Kako Zahvalnost može Transformirati vaše Radno Mjesto

Kad je konzultantica Stephanie Pollack dovedena da radi s državnim ogrankom nacionalne neprofitne organizacije, moral je bio nizak. Organizacija je bila usred transformacije koja je donijela novo vodstvo, novu kulturu, nova pravila - i mnogo napetosti i neizvjesnosti.

Njezin zadatak? Poučiti cijenjenje i zahvalnost.

Tijekom trodnevnog seminara, podučila je malu skupinu nevoljkih zaposlenika o prednostima prepoznavanja dobrih stvari u njihovim životima i izražavanja zahvalnosti. I nešto se promijenilo. Nakon što je jedna osoba napisala iskrenu poruku zahvalnosti na „zidu zahvalnosti“, ubrzo su svi sudjelovali.

Ali ono što je Pollacka doista iznenadilo bila je povezanost i autentičnost koju je zahvalnost, čini se, poticala. Na kraju seminara, neki od zatvorenijih zaposlenika otvorili su se o osjećajima i prošlim iskustvima koja su stvorila njihove tvrde ljuske.

„Ušli su puni napetosti i frustracije“, prepričava Pollack. „Ne kažem da su izašli bez ikakve napetosti i frustracije, ali postojala je spremnost sa svih strana da zajedno krenu naprijed na drugačiji način.“

Praksa zahvalnosti - i njezin bliski srodnik, uvažavanje - počela se infiltrirati na radna mjesta, od novih softverskih tvrtki do starijih institucija poput Campbell Soupa, čiji je bivši izvršni direktor napisao 30 000 zahvalnica svojim zaposlenicima. Iako su istraživanja o zahvalnosti naglo porasla u posljednja dva desetljeća, studije o zahvalnosti na poslu još su uvijek donekle ograničene; dosadašnji rezultati povezuju je s više pozitivnih emocija , manje stresa i manje zdravstvenih tegoba , većim osjećajem da možemo postići svoje ciljeve , manje bolovanja i većim zadovoljstvom poslom i kolegama .

Iako izražavanje zahvalnosti kolegama može biti neugodno ili čak u suprotnosti s nekim radnim kulturama, mnoge organizacije razvijaju inovativne načine za prevladavanje tih prepreka. Nadovezujući se na – pa čak i istupajući ispred – postojećih istraživanja o zahvalnosti na poslu, njihovi su napori identificirali konkretne i važne strategije za primjenu ovog istraživanja u praksi. Njihova iskustva sugeriraju da izgradnja kulture zahvalnosti i uvažavanja može transformirati naš radni život, što dovodi do dubljih veza jednih s drugima i s poslom koji obavljamo.

Zašto je zahvalnost toliko revolucionarna

Istraživači definiraju zahvalnost kao čin priznavanja dobrote u životu - drugim riječima, uočavanje pozitivnih strana u događajima, iskustvima ili drugim ljudima (poput naših kolega). Zahvalnost ide korak dalje: Prepoznaje kako su pozitivne stvari u našim životima - poput uspjeha na poslu - često posljedica sila izvan nas, posebno truda drugih ljudi. Ali ovakav način razmišljanja može se činiti kontrakulturnim u području hijerarhija i napredovanja, gdje svi pokušavaju napredovati i možda nerado priznaju svoju ovisnost o - ili izražavaju emocije prema - svojim kolegama.

„Skloni smo organizacijama razmišljati kao o transakcijskim mjestima gdje se od vas očekuje da budete 'profesionalni'“, kaže Ryan Fehr, docent menadžmenta na Sveučilištu Washington u Seattleu, koji je nedavno objavio rad u kojem sažima krajolik zahvalnosti u poslovanju. „Možda mislimo da je neprofesionalno unositi stvari poput oprosta, zahvalnosti ili suosjećanja na radno mjesto.“

Ipak, dokazi upućuju na to da zahvalnost i uvažavanje doprinose radnom okruženju u kojem zaposlenici zapravo žele doći na posao i ne osjećaju se kao kotačići u stroju.

Cijenjenje je temelj kulture u Southwest Airlinesu, kojeg je Forbes proglasio 35. najboljim poslodavcem u Americi 2017. Jedan od načina na koji tvrtka cijeni zaposlenike jest obraćanje pažnje na posebne događaje u njihovim osobnim životima - od matura djece do brakova i obiteljskih bolesti - i prepoznavanje tih događaja malim gestama poput cvijeća i čestitki. „Svi se u životu susrećemo s različitim preprekama, svi slavimo različite stvari u životu“, kaže Cheryl Hughey, direktorica kulture u Southwestu.

Čini se da Southwest razumije ono što su istraživanja pokazala: da se zahvalnost obično pojavljuje na radnim mjestima s više „ percipirane organizacijske podrške “, gdje zaposlenici vjeruju da tvrtka cijeni njihov doprinos i brine o njihovoj dobrobiti. A briga znači vrednovanje zdravlja i sreće zaposlenika radi njih samih, a ne samo kao način da se produži radno vrijeme i poveća produktivnost.

„[Zahvalnost] će učiniti vaše poslovanje profitabilnijim, bit ćete učinkovitiji, vaši će zaposlenici biti angažiraniji - ali ako je to jedini razlog zašto to radite, vaši će zaposlenici misliti da ih iskorištavate“, kaže Steve Foran, osnivač programa Zahvalnost na poslu . „Morate istinski željeti najbolje za svoje ljude.“

Zahvalnost kao „ulazna droga“

Zahvalnost nije jedina emocionalna vještina koja bi mogla biti vrijedna za moderno poslovanje. Također se možemo nadati izgradnji emocionalno inteligentnih i empatičnih radnih mjesta, gdje zaposlenici prakticiraju suosjećanje i opraštanje .

No, zahvalnost bi mogla biti put do ovih (vjerojatno težih) ciljeva, prema Peteru Bonannu, direktoru razvoja programa u Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), neprofitnoj organizaciji koja nudi obuku o mindfulness-u i emocionalnoj inteligenciji pojedincima i timovima. Bonanno je otkrio da je većini ljudi prakticiranje zahvalnosti privlačno, praktično, ugodno i zabavno. Jedna je studija, na primjer, otkrila da je vođenje dnevnika zahvalnosti u trajanju od samo 15 minuta dovoljno za poticanje pozitivnih emocija .

„Zahvalnost vidim kao ulazni lijek za empatiju jer je vrlo pozitivna i lako je započeti s njom“, kaže Bonanno. Biti zahvalan nekome tko vam je pomogao znači da prepoznajete namjere i trud koji stoje iza njihovih postupaka, što je dobra praksa za „stavljanje sebe u tuđe cipele“ uključeno u empatiju.

Na SIYLI povlačenjima, Bonanno često vodi 10-minutnu meditaciju zahvalnosti. Sudionici razmišljaju o nekome koga žele cijeniti, a zatim se usredotočuju na to kako je ta osoba utjecala na njih i kakav je osjećaj zahvalnosti. Nakon toga, pozvani su da toj osobi pošalju tekstualnu poruku u kojoj izražavaju svoju zahvalnost.

„To je potpuno otvaranje srca“, kaže Bonanno. „Mnogi su ljudi rekli da im je to pomoglo da započnu razgovor koji su trebali voditi s poslovnim partnerom ili supružnikom, nešto što su potiskivali, nešto što su odgađali.“

Na drugoj radionici, Bonanno je uvidio moć zahvalnosti u promicanju ljubaznosti i velikodušnosti. Neki od sudionika u velikoj tehnološkoj tvrtki iskusili su osjećaje krivnje tijekom vježbe zahvalnosti: Fokusiranje na dobro u njihovim životima natjeralo ih je da prepoznaju sve svoje privilegije - zavidne poslove, zabavne pogodnosti, visoke plaće. Nakon što su podijelili i raspravili te osjećaje, napustili su radionicu obećavajući da će pronaći načine da nešto vrate ljudima koji nisu bili te sreće.

To je ishod koji biste mogli očekivati ​​od prakticiranja zahvalnosti: studije pokazuju da su zahvalni zaposlenici, na primjer, više zabrinuti za društvenu odgovornost . Zahvalni zaposlenici - kao i zaposlenici koji primaju više zahvalnosti - također pokazuju više ponašanja „organizacijskog građanstva“: ljubazna djela koja nisu dio njihovog opisa posla, poput dočekivanja novih zaposlenika i zamjene kolega.

Zapravo, čini se da zahvalnost i ljubaznost tvore pozitivnu petlju na radnom mjestu. Baš kao što zahvalnost vodi altruističnom ponašanju, istraživanja sugeriraju da je prilika za pomaganje drugima i služenje nekom cilju jedan od glavnih izvora zahvalnosti na radnom mjestu.

Četiri ključa zahvalnosti na poslu

Naravno, ne rezultiraju svi pokušaji uvođenja zahvalnosti na radnom mjestu iskrenim otkrićima ili djelima velikodušnosti.

Postoji mnogo razloga zašto inicijative za zahvalnost možda neće biti dobro prihvaćene: Kao što je Steve Foran sugerirao, mogu djelovati neiskreno, simbolično priznanje dobrobiti zaposlenika koje se može reklamirati u korporativnim brošurama. Neki ljudi mogu biti oprezni u izražavanju zahvalnosti i priznavanju svog duga drugima, smatrajući to znakom slabosti. Čak i ako je program općenito dobro prihvaćen, neki zaposlenici mogli bi se osjećati zapostavljeno ako rijetko dobiju zahvalnost ili priznanje. I naravno, u užurbanom modernom radnom okruženju, programi za poticanje zahvalnosti i uvažavanja mogli bi se činiti kao još jedna stvar za koju zaposlenici nemaju vremena.

No, čelnici radnih mjesta i istraživači identificirali su neke strategije za izbjegavanje tih zamki i iskorištavanje prednosti zahvalnijeg radnog mjesta. Evo četiri njihova najbolja savjeta.

1. Zahvalnost se odnosi na cijelu osobu

Prema autoru i konzultantu Mikeu Robbinsu, neke inicijative za zahvalnost ne uspijevaju učiniti ništa novo: one jednostavno prenamjenjuju programe priznanja koji postoje već dugo vremena. Priznanje nagrađuje učinak i postignuća - ono što postižete kao radnik - dok zahvalnost priznaje vašu inherentnu vrijednost kao osobe, kaže on. To je razlika između slavljenja rekordne prodaje i pljeskanja brižnom i uslužnom duhu.

„Cijenjenje se odnosi na ljude i njihovu vrijednost“, kaže Robbins, čija se nadolazeća knjiga zove Donesi cijelog sebe na posao . „Stvarate okruženje u kojem se ljudi osjećaju cijenjenima i poštovanima zbog onoga što jesu, a ne samo zbog onoga što rade.“

U jednoj od njegovih omiljenih vježbi, zaposlenici se izmjenjuju sjedeći na „vrućoj stolici zahvalnosti“, a drugi idu u krug izražavajući im zahvalnost. Ljudi u početku oklijevaju, osjećaju se neugodno i pomalo ranjivo, kaže, ali iskustvo često završava smijehom i zagrljajima - ne zato što hvale uspješne poslovne dogovore ili izvrsna izvješća, već zato što se bave nečim dubljim.

2. Zahvalnost nije univerzalno rješenje

Još jedna uobičajena zamka kada tvrtke uvode zahvalnost jest pretpostavka da svi žele biti cijenjeni na isti način. Pollack uspoređuje zahvalnost s jezicima ljubavi : jezik zahvalnosti svake osobe je drugačiji i riskiramo pogrešnu komunikaciju ako pretpostavimo da svatko voli primiti čestitku, kavu ili javnu pohvalu. Sastavila je desetke različitih praksi zahvalnosti koje se mogu isprobati na poslu, od iznenadnih paketa do znački za zahvalnost i kalendara proslava.

Slično tome, kaže Pollack, svi želimo biti cijenjeni zbog različitih stvari jer smo svi različiti. Radna mjesta mogu okupiti raznolike ljude s različitim vrstama komunikacijskih stilova, porijekla i stručnosti, a naš je posao prepoznati snage naših kolega čak i ako se te snage razlikuju od naših. Osjećam se cijenjenim zbog svoje strasti za samousavršavanjem i osobnim rastom, na primjer, iako moje kolege novinari imaju druge specijalnosti.

„Ključno je da postoje stvari koje možemo naučiti jedni od drugih“, kaže Pollack. „Umjesto da budemo frustrirani, važno je slaviti to: ' Oh, ta osoba zapravo vidi nešto što ja ne bih vidio na isti način .' Tako možemo naučiti kako to cijeniti.“

3. Vođe moraju prihvatiti zahvalnost

U kulturi koja cijeni zauzetost i naporna postignuća, ljudi se mogu osjećati krivima i samodopadnima ako odvoje vrijeme za meditaciju na poslu ili vode dnevnik zahvalnosti . „Uče nas da što smo zauzetiji, to ćemo biti uspješniji“, kaže Emmy Negrin, bivša menadžerica Zaklade zaposlenika Yahooa i Yahoo for Good. Kako bi poslala drugačiji signal, pozvala je rukovoditelje da prisustvuju novom programu svjesnosti u Yahoou kako bi pokazali svoju podršku inicijativi.

U Southwestu je tvrtka slala značke zaposlenicima koji su u zrakoplovnoj tvrtki radili određeni broj godina (npr. 5 ili 10). Kako bi bolje poštovali svoju kulturu zahvalnosti, sada značke šalju čelnicima i pozivaju ih da na poseban način prepoznaju i proslave zaposlenika, pretvarajući zahvalnost iz bezličnog dara u iskustvo izgradnje odnosa. U oba slučaja, uključivanje čelnika govori da su zahvalnost i dobrobit važni.

Istovremeno, zahvalnost nije nešto što možete na silu nametnuti. Zahvalnost će se zaista učvrstiti kada se prihvati odozdo prema gore, kada zaposlenici preuzmu inicijativu. SIYLI, na primjer, nema formalni program zahvalnosti na svom radnom mjestu. Ali budući da je to dio njihove kulture, kaže Bonanno, zaposlenici često iznose osjećaje zahvalnosti tijekom „provjera“ koje se održavaju na početku i kraju sastanaka. Komuniciranje vrijednosti zahvalnosti, a zatim nuđenje raznih prilika i opcija za njezino prakticiranje, možda je najbolji pristup. Što nas dovodi do sljedećeg savjeta…

4. Zahvalnost mora biti dio kulture

Za Fehra sa Sveučilišta u Washingtonu, jedan od ključeva uspješnog programa je dosljednost. Na primjer, dodavanje kratke prakse zahvalnosti na sastanke osoblja ili prožimanje interne komunikacije zahvalnošću to uvijek imajte na umu. Nagrade zaposlenicima jednom godišnje neće biti dovoljne, kaže.

„U konačnici, radi se o stvaranju organizacijske kulture oko zahvalnosti“, kaže Fehr. „Organizacije trebaju, kao osnovu, dobro postupati sa svojim zaposlenicima, a zatim povrh toga organizacija također treba razviti programe koji im pomažu da vide sve te pozitivne strane.“

Organizacije ne mogu ni pretpostaviti da će intenzivno uranjanje u zahvalnost, poput Pollackinog trodnevnog seminara o zahvalnosti, biti dovoljno. Srećom, njezini nekada nevoljki zaposlenici neprofitne organizacije to su shvatili. Tijekom šest mjeseci nakon sudjelovanja u seminaru, blisko su surađivali s njom kako bi izgradili kulturu zahvalnosti, uvodeći neke prakse zahvalnosti u širu organizaciju. Danas su, kaže, „definitivno na boljem mjestu“.

„Priznavanje misli i truda ljudi s zahvalnošću pokazuje da su ti ljudi važni“, kaže ona. „Kad sam vidjela da to funkcionira, jednostavno mi je promijenilo život.“