Kā pateicība Var pārveidot jūsu Darba Vietu

Kad konsultante Stefānija Polaka tika piesaistīta darbam ar kādas valsts bezpeļņas organizācijas štata nodaļu, morāle bija zema. Organizācija atradās pārmaiņu vidū, kas nesa jaunu vadību, jaunu kultūru, jaunus noteikumus un daudz spriedzes un nenoteiktības.

Viņas uzdevums? Iemācīt atzinību un pateicību.

Trīs dienu ilgas retrīta laikā viņa mācīja nelielai grupai negribīgu darbinieku par ieguvumiem, ko sniedz labo lietu atpazīšana savā dzīvē un pateicības izteikšana. Un kaut kas mainījās. Pēc tam, kad viens cilvēks uzrakstīja patiesu pateicības zīmīti uz "pateicības sienas", drīz vien visi piedalījās.

Taču Polaku patiesi pārsteidza saikne un autentiskums, ko, šķiet, iedvesmoja atzinība. Retrīta beigās daži no noslēgtākajiem darbiniekiem atklāja savas jūtas un iepriekšējo pieredzi, kas bija radījusi viņu nocietinājumu.

"Viņi iegāja ar lielu spriedzi un neapmierinātību," atceras Polaks. "Es nesaku, ka viņi aizgāja bez nekā, bet no ikviena puses bija vēlme kopīgi virzīties uz priekšu citādā veidā."

Pateicības prakse — un tās tuvs brālis — atzinība — ir sākusi iefiltrēties darba vietās, sākot no jauniem programmatūras uzņēmumiem līdz vecākām iestādēm, piemēram, Campbell Soup, kuras bijušais izpilddirektors uzrakstīja 30 000 pateicības zīmīšu saviem darbiniekiem. Lai gan pētījumi par pateicību pēdējo divu desmitgažu laikā ir piedzīvojuši strauju pieaugumu, pētījumi par pateicību darbā joprojām ir nedaudz ierobežoti; līdz šim iegūtie rezultāti to saista ar pozitīvākām emocijām , mazāku stresu un mazākām veselības sūdzībām , lielāku sajūtu, ka varam sasniegt savus mērķus , mazāk slimības dienu un lielāku apmierinātību ar savu darbu un kolēģiem .

Lai gan pateicības izteikšana kolēģiem var šķist neveikla vai pat pretrunā ar dažām darba vietas kultūrām, daudzas organizācijas ir izstrādājušas inovatīvus veidus, kā pārvarēt šos šķēršļus. Balstoties uz esošajiem pētījumiem par pateicību darbā un pat tos publiskojot, viņu centieni ir identificējuši konkrētas un svarīgas stratēģijas šo pētījumu īstenošanai praksē. Viņu pieredze liecina, ka pateicības un atzinības kultūras veidošana var pārveidot mūsu darba dzīvi, radot dziļāku saikni vienam ar otru un ar darbu, ko mēs veicam.

Kāpēc pateicība ir tik revolucionāra

Pētnieki definē pateicību kā dzīves labestības atzīšanas aktu — citiem vārdiem sakot, pozitīvā saskatīšanu notikumos, pieredzē vai citos cilvēkos (piemēram, mūsu kolēģos). Pateicība iet soli tālāk: tā atzīst, ka pozitīvās lietas mūsu dzīvē — piemēram, panākumi darbā — bieži vien ir saistītas ar ārējiem spēkiem, īpaši citu cilvēku centieniem. Taču šāda domāšana var šķist nekultūrīga hierarhiju un paaugstinājumu jomā, kur visi cenšas gūt panākumus un var nevēlēties atzīt savu atkarību no kolēģiem vai izpaust viņiem emocijas.

“Mēs mēdzam domāt par organizācijām kā darījumu vietām, kur jums jābūt “profesionālam”,” saka Raiens Fērs, vadības docents Vašingtonas Universitātē Sietlā, kurš nesen publicēja rakstu, kurā apkopota pateicības ainava uzņēmējdarbībā. “Mēs varam domāt, ka nav profesionāli ieviest darba vietā tādas lietas kā piedošana, pateicība vai līdzjūtība.”

Tomēr pierādījumi liecina, ka pateicība un atzinība veicina tādu darba vidi, kurā darbinieki patiesībā vēlas nākt uz darbu un nejūtas kā zobrati mehānismā.

Atzinība ir Southwest Airlines kultūras stūrakmens, un Forbes to nosauca par 35. labāko darba devēju Amerikā 2017. gadā . Viens no veidiem, kā uzņēmums novērtē darbiniekus, ir pievērst uzmanību īpašiem notikumiem viņu personīgajā dzīvē — sākot no bērnu izlaidumiem līdz kāzām un ģimenes slimībām — un atzinīgi novērtēt tos ar tādiem maziem žestiem kā ziedi un apsveikuma kartītes. "Mēs visi dzīvē sastopamies ar dažādiem šķēršļiem, mēs visi svinam dažādas lietas savā dzīvē," saka Šerila Hjūija, Southwest kultūras rīkotājdirektore.

Šķiet, ka Southwest saprot pētījumu parādīto: pateicība mēdz parādīties darba vietās ar lielāku “ uztvertu organizatorisko atbalstu ”, kur darbinieki uzskata, ka uzņēmums novērtē viņu ieguldījumu un rūpējas par viņu labsajūtu. Rūpes nozīmē novērtēt darbinieku veselību un laimi viņu pašu labā, nevis tikai kā veidu, kā pagarināt darba stundas un palielināt produktivitāti.

“[Pateicība] padarīs jūsu uzņēmumu ienesīgāku, jūs būsiet efektīvāks, jūsu darbinieki būs vairāk iesaistīti, bet, ja tas ir vienīgais iemesls, kāpēc jūs to darāt, jūsu darbinieki domās, ka jūs viņus izmantojat,” saka Stīvs Forans, programmas “Pateicība darbā ” dibinātājs. “Jums patiesi jāvēlas saviem darbiniekiem labāko.”

Pateicība kā “vārtu narkotika”

Pateicība nav vienīgā emocionālā prasme, kas varētu būt vērtīga mūsdienu biznesā. Mēs varētu arī cerēt veidot emocionāli inteliģentas un empātiskas darba vietas, kur darbinieki praktizē līdzjūtību un piedošanu .

Taču pateicība varētu būt ceļš uz šiem (iespējams, grūtāk sasniedzamajiem) mērķiem, norāda Pīters Bonanno, programmu attīstības direktors Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), bezpeļņas organizācijā, kas piedāvā apzinātības un emocionālās inteliģences apmācības indivīdiem un komandām. Bonanno ir atklājis, ka lielākajai daļai cilvēku pateicības praktizēšana ir pievilcīga, praktiska, rada labu sajūtu un ir jautra. Piemēram, vienā pētījumā tika atklāts, ka pateicības dienasgrāmatas rakstīšana pat 15 minūtes bija pietiekama, lai veicinātu pozitīvas emocijas .

“Es uzskatu pateicību par vārtiem uz empātiju, jo tā ir ļoti pozitīva lieta, ar to ir viegli sākt,” saka Bonanno. Būt pateicīgam kādam, kurš jums ir palīdzējis, nozīmē atpazīt viņa rīcības nodomus un pūles, kas ir laba prakse, lai “iejustos kāda cita ādā”, kas saistīta ar empātiju.

SIYLI retrītos Bonanno bieži vada 10 minūšu pateicības meditāciju. Dalībnieki domā par kādu cilvēku, kuru viņi vēlas novērtēt, un pēc tam koncentrējas uz to, kā šī persona viņus ietekmēja un kā viņi jūtas pateicīgi. Pēc tam viņi tiek aicināti nosūtīt personai īsziņu, kurā pauž pateicību.

“Tas pilnībā atver sirdis,” saka Bonanno. “Daudzi cilvēki ir teikuši, ka tas viņiem ir palīdzējis uzsākt sarunu, kas viņiem bija nepieciešama ar biznesa partneri vai dzīvesbiedru, par kaut ko tādu, ko viņi ir paturējuši sevī, ko viņi ir atlikuši.”

Citā seminārā Bonanno pārliecinājās par pateicības spēku veicināt laipnību un dāsnumu. Daži no dalībniekiem lielā tehnoloģiju uzņēmumā pateicības prakses laikā izjuta vainas apziņu: Koncentrēšanās uz labo savā dzīvē lika viņiem apzināties visas savas privilēģijas — apskaužamu darbu, jautras priekšrocības, augstas algas. Pēc šo sajūtu apspriešanas viņi pameta semināru, zvērēdami atrast veidus, kā dot atpakaļ cilvēkiem, kuriem nav tik paveicies.

Šādu rezultātu varētu sagaidīt, praktizējot pateicību: pētījumi liecina, ka pateicīgi darbinieki, piemēram, vairāk rūpējas par sociālo atbildību . Pateicīgi darbinieki — kā arī darbinieki, kuri saņem vairāk pateicības — arī vairāk veic “organizatoriskās pilsonības” uzvedību: laipnas darbības, kas nav daļa no viņu darba pienākumiem, piemēram, jaunu darbinieku sagaidīšana un kolēģu aizvietošana.

Patiesībā pateicība un laipnība darba vietā, šķiet, veido pozitīvu cilpu. Tāpat kā pateicība noved pie altruistiskas uzvedības, pētījumi liecina, ka iespēja palīdzēt citiem un kalpot kādam mērķim ir viens no galvenajiem pateicības avotiem birojā.

Četri pateicības atslēgas darbā

Protams, ne visi mēģinājumi ieviest pateicību darba vietā rezultējas sirsnīgās atklāsmēs vai dāsnuma izpausmēs.

Ir daudz iemeslu, kāpēc pateicības iniciatīvas var negūt panākumus: kā minēja Stīvs Forans, tās var šķist nepatiesas, simboliska atsauce uz darbinieku labklājību, ko var reklamēt korporatīvajās brošūrās. Daži cilvēki var baidīties izteikt pateicību un atzīt savu parādu citiem, uzskatot to par vājuma pazīmi. Pat ja programma kopumā tiek labi uzņemta, daži darbinieki var justies atstumti, ja reti saņem pateicību vai atzinību. Un, protams, aizņemtajā mūsdienu darba vietā programmas pateicības un atzinības veicināšanai var šķist vēl viena lieta, kam darbiniekiem nav laika.

Taču darbavietu vadītāji un pētnieki ir apzinājuši dažas stratēģijas, kā izvairīties no šīm kļūmēm un gūt labumu no pateicīgākas darbavietas. Šeit ir četri no viņu labākajiem padomiem.

1. Pateicība attiecas uz visu cilvēku

Autors un konsultants Maiks Robinss apgalvo, ka dažas pateicības iniciatīvas neko jaunu nedod: tās vienkārši pārveido atzinības programmas, kas pastāv jau ilgu laiku. Atzinība atalgo sniegumu un sasniegumus — to, ko jūs paveicat kā darbinieks —, savukārt atzinība atzīst jūsu dabisko vērtību kā personai, viņš saka. Tā ir atšķirība starp rekordlielu pārdošanas apjomu svinēšanu un gādīgas un izpalīdzīgas attieksmes aplausiem.

“Novērtējums ir saistīts ar cilvēkiem un viņu vērtību,” saka Robinss, kura gaidāmā grāmata saucas “Liec savu visu sevi darbā ” (Bring Your Whole Self to Work). “Jūs veidojat vidi, kurā cilvēki jūtas novērtēti un apbrīnoti par to, kas viņi ir, nevis tikai par to, ko viņi dara.”

Vienā no viņa iecienītākajiem vingrinājumiem darbinieki pārmaiņus sēž “atzinības karstajā krēslā”, bet citi apļo apli, izsakot viņiem atzinību. Viņš saka, ka cilvēki sākumā vilcinās, jūtas neveikli un nedaudz ievainojami, taču šī pieredze bieži beidzas ar smiekliem un apskāvieniem — nevis tāpēc, ka viņi slavē veiksmīgus darījumus vai apbrīnojamus ziņojumus, bet gan tāpēc, ka viņi nonāk pie kaut kā dziļāka.

2. Pateicība nav universāla

Vēl viena izplatīta kļūda, kad uzņēmumi ievieš pateicību, ir pieņēmums, ka visi vēlas, lai viņus novērtētu vienādi. Pollaka salīdzina pateicību ar mīlestības valodām : katra indivīda pateicības valoda ir atšķirīga, un mēs riskējam ar pārpratumiem, ja pieņemam, ka visiem patīk saņemt apsveikuma kartīti, kafiju vai publisku uzslavu. Viņa ir apkopojusi desmitiem dažādu pateicības prakšu, ko izmēģināt darbā, sākot no pārsteiguma aprūpes paciņām līdz atzinības nozīmītēm un svinību kalendāram.

Līdzīgi, kā saka Polaks, mēs visi vēlamies, lai mūs novērtē par dažādām lietām, jo ​​mēs visi esam atšķirīgi. Darbavietās var sastapties dažādi cilvēki ar dažādiem komunikācijas stiliem, pieredzi un zināšanām, un mūsu uzdevums ir atpazīt kolēģu stiprās puses, pat ja šīs stiprās puses atšķiras no mūsējām. Piemēram, es jūtos novērtēts par savu aizrautību ar sevis pilnveidošanu un personīgo izaugsmi, pat ja maniem kolēģiem žurnālistiem ir citas specialitātes.

“Būtiskākais ir tas, ka ir lietas, ko mācīties vienam no otra,” saka Polaks. “Tā vietā, lai justos neapmierināti, mēs svinam to, ka “ Ak, šis cilvēks patiesībā redz kaut ko tādu, ko es neredzētu tādā pašā veidā .” Tāpēc mēs varam iemācīties to novērtēt.”

3. Pateicība ir jāpieņem vadītājiem

Kultūrā, kurā augstu vērtē aizņemtību un centīgus sasniegumus, cilvēki var justies vainīgi un lutināt sevi, veltot laiku meditācijai darbā vai pateicības dienasgrāmatas rakstīšanai. "Mums māca, ka jo aizņemtāki mēs esam, jo ​​veiksmīgāki mēs būsim," saka Emmija Negrina, bijusī Yahoo Employee Foundation un Yahoo for Good vadītāja. Lai raidītu citu signālu, viņa uzaicināja vadītājus apmeklēt jaunu Yahoo apzinātības programmu, lai parādītu savu atbalstu iniciatīvai.

Uzņēmumā Southwest agrāk piespraudes tika sūtītas darbiniekiem, kuri aviokompānijā bija nostrādājuši noteiktu gadu skaitu (piemēram, 5 vai 10). Lai labāk cienītu savu atzinības kultūru, tagad piespraudes tiek sūtītas vadītājiem un aicinātas viņus īpašā veidā atzīmēt un godināt darbinieku, pārveidojot pateicību no bezpersoniskas dāvanas par attiecību veidošanas pieredzi. Abos gadījumos vadītāju iesaistīšana apliecina pateicības un labsajūtas nozīmi.

Tajā pašā laikā pateicību nevar piespiest. Pateicība patiešām nostiprināsies, ja tā tiks pieņemta arī no apakšas uz augšu, kad darbinieki uzņemsies iniciatīvu. Piemēram, SIYLI darba vietā nav oficiālas pateicības programmas. Taču, tā kā tā ir daļa no viņu kultūras, saka Bonanno, darbinieki bieži vien piemin pateicības sajūtas "pārrunu" laikā, kas notiek sanāksmju sākumā un beigās. Vislabākā pieeja varētu būt paziņot pateicības vērtību un pēc tam piedāvāt dažādas iespējas un variantus tās praktizēšanai. Kas noved pie nākamā padoma…

4. Pateicībai ir jābūt kultūras sastāvdaļai

Fēram no Vašingtonas Universitātes viena no veiksmīgas programmas atslēgām ir konsekvence. Piemēram, īsas pateicības prakses pievienošana darbinieku sanāksmēm vai iekšējās komunikācijas iedzīvināšana ar pateicību to patur prātā. Viņš saka, ka darbinieku apbalvošana reizi gadā nebūs pietiekama.

“Galu galā runa ir par organizācijas kultūras veidošanu, kuras pamatā ir pateicība,” saka Fērs. “Organizācijām ir jābūt labas attieksmes pret saviem darbiniekiem pamatprincipam, un papildus tam organizācijai ir jāizstrādā arī programmas, kas palīdz viņiem saskatīt visus šos pozitīvos aspektus.”

Organizācijas pat nevar pieņemt, ka intensīva iegremdēšanās pateicībā, piemēram, Polakas trīs dienu pateicības retrīts, būs pietiekama. Par laimi, viņas kādreiz negribīgie bezpeļņas organizāciju darbinieki to saprata. Sešu mēnešu laikā pēc dalības retrītā viņi cieši sadarbojās ar viņu, lai veidotu pateicības kultūru, ieviešot dažas pateicības prakses lielākajā organizācijā. Šodien, viņa saka, viņi "noteikti ir labākā vietā".

“Cilvēku domu un centienu atpazīšana ar pateicību parāda, ka šie cilvēki ir svarīgi,” viņa saka. “Kad esmu redzējusi, ka tas darbojas, tas vienkārši maina dzīvi.”