčnějšího pracoviště. Zde jsou čtyři z jejich nejlepších tipů.

1. Vděčnost se týká celého člověka

Podle autora a konzultanta Mika Robbinse některé iniciativy zaměřené na vděčnost nepřinášejí nic nového: Pouze přehodnocují programy uznání, které existují již dlouhou dobu. Uznání odměňuje výkon a úspěchy – to, čeho jako pracovník dosáhnete – zatímco ocenění uznává vaši inherentní hodnotu jako osoby, říká. Je to rozdíl mezi oslavou rekordních prodejů a tleskáním za starostlivého a ochotného ducha.

„Ocenění se týká lidí a jejich hodnoty,“ říká Robbins, jehož připravovaná kniha se jmenuje Přineste do práce celé své já . „Vytváříte prostředí, kde se lidé cítí ceněni a oceňováni za to, kým jsou, ne jen za to, co dělají.“

V jednom z jeho oblíbených cvičení se zaměstnanci střídají v „horkém křesle pro vděčnost“ a ostatní chodí do kruhu a vyjadřují jim uznání. Lidé začínají váhavě, cítí se trapně a trochu zranitelně, říká, ale zážitek často končí smíchem a objetím – ne proto, že by chválili úspěšné obchodní transakce nebo obdivuhodné zprávy, ale proto, že se dostávají k něčemu hlubšímu.

2. Vděčnost není univerzální

Dalším častým úskalím, které firmy často používají při zavádění vděčnosti, je předpoklad, že každý chce být oceněn stejným způsobem. Pollack přirovnává ocenění k jazykům lásky : Jazyk ocenění každého jednotlivce je jiný a riskujeme nedorozumění, pokud budeme předpokládat, že každý rád dostává pohlednici, kávu nebo veřejnou pochvalu. Sestavila desítky různých praktik vděčnosti, které lze vyzkoušet v práci, od překvapivých balíčků péče přes odznaky ocenění až po kalendář oslav.

Podobně, říká Pollack, chceme být všichni oceňováni za jiné věci, protože jsme všichni jiní. Pracoviště může sdružovat rozmanité lidi s různými typy komunikačních stylů, zázemí a odbornými znalostmi a naší úlohou je rozpoznat silné stránky našich kolegů, i když se tyto silné stránky liší od našich vlastních. Cítím se například oceněn pro svou vášeň pro sebezdokonalování a osobní růst, i když moji kolegové novináři mají jiné specializace.

„Klíčem je, že se od sebe navzájem můžeme něco naučit,“ říká Pollack. „Místo frustrace je důležité oslavovat to, že ‚ ten člověk skutečně vidí něco, co bych já neviděl stejným způsobem .‘ Takže se můžeme naučit, jak si toho vážit.“

3. Vděčnost musí být přijata vedoucími pracovníky

V kultuře, která si cení zaneprázdněnosti a tvrdé práce s dosaženými výsledky, se lidé mohou cítit provinile a požitkářsky, když si v práci udělají čas na meditaci nebo si povedou deník vděčnosti . „Učí nás, že čím jsme zaneprázdněnější, tím budeme úspěšnější,“ říká Emmy Negrinová, bývalá manažerka Nadace zaměstnanců Yahoo a Yahoo for Good. Aby vyslala jiný signál, pozvala manažery k účasti na novém programu mindfulness ve společnosti Yahoo, aby ukázali svůj souhlas s touto iniciativou.

Ve společnosti Southwest dříve posílali odznaky zaměstnancům, kteří v letecké společnosti sloužili určitý počet let (například 5 nebo 10). Aby však lépe respektovali svou kulturu oceňování, nyní posílají odznaky vedoucím pracovníkům a vyzývají je, aby zaměstnance zvláštním způsobem ocenili a oslavili, čímž se vděčnost promění z anonymního daru v zážitek budující vztahy. V obou případech zapojení vedoucích pracovníků sděluje, že vděčnost a blahobyt jsou důležité.

Zároveň ale vděčnost není něco, co si můžete vynutit. Vděčnost se skutečně uchytí, když bude přijímána zdola nahoru, když zaměstnanci převezmou iniciativu. Například SIYLI nemá na svém pracovišti formální program vděčnosti. Ale protože je součástí jejich kultury, říká Bonanno, zaměstnanci často vyjadřují pocity vděčnosti během „kontrolních schůzek“, které se konají na začátku a na konci schůzek. Nejlepším přístupem může být sdělení hodnoty vděčnosti a následné nabízení různých příležitostí a možností, jak ji praktikovat. Což vede k dalšímu tipu…

4. Vděčnost musí být součástí kultury

Pro Fehra z Washingtonské univerzity je jedním z klíčů k úspěšnému programu důslednost. Například přidání krátkého projevu vděčnosti na porady zaměstnanců nebo propojení interní komunikace s vděčností pomáhá udržet si tuto praxi v paměti. Ocenění zaměstnanců jednou ročně nestačí, říká.

„V konečném důsledku jde o vytvoření organizační kultury založené na vděčnosti,“ říká Fehr. „Organizace musí v první řadě chovat se svými zaměstnanci dobře a navíc musí také vyvinout programy, které jim pomohou vidět všechna tato pozitiva.“

Organizace si ani nemohou představovat, že intenzivní ponoření se do vděčnosti, jako byl Pollackův třídenní pobyt zaměřený na vděčnost, bude stačit. Naštěstí to ale její kdysi neochotní zaměstnanci neziskových organizací pochopili. Během šesti měsíců po účasti na pobytu s ní úzce spolupracovali na budování kultury vděčnosti a zavedli některé postupy vděčnosti do celé organizace. Dnes, říká, jsou „rozhodně na lepším místě“.

„Uznání myšlenek a úsilí lidí s vděčností ukazuje, že na těchto lidech záleží,“ říká. „Když jsem viděla, jak to funguje, prostě mi to změnilo život.“