Cum Poate recunoștința să vă Transforme Locul De muncă

Când consultanta Stephanie Pollack a fost angajată să lucreze la filiala statală a unei organizații non-profit naționale, moralul era scăzut. Organizația se afla în mijlocul unei transformări care a adus o nouă conducere, o nouă cultură, noi reguli - și multă tensiune și incertitudine.

Sarcina ei? Să-i învețe ce înseamnă aprecierea și recunoștința.

Pe parcursul unei retrageri de trei zile, ea a învățat un mic grup de angajați reticenți despre beneficiile recunoașterii lucrurilor bune din viața lor și ale mulțumirii. Și ceva s-a schimbat. După ce o persoană a scris un mesaj sincer de mulțumire pe un „perete de apreciere”, în curând toată lumea a început să participe.

Dar ceea ce l-a surprins cu adevărat pe Pollack a fost conexiunea și autenticitatea pe care aprecierea părea să le inspire. La sfârșitul retragerii, unii dintre angajații mai închiși la ei înșiși au vorbit deschis despre sentimentele și experiențele trecute care le-au creat o carapace dură.

„Au intrat cu multă tensiune și frustrare”, își amintește Pollack. „Nu spun că au plecat fără nimic, dar a existat o dorință din partea tuturor de a merge mai departe împreună într-un mod diferit.”

Practica recunoștinței – și ruda sa apropiată, aprecierea – a început să se infiltreze în locurile de muncă, de la noile companii de software la instituții mai vechi, precum Campbell Soup, al cărui fost CEO a scris 30.000 de scrisori de mulțumire angajaților săi. Deși cercetările privind recunoștința au explodat în ultimele două decenii, studiile despre recunoștința la locul de muncă sunt încă oarecum limitate; rezultatele de până acum o leagă de emoții mai pozitive , mai puțin stres și mai puține probleme de sănătate , un sentiment mai mare că ne putem atinge obiectivele , mai puține zile de concediu medical și o satisfacție mai mare față de locul de muncă și de colegii noștri .

Deși exprimarea mulțumirilor față de colegi poate părea jenantă sau chiar contradictorie cu unele culturi de lucru, multe organizații au dezvoltat modalități inovatoare de a depăși aceste bariere. Bazându-se pe - și chiar scoțând în evidență - cercetările existente privind recunoștința la locul de muncă, eforturile lor au identificat strategii concrete și importante pentru punerea în practică a acestor cercetări. Experiențele lor sugerează că construirea unor culturi de recunoștință și apreciere ne poate transforma viața profesională, ducând la conexiuni mai profunde unii cu alții și cu munca pe care o facem.

De ce este recunoștința atât de revoluționară

Cercetătorii definesc aprecierea ca fiind actul de a recunoaște bunătatea vieții - cu alte cuvinte, a vedea aspectele pozitive în evenimente, experiențe sau alte persoane (cum ar fi colegii noștri). Recunoștința merge mai departe: recunoaște modul în care lucrurile pozitive din viața noastră - cum ar fi succesul la locul de muncă - se datorează adesea unor forțe exterioare nouă, în special eforturilor altor persoane. Dar acest tip de gândire poate părea contracultural în domeniul ierarhiilor și al promovărilor, unde toată lumea încearcă să progreseze și poate fi reticentă în a-și recunoaște dependența de - sau a-și exprima emoțiile față de - colegii săi.

„Avem tendința să ne gândim la organizații ca la locuri tranzacționale unde ar trebui să fii «profesionist»”, spune Ryan Fehr, profesor asistent de management la Universitatea din Washington, Seattle, care a publicat recent o lucrare care rezumă peisajul recunoștinței în afaceri. „Am putea crede că este neprofesionist să aducem lucruri precum iertarea, recunoștința sau compasiunea la locul de muncă.”

Totuși, dovezile sugerează că recunoștința și aprecierea contribuie la crearea tipului de medii de lucru în care angajații chiar vor să vină la muncă și nu se simt ca niște rotițe într-o mașină.

Aprecierea este o piatră de temelie a culturii companiei Southwest Airlines, numită de Forbes drept cel mai bun angajator numărul 35 din America în 2017. O modalitate prin care compania își apreciază angajații este acordând atenție evenimentelor speciale din viața lor personală - de la absolvirile copiilor la căsătorii și boli în familie - și recunoscându-le prin gesturi mici, cum ar fi flori și felicitări. „Cu toții întâlnim diferite obstacole în viața noastră, cu toții sărbătorim lucruri diferite în viața noastră”, spune Cheryl Hughey, director general de cultură la Southwest.

Southwest pare să înțeleagă ceea ce au arătat cercetările: că recunoștința tinde să apară în locurile de muncă cu mai mult „ susținere organizațională percepută ”, unde angajații cred că firma le apreciază contribuțiile și se preocupă de bunăstarea lor. Iar grija înseamnă a aprecia sănătatea și fericirea angajaților de dragul lor, nu doar ca o modalitate de a obține ore de lucru mai lungi și o productivitate mai mare.

„[Recunoștința] îți va face afacerea mai profitabilă, vei fi mai eficient, angajații tăi vor fi mai implicați - dar dacă acesta este singurul motiv pentru care faci asta, angajații tăi vor crede că îi folosești”, spune Steve Foran, fondatorul programului Gratitude at Work . „Trebuie să-ți dorești cu adevărat ce e mai bun pentru oamenii tăi.”

Recunoștința ca „drog de intrare”

Recunoștința nu este singura abilitate emoțională care ar putea fi valoroasă pentru afacerile moderne. Am putea spera, de asemenea, să construim locuri de muncă inteligente emoțional și empatice , unde angajații practică compasiunea și iertarea .

Însă recunoștința ar putea fi o cale către aceste obiective (probabil mai dificile), potrivit lui Peter Bonanno, director de dezvoltare a programelor la Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), o organizație non-profit care oferă training în mindfulness și inteligență emoțională indivizilor și echipelor. Bonanno a descoperit că, pentru majoritatea oamenilor, practicarea recunoștinței este atractivă, practică, oferă o senzație plăcută și distractivă. Un studiu, de exemplu, a constatat că ținerea unui jurnal despre recunoștință timp de doar 15 minute este suficientă pentru a stimula emoțiile pozitive .

„Văd recunoștința ca pe o poartă de acces către empatie, prin faptul că este foarte pozitivă, este ușor de utilizat”, spune Bonanno. A fi recunoscător cuiva care te-a ajutat înseamnă că recunoști intențiile și efortul din spatele acțiunilor sale, ceea ce este o practică bună pentru „punerea în pielea altcuiva” implicată în empatie.

La retragerile SIYLI, Bonanno conduce adesea o meditație de 10 minute despre recunoștință. Participanții se gândesc la cineva pe care doresc să-l aprecieze, apoi se concentrează asupra modului în care au fost influențați de acea persoană și asupra modului în care simt recunoștința. Ulterior, sunt invitați să trimită persoanei respective un mesaj text prin care își exprimă mulțumirile.

„Este o experiență care deschide inimile”, spune Bonanno. „Mulți oameni au spus că i-a ajutat să înceapă o conversație pe care aveau nevoie să o aibă cu un partener de afaceri sau cu un soț/o soție, ceva ce amânau, ceva ce amânau.”

Într-un alt atelier, Bonanno a văzut puterea recunoștinței de a promova bunătatea și generozitatea. Unii dintre participanții la o mare companie de tehnologie au experimentat sentimente de vinovăție în timpul unui exercițiu de recunoștință: concentrarea asupra aspectelor bune din viața lor i-a făcut să își recunoască toate privilegiile - locuri de muncă de invidiat, beneficii distractive, salarii mari. După ce au împărtășit și au discutat despre aceste sentimente, au părăsit atelierul jurând să găsească modalități de a oferi înapoi oamenilor care nu au fost atât de norocoși.

Acesta este un rezultat la care te-ai putea aștepta practicând recunoștința: studiile arată că angajații recunoscători sunt mai preocupați de responsabilitatea socială , de exemplu. Angajații recunoscători - precum și angajații care primesc mai multă recunoștință - adoptă, de asemenea, mai multe comportamente de „cetățenie organizațională”: acte de bunătate care nu fac parte din fișa postului lor, cum ar fi primirea noilor angajați și înlocuirea colegilor.

De fapt, recunoștința și bunătatea par să formeze o buclă pozitivă la locul de muncă. Așa cum recunoștința duce la un comportament altruist, cercetările sugerează că oportunitatea de a-i ajuta pe ceilalți și de a servi o cauză este una dintre principalele surse de recunoștință la birou.

Patru chei ale recunoștinței la locul de muncă

Desigur, nu toate încercările de a introduce recunoștința la locul de muncă duc la revelații sincere sau la acte de generozitate.

Există numeroase motive pentru care inițiativele de exprimare a recunoștinței ar putea să nu fie bine primite: așa cum a sugerat Steve Foran, acestea pot părea nesincere, un semn simbolic de înclinare către bunăstarea angajaților, care poate fi promovat în broșurile corporative. Unii oameni pot fi reticenți în a-și exprima recunoștința și a-și recunoaște datoria față de ceilalți, considerând acest lucru un semn de slăbiciune. Chiar dacă programul este în general bine primit, unii angajați s-ar putea simți excluși dacă primesc rareori recunoștință sau recunoaștere. Și, bineînțeles, în mediul de lucru modern și aglomerat, programele de promovare a recunoștinței și aprecierii ar putea părea încă un lucru pentru care angajații nu au timp.

Însă liderii și cercetătorii la locul de muncă au identificat câteva strategii pentru a evita aceste capcane și a culege roadele unui loc de muncă mai recunoscător. Iată patru dintre cele mai bune sfaturi ale lor.

1. Recunoștința este despre întreaga persoană

Potrivit autorului și consultantului Mike Robbins, unele inițiative de recunoștință nu reușesc să aducă nimic nou: pur și simplu reutilizează programele de recunoaștere, care există de mult timp. Recunoașterea recompensează performanța și realizările - ceea ce realizezi ca angajat - în timp ce aprecierea îți recunoaște valoarea inerentă ca persoană, spune el. Este diferența dintre a sărbători vânzări record și a aplauda un spirit grijuliu și de ajutor.

„Aprecierea se referă la oameni și la valoarea lor”, spune Robbins, a cărui carte, care va apărea în curând, se numește „Adu-ți întregul sine la serviciu ”. „Creezi un mediu în care oamenii se simt valorizați și apreciați pentru ceea ce sunt, nu doar pentru ceea ce fac.”

Într-unul dintre exercițiile sale preferate, angajații se așază pe rând în „scaunul fierbinte al aprecierii”, iar alții se învârt în cerc exprimându-și aprecierea pentru ei. Oamenii încep ezitând, simțindu-se stânjeniți și puțin vulnerabili, spune el, dar experiența se termină adesea în râsete și îmbrățișări - nu pentru că laudă afaceri de succes sau rapoarte admirabile, ci pentru că aprofundează ceva.

2. Recunoștința nu este universal valabilă

O altă capcană frecventă atunci când companiile introduc recunoștința este presupunerea că toată lumea vrea să fie apreciată în același mod. Pollack compară aprecierea cu limbajele iubirii : limbajul de apreciere al fiecărui individ este diferit și riscăm să ne comunicăm greșit dacă presupunem că tuturor le place să primească o felicitare, o cafea sau laude publice. Ea a compilat zeci de practici diferite de recunoștință de încercat la locul de muncă, de la pachete surpriză la insigne de apreciere și un calendar de sărbători.

În mod similar, spune Pollack, cu toții vrem să fim apreciați pentru lucruri diferite, deoarece suntem cu toții diferiți. Locurile de muncă pot reuni oameni diferiți, cu stiluri de comunicare, experiențe și expertiză diferite, iar datoria noastră este să recunoaștem punctele forte ale colegilor noștri, chiar dacă aceste puncte forte sunt diferite de ale noastre. Mă simt apreciat pentru pasiunea mea pentru autoperfecționare și dezvoltare personală, de exemplu, chiar dacă colegii mei jurnaliști au alte specialități.

„Cheia este că există lucruri de învățat unii de la alții”, spune Pollack. „În loc să fim frustrați, este vorba despre a sărbători faptul că « Oh, acea persoană chiar vede ceva ce eu nu aș vedea în același fel ». Așa că putem învăța cum să apreciem asta.”

3. Recunoștința trebuie să fie îmbrățișată de lideri

Într-o cultură care prețuiește agitația și realizările susținute, oamenii se pot simți vinovați și autocompătimiți atunci când își fac timp să mediteze la locul de muncă sau să țină un jurnal al recunoștinței . „Suntem învățați că cu cât suntem mai ocupați, cu atât vom avea mai mult succes”, spune Emmy Negrin, fost manager al Fundației Angajaților Yahoo și Yahoo for Good. Pentru a transmite un semnal diferit, ea i-a invitat pe directori să participe la un nou program de mindfulness la Yahoo pentru a-și arăta sprijinul pentru inițiativă.

La Southwest, compania obișnuia să trimită insigne angajaților care lucraseră în cadrul companiei aeriene timp de un număr important de ani (cum ar fi 5 sau 10). Pentru a onora mai bine cultura lor de apreciere, acum trimit insignele liderilor și îi invită să recunoască și să celebreze angajatul într-un mod special, transformând recunoștința dintr-un cadou anonim într-o experiență de construire a relațiilor. În ambele cazuri, implicarea liderilor comunică faptul că recunoștința și bunăstarea sunt importante.

În același timp, însă, recunoștința nu este ceva ce poți forța. Recunoștința va prinde cu adevărat rădăcini atunci când este îmbrățișată și de jos în sus, când angajații iau inițiativa. SIYLI, de exemplu, nu are un program formal de recunoștință la locul de muncă. Dar, deoarece face parte din cultura lor, spune Bonanno, angajații aduc adesea în discuție sentimente de recunoștință în timpul „întâlnirilor” care au loc la începutul și sfârșitul ședințelor. Comunicarea valorii recunoștinței, apoi oferirea unei varietăți de oportunități și opțiuni pentru practicarea ei, ar putea fi cea mai bună abordare. Ceea ce aduce în discuție următorul sfat…

4. Recunoștința trebuie să facă parte din cultură

Pentru Fehr, de la Universitatea din Washington, una dintre cheile unui program de succes este consecvența. De exemplu, adăugarea unui scurt exercițiu de recunoștință la ședințele de lucru cu personalul sau infuzarea de recunoștință în comunicarea internă trebuie să mențină acest aspect în prim-plan. Premiile acordate angajaților o dată pe an nu sunt suficiente, spune el.

„În cele din urmă, este vorba despre crearea unei culturi organizaționale axate pe recunoștință”, spune Fehr. „Organizațiile trebuie, ca punct de plecare, să își trateze bine angajații și, pe lângă asta, să dezvolte și programe care să le ajute să vadă toate aceste aspecte pozitive.”

Organizațiile nici măcar nu pot presupune că o imersiune intensivă în recunoștință, precum retragerea de apreciere de trei zile a lui Pollack, va fi suficientă. Din fericire, însă, angajații ei non-profit, cândva reticenți, au înțeles acest lucru. În cele șase luni de la participarea la retragere, au lucrat îndeaproape cu ea pentru a construi o cultură a recunoștinței, introducând câteva practici de apreciere în organizația mai largă. Astăzi, spune ea, sunt „cu siguranță într-un loc mai bun”.

„Recunoașterea gândurilor și eforturilor oamenilor cu recunoștință arată că acești oameni contează”, spune ea. „Când am văzut cum funcționează, pur și simplu mi-a schimbat viața.”