Hogyan alakíthatja át a hála a munkahelyedet?

Amikor Stephanie Pollack tanácsadót felvették egy országos nonprofit szervezet állami részlegéhez, a hangulat alacsony volt. A szervezet egy átalakulás közepén volt, amely új vezetést, új kultúrát, új szabályokat – és rengeteg feszültséget és bizonytalanságot – hozott magával.

Az ő feladata? Megtanítani a megbecsülést és a hálát.

Egy háromnapos elvonulás során egy vonakodó alkalmazottakból álló kis csoportnak tanította meg, milyen előnyökkel jár felismerni az életükben lévő jó dolgokat, és megköszönni nekik. És valami megváltozott. Miután az egyik személy egy őszinte köszönőlevelet írt egy „köszönőfalra”, hamarosan mindenki részt vett a programban.

De ami igazán meglepte Pollackot, az a kapcsolat és hitelesség volt, amit a megbecsülés látszólag inspirált. A lelkigyakorlat végén néhány zárkózottabb alkalmazott megnyílt azokról az érzésekről és múltbeli tapasztalatokról, amelyek megkeményítették a páncéljukat.

„Nagy feszültséggel és frusztrációval érkeztek” – meséli Pollack. „Nem azt mondom, hogy semmit sem vettek észre tőlük, de mindenki részéről megvolt a hajlandóság arra, hogy más módon, együtt haladjunk előre.”

A hála gyakorlata – és közeli testvére, a megbecsülés – kezdett beszivárogni a munkahelyekre, az új szoftvercégektől kezdve a régebbi intézményekig, mint például a Campbell Soup, amelynek korábbi vezérigazgatója 30 000 köszönőlevelet írt alkalmazottainak. Bár a hálával kapcsolatos kutatások az elmúlt két évtizedben robbanásszerűen megnőttek, a munkahelyi hálát vizsgáló tanulmányok még mindig némileg korlátozottak; az eddigi eredmények több pozitív érzelemhez , kevesebb stresszhez és kevesebb egészségügyi panaszhoz , ahhoz a nagyobb érzéshez, hogy elérhetjük a céljainkat , kevesebb betegszabadsághoz , valamint a munkánkkal és munkatársainkkal való nagyobb elégedettséghez kötik.

Bár a kollégáknak való köszönetnyilvánítás kínosnak tűnhet, vagy akár ellentétes lehet egyes munkahelyi kultúrákkal, számos szervezet innovatív módszereket dolgoz ki ezen akadályok leküzdésére. A munkahelyi hálával kapcsolatos meglévő kutatásokra építve – sőt, szembeszállva velük – erőfeszítéseik konkrét és fontos stratégiákat azonosítottak e kutatások gyakorlatba ültetésére. Tapasztalataik azt sugallják, hogy a hála és a megbecsülés kultúrájának kiépítése átalakíthatja a munkahelyi életünket, mélyebb kapcsolatokat teremtve egymással és a munkánkkal.

Miért olyan forradalmi a hála?

A kutatók a hála alatt azt a cselekedetet értik, amikor elismerjük az életben rejlő jóságot – más szóval, amikor meglátjuk a pozitívumokat az eseményekben, élményekben vagy más emberekben (például a kollégáinkban). A hála egy lépéssel tovább megy: felismeri, hogy az életünkben bekövetkező pozitív dolgok – mint például a munkahelyi sikerek – gyakran rajtunk kívül álló erőknek, különösen mások erőfeszítéseinek köszönhetők. Ez a fajta gondolkodásmód azonban kontrakulturálisnak tűnhet a hierarchiák és az előléptetések világában, ahol mindenki megpróbál előrébb jutni, és vonakodhat elismerni, hogy támaszkodik munkatársaira – vagy hogy kifejezze nekik az érzelmeit.

„Hajlamosak vagyunk a szervezetekre úgy gondolni, mint tranzakciós helyekre, ahol „professzionálisnak” kell lenni” – mondja Ryan Fehr, a seattle-i Washingtoni Egyetem menedzsment adjunktusa, aki nemrég publikált egy tanulmányt, amely összefoglalja a hála üzleti világában tapasztalható helyzetét. „Azt gondolhatjuk, hogy nem professzionális dolog olyan dolgokat bevezetni a munkahelyre, mint a megbocsátás, a hála vagy az együttérzés.”

A bizonyítékok azonban arra utalnak, hogy a hála és a megbecsülés hozzájárul az olyan munkahelyi környezet kialakulásához, ahol az alkalmazottak valóban szívesen járnak be dolgozni, és nem érzik magukat egy gépezet fogaskerekeinek.

A megbecsülés a Southwest Airlines kultúrájának egyik sarokköve, a Forbes pedig 2017-ben Amerika 35. legjobb munkaadójának választotta a vállalatot. A vállalat többek között úgy értékeli az alkalmazottakat, hogy figyelmet fordít a személyes életükben bekövetkező különleges eseményekre – a gyerekek ballagásától a házasságkötésen át a családi betegségekig –, és olyan apró gesztusokkal ismeri el az embereket, mint a virágok és a képeslapok. „Mindannyian más-más akadályokkal szembesülünk az életünkben, mindannyian más-más dolgokat ünneplünk” – mondja Cheryl Hughey, a Southwest kulturális ügyvezető igazgatója.

A Southwest látszólag megérti azt, amit a kutatások kimutattak: a hála általában azokon a munkahelyeken jelenik meg, ahol nagyobb a „ szervezeti támogatás érzékelése ”, ahol az alkalmazottak úgy vélik, hogy a vállalat értékeli a hozzájárulásukat és törődik a jólétükkel. A törődés pedig azt jelenti, hogy az alkalmazottak egészségét és boldogságát önmagukért értékelik, nem csak azért, hogy hosszabb munkaidőt és nagyobb termelékenységet biztosítsanak.

„[A hála] jövedelmezőbbé teszi a vállalkozásodat, hatékonyabb leszel, az alkalmazottaid elkötelezettebbek lesznek – de ha ez az egyetlen ok, amiért ezt teszed, akkor azt fogják hinni, hogy kihasználod őket” – mondja Steve Foran, a Gratitude at Work program alapítója. „Őszintén a legjobbat kell akarnod az embereidnek.”

A hála, mint „átjáró”

A hála nem az egyetlen érzelmi készség, amely értékes lehet a modern üzleti életben. Remélhetjük, hogy érzelmileg intelligens és empatikus munkahelyeket is építhetünk, ahol az alkalmazottak együttérzést és megbocsátást gyakorolnak.

De a hála utat jelenthet ezekhez a (vitathatatlanul nehezebb) célokhoz Peter Bonanno, a Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI) programfejlesztési igazgatója szerint, amely egy nonprofit szervezet, és mindfulness és érzelmi intelligencia képzéseket kínál egyének és csapatok számára. Bonanno megállapította, hogy a legtöbb ember számára a hála gyakorlása vonzó, praktikus, jó érzéssel jár, és szórakoztató. Egy tanulmány például megállapította, hogy akár 15 perc hálanapló írása is elegendő volt a pozitív érzelmek fokozásához .

„A hálát az empátia kapugyógyszerének tekintem, mivel nagyon pozitív, könnyű elkezdeni vele” – mondja Bonanno. Ha hálás vagy valakinek, aki segített neked, az azt jelenti, hogy felismered a tettei mögött rejlő szándékokat és erőfeszítéseket, ami jó gyakorlat az empátiával járó „más helyébe képzeléshez”.

A SIYLI elvonulásokon Bonanno gyakran vezet 10 perces hála-meditációt. A résztvevők gondolnak valakire, akit meg szeretnének becsülni, majd arra összpontosítanak, hogy milyen hatással volt rájuk az a személy, és milyen érzés nekik hálát adni. Ezt követően felkérik őket, hogy küldjenek egy SMS-t a személynek, amelyben kifejezik köszönetüket.

„Ez egy teljesen szívszorító élmény” – mondja Bonanno. „Sokan mondták, hogy segített nekik megnyitni egy olyan beszélgetést, amire szükségük volt egy üzleti partnerükkel vagy házastársukkal, valami olyasmit, amit eddig magukban tartottak, amit eddig halogattak.”

Egy másik workshopon Bonanno megtapasztalta a hála erejét a kedvesség és a nagylelkűség előmozdításában. Egy nagy technológiai vállalatnál dolgozó résztvevők közül néhányan bűntudatot éltek át egy hálagyakorlás során: Az életükben lévő jó dolgokra való összpontosítás felismertette őket minden kiváltságukban – irigylésre méltó állások, szórakoztató juttatások, magas fizetések. Miután megosztották és megvitatták ezeket az érzéseket, a workshopról távozva megfogadták, hogy megtalálják a módját, hogy visszaadjanak valamit azoknak, akik kevésbé szerencsések.

Ez egy olyan eredmény, amit a hála gyakorlásától elvárhatunk: Tanulmányok kimutatták például, hogy a hálás alkalmazottak jobban törődnek a társadalmi felelősségvállalással . A hálás alkalmazottak – valamint azok, akik több hálát kapnak – több „szervezeti állampolgári” viselkedést is tanúsítanak: olyan kedves cselekedeteket, amelyek nem részei a munkaköri leírásuknak, mint például az új alkalmazottak üdvözlése és a munkatársak helyettesítése.

Valójában a hála és a kedvesség pozitív hurkot alkot a munkahelyen. Ahogyan a hála altruista viselkedéshez vezet, a kutatások azt sugallják, hogy a mások segítésének és egy ügy szolgálatának lehetősége a hála egyik fő forrása a munkahelyen.

Négy kulcs a hálaérzethez a munkahelyen

Természetesen nem minden kísérlet, ami a hálát a munkahelyen bevezeti, eredményez szívből jövő felismeréseket vagy nagylelkű cselekedeteket.

Sok oka lehet annak, hogy a hálával kapcsolatos kezdeményezések miért nem sikerülnek jól: Ahogy Steve Foran is javasolta, őszintének tűnhetnek, csupán a munkavállalók jóllétére való utalásnak, amelyet a vállalati brosúrákban lehetne reklámozni. Egyesek óvakodhatnak a hála kifejezésétől és a mások iránti adósságuk elismerésétől, ezt a gyengeség jelének tekintve. Még ha a program általában jól is fogadják, egyes alkalmazottak kirekesztve érezhetik magukat, ha ritkán kapnak hálát vagy elismerést. És természetesen a rohanó modern munkahelyen a hálát és a megbecsülést elősegítő programok olyannak tűnhetnek, mint egy újabb dolog, amire a munkavállalóknak nincs idejük.

A munkahelyi vezetők és kutatók azonban azonosítottak néhány stratégiát ezen buktatók elkerülésére és a hálásabb munkahely előnyeinek learatására. Íme négy legjobb tippjük.

1. A hála az egész emberről szól

Mike Robbins író és tanácsadó szerint egyes hálával kapcsolatos kezdeményezések nem tesznek semmi újat: egyszerűen csak újraértelmezik a már régóta létező elismerési programokat. Az elismerés a teljesítményt és a sikereket jutalmazza – azt, amit munkavállalóként elérsz –, míg a megbecsülés elismeri a benned rejlő értéket személyként, mondja. Ez a különbség a rekorddöntő eladások ünneplése és a gondoskodó és segítőkész szellem tapsolása között.

„A megbecsülés az emberekről és az értékükről szól” – mondja Robbins, akinek hamarosan megjelenő könyve a Bring Your Whole Self to Work (Munkába hozod a teljes önmagad) címet viseli. „Olyan környezetet teremtesz, ahol az emberek értékesnek és megbecsültnek érzik magukat azért, akik ők, nem csak azért, amit tesznek.”

Az egyik kedvenc gyakorlatában az alkalmazottak felváltva ülnek a „megbecsülés forró székében”, mások pedig körbejárnak, hogy kifejezzék elismerésüket irántuk. Az emberek tétovázva kezdenek, kínosan és kissé sebezhetően érzik magukat – mondja –, de az élmény gyakran nevetéssel és öleléssel végződik – nem azért, mert sikeres üzleti megállapodásokat vagy csodálatra méltó jelentéseket dicsérnek, hanem azért, mert valami mélyebbre ásnak.

2. A hála nem univerzális

Egy másik gyakori buktató, amikor a cégek bevezetik a hálát, az a feltételezés, hogy mindenki ugyanúgy szeretné, ha megbecsülnék. Pollack a megbecsülést a szeretetnyelvekhez hasonlítja: Minden egyén megbecsülésének nyelve más, és félreértés veszélyét kockáztatjuk, ha feltételezzük, hogy mindenki szeret kártyát, kávét vagy nyilvános dicséretet kapni. Több tucat különböző hálaadás-gyakorlatot állított össze , amelyeket kipróbálhatnak a munkahelyükön, a meglepetéscsomagoktól az elismerő jelvényeken át az ünnepi naptárig.

Hasonlóképpen, mondja Pollack, mindannyian más dolgokért szeretnénk elismerést, mert mindannyian mások vagyunk. A munkahelyek sokszínű embereket hozhatnak össze, eltérő kommunikációs stílusokkal, háttérrel és szakértelemmel, és a mi feladatunk, hogy felismerjük kollégáink erősségeit, még akkor is, ha ezek az erősségeink eltérnek a sajátjainktól. Értéknek érzem magam például az önfejlesztés és a személyes fejlődés iránti szenvedélyemért, annak ellenére, hogy újságíró kollégáimnak más szakterületeik vannak.

„A lényeg az, hogy vannak dolgok, amiket tanulhatunk egymástól” – mondja Pollack. „Ahelyett, hogy frusztráltak lennünk, inkább azt ünnepeljük, hogy » Ó, az a személy valójában olyasmit lát, amit én nem látnék ugyanúgy «. Így megtanulhatjuk, hogyan értékeljük ezt.”

3. A vezetőknek magukévá kell tenniük a hálát

Egy olyan kultúrában, amely a elfoglaltságot és a kemény teljesítményt értékeli, az emberek bűntudatot érezhetnek és önkényeztethetnek, ha időt szakítanak a munkahelyi meditációra vagy hálanaplót vezetnek. „Azt tanítják nekünk, hogy minél elfoglaltabbak vagyunk, annál sikeresebbek leszünk” – mondja Emmy Negrin, a Yahoo Employee Foundation és a Yahoo for Good korábbi vezetője. Hogy más jelzést küldjön, meghívta a vezetőket egy új mindfulness programba a Yahoo-nál, hogy kifejezzék támogatásukat a kezdeményezés iránt.

A Southwestnél a cég korábban kitűzőket küldött azoknak az alkalmazottaknak, akik egy meghatározott számú évig (például 5 vagy 10 évig) szolgálták a légitársaságot. A megbecsülés kultúrájának jobb tiszteletben tartása érdekében azonban most a vezetőknek küldik a kitűzőket, és felkérik őket, hogy különleges módon ismerjék el és ünnepeljék az alkalmazottat, a hálát az arctalan ajándékból kapcsolatépítő élménnyé alakítva. Mindkét esetben a vezetők részvételének ösztönzése azt közvetíti, hogy a hála és a jóllét fontos.

Ugyanakkor a hálát nem lehet erőltetni. A hála akkor igazán érvényesül, ha alulról felfelé építkezve, a munkavállalók kezdeményeznek. A SIYLI-nek például nincs hivatalos hálaprogramja a munkahelyén. De mivel ez a kultúrájuk része, Bonanno szerint a munkavállalók gyakran vetik fel a hála érzését a megbeszélések elején és végén tartott „bejelentkezések” során. A legjobb megközelítés lehet a hála értékének kommunikálása, majd a gyakorlására szolgáló különféle lehetőségek és módok felkínálása. Ami felveti a következő tippet…

4. A hálának a kultúra részének kell lennie

Fehr, a Washingtoni Egyetem munkatársa szerint a sikeres program egyik kulcsa a következetesség. Például, ha egy rövid hálaadás-gyakorlatot illesztünk be a munkatársi megbeszélésekbe, vagy a belső kommunikációban a hála fontosságát tartjuk szem előtt, az mindig kiemelt fontosságú. Az alkalmazottak évi egyszeri jutalmazása önmagában nem elég – mondja.

„Végső soron a hála köré épülő szervezeti kultúra megteremtéséről van szó” – mondja Fehr. „A szervezeteknek alapként jól kell bánniuk az alkalmazottaikkal, ezen felül pedig olyan programokat kell kidolgozniuk, amelyek segítenek nekik meglátni ezeket a pozitívumokat.”

A szervezetek még azt sem feltételezhetik, hogy egy intenzív hálaadás, mint például Pollack háromnapos hálaadás-elvonulása, elegendő lesz. Szerencsére azonban a korábban vonakodó nonprofit alkalmazottai megértették ezt. Az elvonuláson való részvételt követő hat hónapban szorosan együttműködtek vele a hála kultúrájának kiépítésében, és néhány hálaadás-gyakorlatot vezettek be a nagyobb szervezetbe. Ma, mondja, „határozottan jobb helyzetben vannak”.

„Az emberek gondolatainak és erőfeszítéseinek hálával való elismerése azt mutatja, hogy ezek az emberek számítanak” – mondja. „Amikor láttam, hogy működik, egyszerűen megváltoztatja az életemet.”