شکر گزاری آپ کے کام کی جگہ کو کیسے بدل سکتی ہے۔

جب کنسلٹنٹ سٹیفنی پولاک کو ایک قومی غیر منفعتی کے ریاستی باب کے ساتھ کام کرنے کے لیے لایا گیا تو حوصلہ پست تھا۔ تنظیم ایک تبدیلی کے بیچ میں تھی جس نے نئی قیادت، ایک نئی ثقافت، نئے اصول — اور بہت زیادہ تناؤ اور غیر یقینی صورتحال کو جنم دیا۔

اس کا کام؟ تعریف اور شکر گزاری سکھانا۔

تین دن کے اعتکاف کے دوران، اس نے ہچکچاتے ملازمین کے ایک چھوٹے سے گروپ کو اپنی زندگی میں اچھی چیزوں کو پہچاننے اور شکریہ کہنے کے فوائد کے بارے میں سکھایا۔ اور کچھ بدل گیا۔ ایک شخص نے "تعریف کی دیوار" پر شکریہ کا ایک حقیقی نوٹ لکھنے کے بعد، جلد ہی ہر کوئی حصہ لے رہا تھا۔

لیکن پولاک کو جس چیز نے واقعی حیران کیا وہ تعلق اور صداقت تھی جس کی تعریف سے متاثر ہوتا ہے۔ اعتکاف کے اختتام پر، کچھ زیادہ بند ملازمین نے ان احساسات اور ماضی کے تجربات کے بارے میں بات کی جنہوں نے ان کے سخت خول بنائے تھے۔

"وہ بہت زیادہ تناؤ اور مایوسی کے ساتھ اندر چلے گئے،" پولاک بتاتا ہے۔ "میں یہ نہیں کہہ رہا ہوں کہ وہ کسی کے ساتھ باہر نہیں گئے، لیکن ہر ایک کی طرف سے ایک دوسرے کے ساتھ مل کر آگے بڑھنے کی خواہش تھی۔"

شکر گزاری کی مشق — اور اس کے قریبی بہن بھائی، تعریف — نے نئی سافٹ ویئر کمپنیوں سے لے کر کیمبل سوپ جیسے پرانے اداروں تک کام کی جگہوں پر گھسنا شروع کر دیا ہے، جس کے سابق سی ای او نے اپنے ملازمین کے لیے 30,000 شکریہ کے نوٹ لکھے ۔ اگرچہ شکرگزاری پر تحقیق گزشتہ دو دہائیوں میں پھٹ چکی ہے، لیکن کام پر شکرگزاری کا مطالعہ اب بھی کچھ حد تک محدود ہے۔ اب تک کے نتائج اسے زیادہ مثبت جذبات ، کم تناؤ اور صحت کی کم شکایات سے جوڑتے ہیں، یہ زیادہ احساس ہے کہ ہم اپنے مقاصد حاصل کر سکتے ہیں ، کم بیمار دن ، اور اپنی ملازمتوں اور اپنے ساتھی کارکنوں سے زیادہ اطمینان۔

اگرچہ ساتھیوں کا شکریہ ادا کرنا عجیب محسوس ہو سکتا ہے یا کام کی جگہ کی کچھ ثقافتوں سے متصادم بھی ہو سکتا ہے، بہت سی تنظیمیں ان رکاوٹوں کو دور کرنے کے لیے اختراعی طریقے تیار کر رہی ہیں۔ کام پر شکرگزاری کے بارے میں موجودہ تحقیق کو آگے بڑھاتے ہوئے — اور یہاں تک کہ ان کے سامنے نکلتے ہوئے، ان کی کوششوں نے اس تحقیق کو عملی جامہ پہنانے کے لیے ٹھوس اور اہم حکمت عملیوں کی نشاندہی کی ہے۔ ان کے تجربات بتاتے ہیں کہ شکر گزاری اور تعریف کے کلچر کی تعمیر ہماری کام کی زندگیوں کو بدل سکتی ہے، جس سے ایک دوسرے سے اور ہم جو کام کر رہے ہیں اس سے گہرے روابط کا باعث بنتے ہیں۔

شکر گزاری اتنی انقلابی کیوں ہے؟

محققین تعریف کو زندگی میں اچھائی کو تسلیم کرنے کے عمل کے طور پر بیان کرتے ہیں- دوسرے لفظوں میں، واقعات، تجربات، یا دوسرے لوگوں (جیسے ہمارے ساتھی) میں مثبت کو دیکھنا۔ شکرگزار ایک قدم آگے بڑھتا ہے: یہ اس بات کو تسلیم کرتا ہے کہ کس طرح ہماری زندگیوں میں مثبت چیزیں — جیسے کام میں کامیابی — اکثر خود سے باہر کی قوتوں، خاص طور پر دوسرے لوگوں کی کوششوں کی وجہ سے ہوتی ہیں۔ لیکن اس قسم کی سوچ درجہ بندی اور ترقیوں کے دائرے میں متضاد لگ سکتی ہے، جہاں ہر کوئی آگے بڑھنے کی کوشش کر رہا ہے اور ہو سکتا ہے کہ وہ اپنے ساتھی کارکنوں پر انحصار کرنے یا جذبات کا اظہار کرنے سے گریزاں ہو۔

"ہم تنظیموں کو لین دین کی جگہوں کے طور پر سوچتے ہیں جہاں آپ کو 'پیشہ ور' سمجھا جاتا ہے،" ریان فیہر کہتے ہیں، یونیورسٹی آف واشنگٹن، سیئٹل میں مینجمنٹ کے ایک اسسٹنٹ پروفیسر، جنہوں نے حال ہی میں کاروبار میں شکر گزاری کے منظر نامے کا خلاصہ پیش کرتے ہوئے ایک مقالہ شائع کیا۔ "ہم سوچ سکتے ہیں کہ کام کی جگہ پر معافی یا شکرگزاری یا ہمدردی جیسی چیزوں کو لانا غیر پیشہ ورانہ ہے۔"

پھر بھی شواہد بتاتے ہیں کہ شکر گزاری اور تعریف کام کی جگہ کے اس قسم کے ماحول میں حصہ ڈالتی ہے جہاں ملازمین درحقیقت کام پر آنا چاہتے ہیں اور مشین میں کوگ کی طرح محسوس نہیں کرتے۔

تعریف ساؤتھ ویسٹ ایئر لائنز میں ثقافت کا ایک سنگ بنیاد ہے، جسے فوربس نے 2017 کے امریکہ کے #35 بہترین آجر کے طور پر نامزد کیا ہے۔ کمپنی کی جانب سے ملازمین کی تعریف کرنے کا ایک طریقہ ان کی ذاتی زندگی میں خصوصی واقعات پر توجہ دینا ہے—بچوں کی گریجویشن سے لے کر شادیوں سے لے کر خاندانی بیماریوں تک — اور پھولوں اور کارڈز جیسے چھوٹے اشاروں سے ان لوگوں کو پہچاننا۔ "ہم سب اپنی زندگی میں مختلف رکاوٹوں کا سامنا کر رہے ہیں، ہم سب اپنی زندگی میں مختلف چیزوں کا جشن منا رہے ہیں،" چیرل ہیوگے، منیجنگ ڈائریکٹر آف کلچر آف ساؤتھ ویسٹ کہتی ہیں۔

ایسا لگتا ہے کہ ساؤتھ ویسٹ اس بات کو سمجھ رہا ہے کہ تحقیق نے کیا دکھایا ہے: یہ تشکر کام کی جگہوں پر زیادہ " سمجھی ہوئی تنظیمی مدد " کے ساتھ ابھرتا ہے، جہاں ملازمین کا خیال ہے کہ کمپنی ان کے تعاون کی قدر کرتی ہے اور ان کی فلاح و بہبود کا خیال رکھتی ہے۔ اور دیکھ بھال کا مطلب ملازمین کی صحت اور خوشی کو ان کی اپنی خاطر اہمیت دینا ہے، نہ کہ صرف کام کے طویل اوقات اور زیادہ پیداواری صلاحیت کو نکالنے کے طریقے کے طور پر۔

"[شکریہ ہے] آپ کے کاروبار کو مزید منافع بخش بنانے جا رہا ہے، آپ زیادہ موثر ہونے جا رہے ہیں، آپ کے ملازمین زیادہ مصروف ہوں گے — لیکن اگر صرف یہی وجہ ہے کہ آپ ایسا کر رہے ہیں، تو آپ کے ملازمین سوچیں گے کہ آپ انہیں استعمال کر رہے ہیں،" اسٹیو فورن کہتے ہیں، پروگرام Gratitude at Work کے بانی۔ "آپ کو حقیقی طور پر اپنے لوگوں کے لئے بہترین چاہتے ہیں۔"

ایک "گیٹ وے ڈرگ" کے طور پر شکرگزاری

شکر گزاری واحد جذباتی مہارت نہیں ہے جو جدید کاروبار کے لیے قابل قدر ہو سکتی ہے۔ ہم جذباتی طور پر ذہین اور ہمدردانہ کام کی جگہیں بنانے کی بھی امید کر سکتے ہیں، جہاں ملازمین ہمدردی اور معافی کی مشق کرتے ہیں۔

لیکن شکرگزاری ان (مشکل سے زیادہ مشکل) اہداف کے لیے ایک راستہ ہو سکتی ہے، پیٹر بونانو کے مطابق، سرچ انسائیڈ یور سیلف لیڈرشپ انسٹی ٹیوٹ (SIYLI) میں پروگرام ڈویلپمنٹ کے ڈائریکٹر، ایک غیر منافع بخش ادارہ جو افراد اور ٹیموں کو ذہن سازی اور جذباتی ذہانت کی تربیت فراہم کرتا ہے۔ بونانو نے پایا ہے کہ، زیادہ تر لوگوں کے لیے، شکر گزاری کی مشق دلکش، عملی، اچھا محسوس کرنے والا، اور تفریحی ہے۔ مثال کے طور پر، ایک مطالعہ پایا گیا کہ 15 منٹ تک شکر گزاری کی جرنلنگ مثبت جذبات کو بڑھانے کے لیے کافی تھی ۔

بونانو کہتے ہیں، "میں شکرگزاری کو ہمدردی کے لیے ایک گیٹ وے ڈرگ کے طور پر دیکھتا ہوں کہ یہ بہت مثبت ہے، اس کے ساتھ شروعات کرنا آسان ہے۔" کسی ایسے شخص کے شکر گزار ہونے کا مطلب ہے جس نے آپ کی مدد کی ہے، اس کا مطلب ہے کہ آپ ان کے اعمال کے پیچھے نیتوں اور کوششوں کو پہچانتے ہیں، جو کہ ہمدردی میں شامل "خود کو کسی اور کے جوتے میں ڈالنے" کے لیے اچھا عمل ہے۔

SIYLI اعتکاف میں، Bonanno اکثر 10 منٹ کے شکر گزار مراقبہ کی قیادت کرتے ہیں۔ شرکاء کسی ایسے شخص کے بارے میں سوچتے ہیں جس کی وہ تعریف کرنا چاہتے ہیں، پھر اس بات پر توجہ مرکوز کریں کہ وہ اس شخص سے کیسے متاثر ہوئے اور ان کا شکر گزار کیسا محسوس ہوتا ہے۔ اس کے بعد، انہیں مدعو کیا جاتا ہے کہ وہ اس شخص کو ایک ٹیکسٹ پیغام بھیجیں جس میں ان کا شکریہ ادا کیا جائے۔

"یہ مکمل طور پر دل کھولنے والا ہے،" بونانو کہتے ہیں۔ "بہت سارے لوگوں نے کہا ہے کہ اس نے انہیں ایک ایسی بات چیت کھولنے میں مدد کی ہے جو انہیں کسی کاروباری پارٹنر یا شریک حیات کے ساتھ کرنے کی ضرورت ہے، جس میں وہ رکھے ہوئے ہوں گے، جس کو وہ روک رہے ہیں۔"

ایک اور ورکشاپ میں، بونانو نے احسان اور سخاوت کو فروغ دینے کے لیے شکر گزاری کی طاقت کو دیکھا۔ ایک بڑی ٹکنالوجی کمپنی کے کچھ شرکاء نے شکریہ ادا کرنے کی مشق کے دوران احساس جرم کا تجربہ کیا: اپنی زندگی میں اچھائیوں پر توجہ مرکوز کرنے سے وہ اپنے تمام مراعات کو پہچانتے ہیں — قابل رشک ملازمتیں، تفریحی فوائد، زیادہ تنخواہ۔ ان احساسات کو بانٹنے اور ان پر تبادلہ خیال کرنے کے بعد، وہ ایسے لوگوں کو واپس دینے کے طریقے تلاش کرنے کا عہد کرتے ہوئے ورکشاپ سے نکل گئے جو اتنے خوش قسمت نہیں تھے۔

یہ ایک ایسا نتیجہ ہے جس کی آپ شکر گزاری کی مشق سے توقع کر سکتے ہیں: مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ شکر گزار ملازمین سماجی ذمہ داری کے بارے میں زیادہ فکر مند ہوتے ہیں، مثال کے طور پر۔ شکر گزار ملازمین — نیز زیادہ شکر گزار ملازمین — مزید "تنظیمی شہریت" کے رویے بھی انجام دیتے ہیں: ایسے اچھے کام جو ان کی ملازمت کی تفصیل کا حصہ نہیں ہیں، جیسے نئے ملازمین کا استقبال کرنا اور ساتھی کارکنوں کو بھرنا۔

درحقیقت، شکرگزاری اور مہربانی کام کی جگہ پر ایک مثبت لوپ بنتی ہے۔ جس طرح شکر گزاری پرہیزگاری کے رویے کی طرف لے جاتی ہے، تحقیق بتاتی ہے کہ دوسروں کی مدد کرنے اور کسی مقصد کی خدمت کرنے کا موقع دفتر میں شکر گزاری کے بڑے ذرائع میں سے ایک ہے۔

کام پر شکر گزاری کی چار چابیاں

بلاشبہ، کام کی جگہ پر شکرگزاری کو متعارف کرانے کی تمام کوششوں کا نتیجہ دلی انکشافات یا فیاضی کے کاموں میں نہیں ہوتا۔

شکر گزاری کے اقدامات کے کامیاب نہ ہونے کی بہت سی وجوہات ہیں: جیسا کہ اسٹیو فوران نے تجویز کیا، وہ غیر جانبداری کے طور پر سامنے آسکتے ہیں، ملازمین کی فلاح و بہبود کے لیے ایک نشانی منظوری جس کی تشہیر کارپوریٹ بروشرز میں کی جا سکتی ہے۔ کچھ لوگ اس کو کمزوری کی علامت کے طور پر دیکھتے ہوئے شکر ادا کرنے اور دوسروں پر اپنا قرض تسلیم کرنے سے محتاط ہو سکتے ہیں۔ یہاں تک کہ اگر پروگرام کو عام طور پر اچھی طرح سے پذیرائی ملی ہے، تو کچھ ملازمین محسوس کر سکتے ہیں کہ اگر وہ شاذ و نادر ہی شکر گزاری یا شناخت حاصل کرتے ہیں۔ اور یقیناً، مصروف جدید کام کی جگہ میں، تشکر اور تعریف کو فروغ دینے کے پروگرام ایک اور چیز کی طرح محسوس کر سکتے ہیں جس کے لیے ملازمین کے پاس وقت نہیں ہے۔

لیکن کام کی جگہ کے رہنماؤں اور محققین نے ان خرابیوں سے بچنے اور زیادہ شکر گزار کام کی جگہ کے فوائد حاصل کرنے کے لیے کچھ حکمت عملیوں کی نشاندہی کی ہے۔ یہاں ان کے چار بہترین نکات ہیں۔

1. شکرگزاری پورے شخص کے بارے میں ہے۔

مصنف اور کنسلٹنٹ مائیک رابنز کے مطابق، شکر گزاری کے کچھ اقدامات کچھ بھی نیا کرنے میں ناکام رہتے ہیں: وہ صرف شناختی پروگراموں کو دوبارہ تیار کرتے ہیں، جو ایک طویل عرصے سے موجود ہیں۔ وہ کہتے ہیں کہ پہچان کارکردگی اور کامیابی کو انعام دیتی ہے — جو آپ ایک کارکن کے طور پر حاصل کرتے ہیں — جبکہ تعریف ایک شخص کے طور پر آپ کی فطری قدر کو تسلیم کرتی ہے۔ ریکارڈ توڑ فروخت کا جشن منانے بمقابلہ دیکھ بھال کرنے والے اور مددگار جذبے کی تعریف کرنے میں فرق ہے۔

"تعریف لوگوں اور ان کی قدر کے بارے میں ہے،" رابنز کہتی ہیں، جن کی آنے والی کتاب کا نام برنگ یور ہول سیلف ٹو ورک ہے۔ "آپ ایک ایسا ماحول بناتے ہیں جہاں لوگ ان کی قدر اور تعریف محسوس کرتے ہیں کہ وہ کون ہیں، نہ کہ وہ کیا کرتے ہیں۔"

ان کی پسندیدہ مشقوں میں سے ایک میں، ملازمین باری باری "تعریف ہاٹ سیٹ" پر بیٹھتے ہیں اور دوسرے ان کے لیے تعریف کا اظہار کرتے ہوئے دائرے میں گھومتے ہیں۔ وہ کہتے ہیں کہ لوگ ہچکچاتے، عجیب اور تھوڑا کمزور محسوس کرتے ہیں، لیکن یہ تجربہ اکثر ہنسی اور گلے ملنے پر ختم ہو جاتا ہے — اس لیے نہیں کہ وہ کامیاب کاروباری سودوں یا قابل تعریف رپورٹس کی تعریف کر رہے ہیں، بلکہ اس لیے کہ وہ کچھ گہرائی میں جا رہے ہیں۔

2. شکرگزاری ایک ہی سائز میں فٹ نہیں ہوتی

ایک اور عام خرابی جب کمپنیاں شکر گزاری کو متعارف کراتی ہیں تو یہ فرض کرنا ہے کہ ہر کوئی اسی طرح تعریف کرنا چاہتا ہے۔ پولاک تعریف کو محبت کی زبانوں سے تشبیہ دیتا ہے: ہر فرد کی تعریف کی زبان مختلف ہوتی ہے، اور اگر ہم فرض کریں کہ ہر کوئی کارڈ، کافی، یا عوامی تعریف حاصل کرنا پسند کرتا ہے تو ہم غلط بات چیت کا خطرہ مول لیتے ہیں۔ اس نے کام پر آزمانے کے لیے شکرگزاری کے درجنوں مختلف طریقوں کو مرتب کیا ہے ، سرپرائز کیئر پیکجز سے لے کر تعریفی بیجز سے لے کر جشن کے کیلنڈر تک۔

اسی طرح، پولاک کہتا ہے، ہم سب مختلف چیزوں کے لیے تعریف کرنا چاہتے ہیں کیونکہ ہم سب مختلف ہیں۔ کام کی جگہیں مختلف قسم کے مواصلاتی انداز، پس منظر اور مہارت کے ساتھ متنوع لوگوں کو اکٹھا کر سکتی ہیں، اور یہ ہمارا کام ہے کہ ہم اپنے ساتھیوں کی طاقتوں کو پہچانیں چاہے وہ طاقتیں ہماری اپنی طاقتوں سے مختلف ہوں۔ میں خود کو بہتر بنانے اور ذاتی ترقی کے اپنے جذبے کے لیے قابل قدر محسوس کرتا ہوں، مثال کے طور پر، اگرچہ میرے ساتھی صحافیوں میں دیگر خصوصیات ہیں۔

پولاک کا کہنا ہے کہ "اہم بات یہ ہے کہ ایک دوسرے سے سیکھنے کے لیے چیزیں موجود ہیں۔ "مایوس ہونے کے بجائے، یہ جشن منا رہا ہے کہ، ' اوہ وہ شخص دراصل ایسی چیز دیکھ رہا ہے جو میں اس طرح نہیں دیکھوں گا ۔' لہذا ہم اس کی تعریف کرنے کا طریقہ سیکھ سکتے ہیں۔"

3. قائدین کی طرف سے شکرگزاری کو قبول کرنا چاہیے۔

ایک ایسی ثقافت میں جو مصروفیت اور محنت سے کامیابی کو انعام دیتا ہے، لوگ کام پر غور کرنے یا شکر گزاری کا جریدہ رکھنے کے لیے وقت نکال کر مجرم اور خود پسند محسوس کر سکتے ہیں۔ "ہمیں یہ سکھایا جاتا ہے کہ ہم جتنے مصروف ہوں گے، ہم اتنے ہی زیادہ کامیاب ہوں گے،" ایمی نیگرن، یاہو ایمپلائی فاؤنڈیشن اور یاہو فار گڈ کے سابق مینیجر کہتی ہیں۔ ایک مختلف سگنل بھیجنے کے لیے، اس نے ایگزیکٹوز کو Yahoo میں ذہن سازی کے ایک نئے پروگرام میں شرکت کے لیے مدعو کیا تاکہ اس پہل کے لیے ان کی خریداری کو ظاہر کیا جا سکے۔

ساؤتھ ویسٹ میں، کمپنی ان ملازمین کو پن بھیجتی تھی جنہوں نے کئی سالوں تک ایئر لائن کی خدمت کی تھی (جیسے 5 یا 10)۔ ان کی تعریف کے کلچر کو بہتر طور پر عزت دینے کے لیے، اگرچہ، وہ اب لیڈروں کو پن بھیجتے ہیں اور انہیں ملازم کو ایک خاص انداز میں پہچاننے اور منانے کے لیے مدعو کرتے ہیں، جو کہ بے چہرہ تحفے سے شکر گزاری کو رشتہ بنانے کے تجربے میں بدل دیتے ہیں۔ دونوں ہی صورتوں میں، لیڈروں کو شرکت کے لیے حاصل کرنا اس بات کا اظہار کرتا ہے کہ شکر گزاری اور فلاح و بہبود اہم ہے۔

ایک ہی وقت میں، اگرچہ، شکرگزاری ایسی چیز نہیں ہے جسے آپ مجبور کر سکتے ہیں۔ جب ملازمین پہل کریں گے تو شکر گزاری واقعی اس وقت پکڑے گی جب اسے نیچے سے بھی قبول کیا جائے گا۔ مثال کے طور پر، SIYLI کے پاس اپنے کام کی جگہ پر شکریہ ادا کرنے کا کوئی رسمی پروگرام نہیں ہے۔ لیکن چونکہ یہ ان کی ثقافت کا حصہ ہے، بونانو کہتے ہیں، ملازمین اکثر "چیک ان" کے دوران تشکر کے جذبات کو جنم دیتے ہیں جو میٹنگ کے آغاز اور اختتام پر ہوتا ہے۔ شکر گزاری کی قدر کو بتانا، پھر اس پر عمل کرنے کے لیے مختلف مواقع اور اختیارات پیش کرنا، بہترین طریقہ ہو سکتا ہے۔ جو اگلی ٹپ لاتا ہے…

4. شکرگزاری کو ثقافت کا حصہ ہونا چاہیے۔

واشنگٹن یونیورسٹی میں فیہر کے لیے، ایک کامیاب پروگرام کی کنجیوں میں سے ایک مستقل مزاجی ہے۔ مثال کے طور پر، عملے کی میٹنگوں میں شکر گزاری کی ایک مختصر مشق شامل کرنا یا شکر گزاری کے ساتھ اندرونی مواصلات کو شامل کرنا اسے ذہن میں رکھیں۔ وہ کہتے ہیں کہ سال میں ایک بار ملازمین کے ایوارڈز اس میں کمی نہیں کریں گے۔

"بالآخر، یہ تشکر کے ارد گرد ایک تنظیمی ثقافت پیدا کرنے کے بارے میں ہے،" فیہر کہتے ہیں۔ "تنظیموں کو، بنیادی طور پر، اپنے ملازمین کے ساتھ اچھا سلوک کرنے کی ضرورت ہے، اور پھر اس کے ساتھ ساتھ تنظیم کو ایسے پروگرام تیار کرنے کی بھی ضرورت ہے جو ان تمام مثبت پہلوؤں کو دیکھنے میں ان کی مدد کریں۔"

تنظیمیں یہ گمان بھی نہیں کر سکتیں کہ پولاک کی تین روزہ تعریفی اعتکاف کی طرح شکر گزاری میں گہرا غرق کافی ہوگا۔ خوش قسمتی سے، اگرچہ، اس کے ایک بار ہچکچاتے غیر منافع بخش ملازمین نے اسے سمجھا۔ اعتکاف میں حصہ لینے کے بعد چھ مہینوں کے دوران، انہوں نے شکر گزاری کا کلچر بنانے کے لیے اس کے ساتھ مل کر کام کیا، اور بڑی تنظیم میں تعریف کے کچھ طریقوں کو متعارف کرایا۔ آج، وہ کہتی ہیں، وہ "یقینی طور پر ایک بہتر جگہ پر ہیں۔"

وہ کہتی ہیں، "لوگوں کے خیالات اور کوششوں کو شکر گزاری کے ساتھ تسلیم کرنا ظاہر کرتا ہے کہ وہ لوگ اہمیت رکھتے ہیں۔" "جب میں نے اسے کام کرتے دیکھا ہے، تو یہ صرف زندگی بدلنے والا ہے۔"