感謝の気持ちが職場を変える

コンサルタントのステファニー・ポラックが、ある全国規模の非営利団体の州支部の仕事に着任した時、士気は低迷していました。組織は変革の真っ只中にあり、新たなリーダーシップ、新たな文化、新たなルール、そして多くの緊張と不確実性をもたらしていました。

彼女の仕事は？感謝と恩恵を教えることです。

3日間の研修で、彼女は乗り気ではなかった少人数の従業員たちに、人生における良いことに気づき、感謝の気持ちを伝えることのメリットを教えました。すると、何かが変わりました。一人が「感謝の壁」に心からの感謝の言葉を書いたことをきっかけに、すぐに全員が感謝の気持ちを表すようになりました。

しかし、ポラック氏を本当に驚かせたのは、感謝の気持ちが生み出した繋がりと真の絆だった。リトリートの終わりには、心を閉ざしていた従業員の何人かが、自分たちの殻を作った感情や過去の経験について打ち明けてくれた。

「彼らは大きな緊張とフラストレーションを抱えてやって来ました」とポラック氏は振り返る。「何も感じずに出て行ったわけではありませんが、全員がそれぞれ違う方法で共に前進しようという意欲を持っていたのです。」

感謝の習慣、そしてその近縁種である「感謝」は、新興ソフトウェア企業から、キャンベルスープのような老舗企業まで、職場に浸透し始めています。キャンベルスープの元CEOは、従業員に3万通の感謝状を書いたと言われています。過去20年間で感謝に関する研究は爆発的に増加しましたが、職場における感謝に関する研究は依然として限られています。これまでの研究では、感謝はポジティブな感情の増加、ストレスや健康上の不満の減少、目標達成への意識の向上、 病欠の減少、仕事や同僚への満足度の向上につながるとされています。

同僚に感謝の気持ちを伝えることは、職場文化によっては気まずく感じられたり、時には相容れないと感じられることもあるかもしれませんが、多くの組織がこうした障壁を克服するための革新的な方法を開発しています。職場における感謝の気持ちに関する既存の研究を基に、さらにはそれらを先取りする形で、これらの取り組みは、この研究を実践するための具体的かつ重要な戦略を特定しています。彼らの経験は、感謝と感謝の文化を築くことが私たちの仕事生活を変革し、互いの、そして仕事へのより深いつながりにつながることを示唆しています。

感謝がなぜ革命的なのか

研究者たちは、 感謝とは人生の良い点を認める行為、つまり出来事、経験、あるいは同僚のような他者の良い面を見ることだと定義しています。感謝はさらに一歩進んで、仕事での成功など、人生における良い出来事は、しばしば自分以外の力、特に他者の努力によるものであることを認識するのです。しかし、このような考え方は、階層構造や昇進といった社会においては反文化的に感じられるかもしれません。誰もが昇進を目指しており、同僚への依存を認めたり、感情を表現したりすることに抵抗があるからです。

「私たちは組織を、“プロフェッショナル”であるべき取引の場と考えがちです」と、シアトルにあるワシントン大学の経営学准教授、ライアン・フェア氏は言います。彼は最近、ビジネスにおける感謝のあり方をまとめた論文を発表しました。「職場に許しや感謝、思いやりといった感情を持ち込むのは、プロフェッショナルらしくないと考えるかもしれません。」

しかし、感謝と感謝の気持ちは、従業員が実際に仕事に行きたいと感じ、機械の歯車のように感じないような職場環境に貢献するという証拠があります。

感謝の気持ちは、フォーブス誌によって2017年のアメリカのベストエンプロイヤー35位に選ばれたサウスウエスト航空の企業文化の礎です。同社が従業員に感謝を示す方法の一つは、子供の卒業式、結婚、家族の病気など、従業員の個人的な生活における特別な出来事に目を向け、花やカードといったささやかな心遣いで感謝の気持ちを表すことです。「私たちは皆、人生でさまざまな困難に直面し、さまざまなことを祝います」と、サウスウエスト航空の文化担当マネージングディレクター、シェリル・ヒューイ氏は述べています。

サウスウエスト航空は、研究結果を理解しているようだ。つまり、感謝の気持ちは「組織からのサポートが実感できる」職場で芽生える傾向があるということだ。つまり、従業員は会社が自分の貢献を評価し、健康に気を配ってくれていると感じている。そして、思いやりとは、単に労働時間を延ばし、生産性を高めるためではなく、従業員自身の健康と幸福を大切にすることを意味する。

「感謝の気持ちは、ビジネスの収益性を高め、生産性を向上させ、従業員のエンゲージメントを高めます。しかし、感謝の気持ちだけが理由だと、従業員は利用されていると感じてしまうでしょう」と、 「Gratitude at Work」プログラムの創設者、スティーブ・フォラン氏は言います。「従業員にとって最善のことを心から願わなければなりません。」

感謝は「ゲートウェイドラッグ」

感謝の気持ちは、現代のビジネスにおいて価値ある感情スキルの一つに過ぎません。従業員が思いやりと許しを実践できる、感情知性と共感力に富んだ職場環境の構築も期待できます。

しかし、感謝の気持ちは、これらの（おそらくより困難な）目標への道筋となり得ると、個人やチームにマインドフルネスと感情知能のトレーニングを提供する非営利団体、サーチ・インサイド・ユアセルフ・リーダーシップ・インスティテュート（SIYLI）のプログラム開発ディレクター、ピーター・ボナンノ氏は指摘する。ボナンノ氏は、ほとんどの人にとって感謝の気持ちを実践することは魅力的で、実用的で、気分が良く、楽しいことだと感じている。例えば、ある研究では、 わずか15分間の感謝日記をつけるだけで、ポジティブな感情を高めるのに十分であることがわかった。

「感謝の気持ちは共感への入り口のようなものだと私は考えています。とてもポジティブで、始めやすいからです」とボナンノ氏は言います。助けてくれた人に感謝するということは、その人の行動の背後にある意図や努力を認めることを意味します。これは、共感に必要な「相手の立場に立って考える」ための良い練習になります。

SIYLIのリトリートでは、ボナンノ氏が10分間の感謝瞑想を主導することがよくあります。参加者は感謝したい人のことを思い浮かべ、その人からどのような影響を受けたか、そして感謝の気持ちがどのようなものかを考えます。その後、感謝の気持ちを込めたメッセージを相手に送るよう促されます。

「本当に心が開かれるんです」とボナンノは言う。「ビジネスパートナーや配偶者と、ずっと話さなければならなかったこと、ずっと先延ばしにしてきたことを、このプログラムのおかげで話すことができた、と多くの人が言っています」

別のワークショップで、ボナンノ氏は感謝の気持ちが優しさと寛大さを促進する力を実感しました。ある大手テクノロジー企業の参加者の中には、感謝の気持ちを実践している最中に罪悪感を抱いた人もいました。人生の良い面に目を向けることで、誰もが羨むような仕事、楽しい福利厚生、高給といった、自分が享受しているあらゆる特権に気づいたのです。こうした感情を共有し、議論した後、参加者たちはワークショップを後にし、恵まれない人たちに恩返しをする方法を見つけようと誓いました。

これは感謝の気持ちを実践することで期待できる結果です。例えば、感謝の気持ちを持つ従業員は社会的な責任をより意識していることが研究で示されています。感謝の気持ちを持つ従業員は、 感謝の気持ちをより多く受け取る従業員と同様に、「組織市民」としての行動、つまり新入社員の歓迎や同僚の代わりを務めるといった、職務内容には含まれない親切な行為をより多く行います。

実際、感謝と優しさは職場においてポジティブな循環を生み出すようです。感謝の気持ちが利他的な行動につながるように、研究によると、他者を助け、大義に貢献する機会は、職場における感謝の大きな源泉の一つであることが示唆されています。

職場での感謝の気持ちを伝える4つの鍵

もちろん、職場に感謝の気持ちを持ち込もうとするすべての試みが、心からの啓示や寛大な行為につながるわけではありません。

感謝の取り組みがうまくいかない理由は数多くあります。スティーブ・フォラン氏が指摘したように、従業員の福利厚生を企業パンフレットで宣伝するための、形ばかりの不誠実な取り組みと受け取られてしまう可能性があります。感謝の気持ちを表したり、他者への恩義を認めたりすることに抵抗を感じ、弱さの表れと捉える人もいるかもしれません。たとえプログラムが概ね好評だったとしても、感謝や評価をほとんど受けないと、疎外感を感じる従業員もいるかもしれません。そしてもちろん、多忙な現代の職場では、感謝や感謝の気持ちを育むプログラムは、従業員にとって時間のないもう一つのことのように感じられるかもしれません。

しかし、職場のリーダーや研究者たちは、こうした落とし穴を回避し、より感謝の気持ちに満ちた職場のメリットを享受するための戦略をいくつか特定しています。ここでは、彼らのとっておきのヒントを4つご紹介します。

1. 感謝は人全体に関わる

作家でコンサルタントのマイク・ロビンズ氏によると、感謝の気持ちを伝える取り組みの中には、何も新しいことをしていないものもあるという。それらは、長年存在してきた表彰制度を単に再利用しているだけだ。表彰はパフォーマンスや成果、つまり従業員として成し遂げたことに報いるものであるのに対し、感謝は人としての本質的な価値を認めるものだ、と彼は言う。それは、記録的な売上を祝うことと、思いやりと助け合いの精神を称賛することの違いのようなものだ。

「感謝とは、人とその価値に関わることです」と、近々『 Bring Your Whole Self to Work』というタイトルで出版予定のロビンズ氏は語る。「人々が、単に何をするかではなく、ありのままの姿で評価され、認められていると感じられる環境を作るのです。」

彼のお気に入りのエクササイズの一つは、従業員が交代で「感謝のホットシート」に座り、他の従業員が円陣を組んで感謝の気持ちを伝えるというものです。最初は皆、ためらいがちで、ぎこちなく、少し不安になることもあるそうですが、最終的には笑いとハグで終わることが多いそうです。それは、成功した取引や素晴らしい報告を称賛しているからではなく、より深い部分に踏み込んでいるからです。

2. 感謝の気持ちは万人向けではない

企業が感謝の気持ちを伝える際によくある落とし穴は、誰もが同じように感謝されたいと想定してしまうことです。ポラック氏は感謝の気持ちを愛情表現に例えています。「感謝の気持ちを伝える言葉は人それぞれです。誰もがカードやコーヒー、人前での称賛を好むと決めつけると、誤解が生じる可能性があります。」彼女は、サプライズケアパッケージから感謝バッジ、お祝いカレンダーまで、職場で試せる感謝の気持ちを伝えるための様々な実践例を数十種類まとめています。

同様に、ポラック氏は、私たちは皆それぞれ違う存在なので、それぞれ違う点で評価されたいと思っていると述べています。職場には、様々なコミュニケーションスタイル、経歴、専門知識を持つ多様な人々が集まります。たとえ自分の強みと違っていても、同僚の強みを認めることが私たちの仕事です。例えば、同僚のジャーナリストにはそれぞれ専門分野がありますが、私は自己啓発と自己成長への情熱が評価されていると感じています。

「重要なのは、お互いから学ぶべきことがあるということです」とポラック氏は言います。「イライラするのではなく、『ああ、あの人は実は私とは違う視点で見ているんだ』と喜び合うこと。そうすれば、そのことに感謝する方法を学ぶことができるのです。」

3. リーダーは感謝の気持ちを大切にしなければならない

忙しさと努力による成果を重んじる文化の中では、仕事中に瞑想したり、感謝日記をつけたりすることに罪悪感や自己満足を感じてしまうことがあります。「私たちは、忙しければ忙しいほど成功すると教えられています」と、ヤフー従業員財団とヤフー・フォー・グッドの元マネージャー、エミー・ネグリンは言います。彼女は異なるメッセージを送るため、ヤフーの幹部たちに新しいマインドフルネス・プログラムへの参加を呼びかけ、この取り組みへの賛同を示しました。

サウスウエスト航空では、以前は勤続年数（5年や10年など）に応じた従業員にピンバッジを贈っていました。しかし、感謝の文化をより深く尊重するため、現在はリーダーにピンバッジを贈り、特別な方法で従業員を称え、祝福するよう呼びかけています。これにより、感謝の気持ちは単なる顔の見えない贈り物から、関係構築の体験へと変化しています。どちらの場合も、リーダーの参加を促すことで、感謝と幸福感の重要性を伝えています。

しかし同時に、感謝の気持ちは強制できるものではありません。感謝の気持ちが真に根付くのは、ボトムアップで受け入れられ、従業員が率先して行動を起こしたときです。例えばSIYLIでは、職場で正式な感謝の気持ちを伝えるプログラムはありません。しかし、ボナンノ氏によると、SIYLIの文化の一部となっているため、会議の前後に行われる「チェックイン」の際に、従業員が感謝の気持ちを口にすることがよくあります。感謝の気持ちの価値を伝え、それを実践するための様々な機会や選択肢を提供することが、最善のアプローチと言えるでしょう。そこで次のヒントに移ります…

4. 感謝の気持ちは文化の一部でなければならない

ワシントン大学のフェア氏にとって、プログラムを成功させる鍵の一つは一貫性です。例えば、スタッフミーティングに短い感謝の気持ちを伝える時間を設けたり、社内コミュニケーションに感謝の気持ちを常に意識させたりするなど、継続的な取り組みが大切です。年に一度の従業員表彰だけでは不十分だとフェア氏は言います。

「最終的には、感謝の気持ちを基盤とした組織文化を築くことが重要です」とフェア氏は言います。「組織はまず、従業員を丁寧に扱う必要があります。そしてそれに加え、従業員がこうしたポジティブな側面に気づけるようなプログラムを開発する必要があるのです。」

組織は、ポラック氏が主催する3日間の感謝のリトリートのように、感謝の気持ちに深く浸るだけで十分だとは考えていません。しかし幸いなことに、かつては消極的だった非営利団体の職員たちは、そのことを理解してくれました。リトリート参加後の6ヶ月間、彼らはポラック氏と緊密に協力し、感謝の文化を築き、組織全体に感謝の実践を導入しました。今では、職員たちは「間違いなく良い状態にある」と彼女は言います。

「人々の思いや努力に感謝の気持ちを表すことは、その人たちの大切さを示すことに繋がります」と彼女は言います。「それがうまくいった時、人生が本当に変わりました。」