Nola Eskertzak Zure Lantokia Eraldatu Dezakeen

Stephanie Pollack aholkularia irabazi-asmorik gabeko erakunde nazional baten estatuko kapituluan lan egitera ekarri zutenean, morala baxua zen. Erakundea eraldaketa baten erdian zegoen, eta horrek lidergo berria, kultura berria, arau berriak eta tentsio eta ziurgabetasun handia ekarri zituen.

Bere zeregina? Eskertza eta esker ona irakastea.

Hiru eguneko erretiro batean, langile errezelotsu talde txiki bati bizitzako gauza onak aitortu eta eskerrak ematearen onuren berri eman zien. Eta zerbait aldatu zen. Pertsona batek "esker oneko horma" batean esker oneko ohar zintzo bat idatzi ondoren, laster denak parte hartzen ari ziren.

Baina Pollack benetan harritu zuena esker onak sortzen zuen lotura eta benetakotasuna izan zen. Erretiroaren amaieran, langile itxienetako batzuek beren oskola gogorra sortu zuten sentimendu eta iraganeko esperientziei buruz hitz egin zuten.

«Tentsio eta frustrazio handiarekin sartu ziren», kontatzen du Pollackek. «Ez dut esaten ezer gabe irten zirenik, baina denek elkarrekin modu ezberdinean aurrera egiteko borondatea zuten».

Eskertza adierazteko praktikak —eta haren anai-arreba hurbilak, esker ona— lantokietan sartzen hasi da, software enpresa berrietatik hasi eta Campbell Soup bezalako erakunde zaharretaraino, zeinaren zuzendari nagusi ohiak 30.000 esker oneko ohar idatzi zizkien bere langileei. Eskertzari buruzko ikerketak azken bi hamarkadetan lehertu egin diren arren, lanean eskertzari buruzko ikerketak oraindik nahiko mugatuak dira; orain arteko emaitzek emozio positiboagoekin , estres gutxiagorekin eta osasun kexa gutxiagorekin , gure helburuak lor ditzakegulako sentsazio handiagoarekin , gaixotasun egun gutxiagorekin eta gure lankideekin eta gure lankideekin gogobetetasun handiagoarekin lotzen dute.

Lankideei eskerrak ematea deserosoa edo lan-kulturen batzuekin kontraesanean senti daitekeen arren, erakunde askok modu berritzaileak garatzen ari dira oztopo horiek gainditzeko. Lanean esker onari buruzko ikerketan oinarrituta —eta aurrera eginez ere—, haien ahaleginek ikerketa hori praktikan jartzeko estrategia zehatz eta garrantzitsuak identifikatu dituzte. Haien esperientziek iradokitzen dute esker onaren eta estimuaren kulturak eraikitzeak gure lan-bizitza eraldatu dezakeela, elkarren arteko eta egiten ari garen lanarekiko lotura sakonagoak sortuz.

Zergatik den esker ona hain iraultzailea

Ikertzaileek esker ona bizitzako gauza onak aitortzeko ekintza gisa definitzen dute; beste era batera esanda, gertaeretan, esperientzietan edo beste pertsonengan (gure lankideak bezala) alde positiboak ikustea. Eskertza urrats bat harago doa: aitortzen du gure bizitzako gauza positiboak —laneko arrakasta bezala— askotan guregandik kanpoko indarren ondorio direla, batez ere beste pertsonen ahaleginen ondorio direla. Baina pentsamolde hau kontrakulturala iruditu daiteke hierarkien eta igoeren esparruan, non denek aurrera egiten saiatzen diren eta erreparoak izan ditzaketen lankideengan duten konfiantza aitortzeko edo haien emozioak adierazteko.

«Erakundeak transakzio-leku gisa hartzen ditugu kontuan, non 'profesionala' izan behar duzun», dio Ryan Fehr-ek, Seattleko Washington Unibertsitateko kudeaketa irakasle laguntzaileak, duela gutxi negozioetan esker onaren paisaia laburbiltzen duen artikulu bat argitaratu duenak. «Baliteke pentsatzea ez dela profesionala barkamena, esker ona edo errukia bezalako gauzak lantokira ekartzea».

Hala ere, ebidentziak iradokitzen du esker onak eta estimuak lan-ingurune motak sortzen dituztela, non langileek benetan lanera etorri nahi duten eta ez diren makina bateko engranajeak bezala sentitzen.

Eskertza Southwest Airlines-eko kulturaren oinarrizko elementua da, eta Forbesek 2017ko Amerikako 35. enplegatzaile onena izendatu du. Konpainiak langileak eskertzeko modu bat da haien bizitza pertsonaleko gertaera bereziei erreparatzea —haurren graduazioetatik hasi eta ezkontzetara eta familiako gaixotasunetaraino— eta horiek loreak eta txartelak bezalako keinu txikiekin aitortzea. «Guztiok aurkitzen ditugu oztopo desberdinak gure bizitzan, guztiok ospatzen ditugu gauza desberdinak gure bizitzan», dio Cheryl Hughey-k, Southwest-eko kultura zuzendari nagusiak.

Badirudi Southwest-ek ulertzen duela ikerketek erakutsi dutena: esker ona “ erakundearen babes hautemangarri ” handiagoa duten lantokietan sortzen dela, non langileek uste duten enpresak beren ekarpenak baloratzen dituela eta beren ongizateaz arduratzen dela. Eta ardurak esan nahi du langileen osasuna eta zoriontasuna beren onerako baloratzea, ez bakarrik lanaldi luzeagoak eta produktibitate handiagoa lortzeko modu gisa.

«[Eskertza] zure negozioa errentagarriagoa bihurtuko du, eraginkorragoa izango zara, zure langileak inplikatuago egongo dira, baina hori bada horretarako arrazoi bakarra, zure langileek pentsatuko dute erabiltzen ari zarela», dio Steve Foranek, Gratitude at Work programaren sortzaileak. «Benetan onena nahi izan behar duzu zure jendearentzat».

Eskertza "droga atebide" gisa

Eskertza ez da negozio modernoentzat baliotsua izan daitekeen trebetasun emozional bakarra. Lantoki emozionalki adimentsuak eta enpatikoak eraikitzea ere espero dezakegu, non langileek errukia eta barkamena praktikatzen dituzten.

Baina esker ona helburu (zailagoak, dudarik gabe) horietarako bidea izan liteke, Peter Bonannoren arabera, Search Inside Yourself Leadership Institute-ko (SIYLI) programa garapeneko zuzendaria. Institutua irabazi-asmorik gabeko erakundea da, eta erakunde horrek mindfulness eta adimen emozionaleko prestakuntza eskaintzen die norbanakoei eta taldeei. Bonannok aurkitu du, jende gehienarentzat, esker ona praktikatzea erakargarria, praktikoa, atsegina eta dibertigarria dela. Ikerketa batek, adibidez, aurkitu zuen 15 minutuko esker onaren egunkaria idaztea nahikoa zela emozio positiboak sustatzeko .

«Eskertza enpatiarako atebide gisa ikusten dut, oso positiboa delako eta hasteko erraza delako», dio Bonannok. Lagundu dizun norbaiti esker oneko izateak esan nahi du haren ekintzen atzean dauden asmoak eta ahalegina aitortzen dituzula, eta hori praktika ona da enpatian parte hartzen duen «beste norbaiten lekuan jartzeko».

SIYLI erretiroetan, Bonannok 10 minutuko esker oneko meditazio bat gidatzen du askotan. Parte-hartzaileek eskertu nahi duten norbait pentsatzen dute, eta gero pertsona horrek nola eragin zien eta nola sentitzen den esker ona aztertzen dute. Ondoren, pertsona horri eskerrak emateko testu-mezu bat bidaltzera gonbidatzen dira.

«Bihotza irekitzen didan zerbait da», dio Bonannok. «Jende askok esan du negozio-bazkide edo ezkontide batekin izan behar zuten elkarrizketa bat hasteko balio izan diela, gordeta edo atzeratuta egon diren zerbaiti buruz».

Beste tailer batean, Bonannok esker onaren boterea ikusi zuen adeitasuna eta eskuzabaltasuna sustatzeko. Teknologia-enpresa handi bateko parte-hartzaile batzuek errudun sentimenduak izan zituzten esker onaren praktika batean zehar: beren bizitzako gauza onetan zentratzeak pribilegio guztiak aitortzera eraman zituen: lanpostu inbidiagarriak, prestazio dibertigarriak, soldata altuak. Sentimendu horiek partekatu eta eztabaidatu ondoren, tailerretik irten ziren hain zorte onekoak ez ziren pertsonei zerbait emateko moduak aurkituko zituztela zin eginez.

Eskertza praktikatzearen emaitza hori espero dezakezu: ikerketek erakusten dute esker oneko langileak gizarte-erantzukizunaz kezkatuago daudela, adibidez. Esker oneko langileek —baita esker gehiago jasotzen duten langileek ere— "erakunde-herritartasun" jokabide gehiago egiten dituzte: beren lan-deskribapenaren parte ez diren ekintza atseginak, hala nola langile berriak ongi etorria ematea eta lankideak ordezkatzea.

Izan ere, esker ona eta adeitasuna begizta positiboa osatzen dutela dirudi lantokian. Esker onak portaera altruistara eramaten duen bezala, ikerketek iradokitzen dute besteei laguntzeko eta kausa bati laguntzeko aukera dela bulegoan esker onaren iturri nagusietako bat .

Lanean esker ona adierazteko lau gako

Noski, lantokian esker ona txertatzeko saiakera guztiek ez dute bihotzeko errebelaziorik edo eskuzabaltasun ekintzarik lortzen.

Eskertza ekimenak ondo ez hartzeko arrazoi asko daude: Steve Foranek iradoki zuen bezala, zintzotasunik gabekotzat har daitezke, langileen ongizateari keinu sinboliko bat, enpresako liburuxketan iragarri daitekeena. Batzuek eskertza adierazteko eta besteekiko zorra aitortzeko beldurra izan dezakete, ahultasun seinale gisa ikusten baitute. Programa, oro har, ondo hartu arren, langile batzuek baztertuta senti daitezke eskertza edo aitortza gutxitan jasotzen badute. Eta, noski, gaur egungo lan-ingurune lanpetuan, eskertza eta estimua sustatzeko programak langileek denborarik ez duten beste gauza bat bezala senti daitezke.

Baina lantokiko buruek eta ikertzaileek estrategia batzuk identifikatu dituzte tranpa horiek saihesteko eta lantoki esker onekoago baten onurak jasotzeko. Hona hemen haien lau aholku onenak.

1. Eskertza pertsona osoari buruzkoa da

Mike Robbins egile eta aholkulariaren arabera, esker oneko ekimen batzuek ez dute ezer berririk egiten: aitortza programak berrerabiltzen dituzte, besterik gabe, aspalditik daudenak. Aitortzak errendimendua eta lorpenak saritzen ditu —langile gisa lortzen duzuna—, eta esker onak, berriz, pertsona gisa duzun berezko balioa aitortzen du, dioenez. Salmenta errekorrak ospatzearen eta espiritu solidario eta lagungarri bat txalotzearen arteko aldea da.

«Eskertza jendeari eta haien balioari buruzkoa da», dio Robbinsek, zeinaren laster argitaratuko den Bring Your Whole Self to Work liburua izenburupean dagoen. «Jendeak egiten duenagatik ez ezik, egiten duenagatik ere baloratua eta eskertua sentitzen den ingurunea sortzen duzu».

Bere ariketa gogokoenetako batean, langileak txandaka esertzen dira “esker oneko eserleku beroan”, eta beste batzuk zirkulu batean ibiltzen dira haiekiko esker ona adieraziz. Jendea zalantzan hasten da, deseroso eta zaurgarri samar sentitzen da, dioenez, baina esperientzia askotan barre eta besarkadetan amaitzen da, ez negozio arrakastatsuak edo txosten miresgarriak goraipatzen ari direlako, baizik eta zerbait sakonago batera iristen ari direlako.

2. Eskertza ez da neurri bakarra guztientzat balio duena

Enpresek esker ona aurkezten dutenean beste arazo ohiko bat da denek modu berean eskertuak izan nahi dutela pentsatzea. Pollack-ek esker ona maitasun hizkuntzekin alderatzen du: pertsona bakoitzaren esker onaren hizkuntza desberdina da, eta komunikazio okerrak izateko arriskua dugu denoi txartel bat, kafe bat edo jendaurreko laudorioak jasotzea gustatzen zaigula suposatzen badugu. Esker onaren inguruko dozenaka praktika desberdin bildu ditu lanean probatzeko, sorpresa-paketeetatik hasi eta esker oneko txapa eta ospakizun-egutegietaraino.

Era berean, Pollackek dioenez, denok nahi dugu gauza desberdinengatik eskertuak izatea, denok desberdinak garelako. Lantokiek komunikazio estilo, jatorri eta espezializazio mota desberdineko pertsona anitzak elkartu ditzakete, eta gure lana da gure lankideen indarguneak aitortzea, nahiz eta indargune horiek gureetatik desberdinak izan. Nire auto-hobekuntzarako eta hazkunde pertsonalerako grina baloratua sentitzen naiz, adibidez, nahiz eta nire lankide kazetariek beste espezialitate batzuk izan.

«Giltzarra elkarrengandik ikasteko gauzak daudela da», dio Pollackek. «Frustratu beharrean, ospatzea da, ' Ai, pertsona horrek benetan nik modu berean ikusiko ez nukeen zerbait ikusten ari da '. Beraz, hori baloratzen ikas dezakegu».

3. Eskertza onartu behar dute buruzagiek

Lanpetuta egotea eta lorpen gogorrei balioa ematen dien kultura batean, jendeak errudun eta autokonplaziente senti daiteke lanean meditatzeko edo esker oneko egunkari bat idazteko denbora hartzeagatik. «Zenbat eta lanpetuago egon, orduan eta arrakastatsuagoak izango garela irakasten digute», dio Emmy Negrinek, Yahoo Employee Foundation-eko eta Yahoo for Good-eko zuzendari ohiak. Seinale desberdin bat bidaltzeko, zuzendariak Yahoo-ko mindfulness programa berri batera joateko gonbidapena egin zien, ekimenarekiko duten atxikimendua erakusteko.

Southwest-en, konpainiak txapa bidaltzen zien airelinean urte kopuru jakin batean (5 edo 10 bezala) zerbitzatu zuten langileei. Hala ere, esker oneko kultura hobeto ohoratzeko, orain txapa buruzagiei bidaltzen dizkiete eta langilea modu berezi batean aitortu eta ospatzera gonbidatzen dituzte, esker ona aurpegirik gabeko opari batetik harremanak eraikitzeko esperientzia bihurtuz. Bi kasuetan, buruzagiak parte hartzera bultzatzeak esker ona eta ongizatea garrantzitsuak direla adierazten du.

Aldi berean, ordea, esker ona ezin da behartu. Esker ona benetan indarra hartuko du behetik gora ere bereganatzen denean, langileek ekimena hartzen dutenean. SIYLIk, adibidez, ez du esker oneko programa formalik bere lantokian. Baina haien kulturaren parte denez, Bonannok dioenez, langileek askotan esker oneko sentimenduak ekartzen dituzte bileren hasieran eta amaieran egiten diren "kontrol-saioetan". Esker onaren balioa komunikatzea, eta gero praktikatzeko aukera eta aukera ugari eskaintzea izan daiteke ikuspegirik onena. Horrek hurrengo aholkua dakar...

4. Eskertza kulturaren parte izan behar da

Washingtongo Unibertsitateko Fehrrentzat, programa arrakastatsu baten gakoetako bat koherentzia da. Adibidez, esker onaren praktika labur bat gehitzea langileen bileretan edo barne komunikazioetan esker ona txertatzea gogoan izan behar da. Langileei urtean behin sariak ematea ez da nahikoa, dioenez.

«Azken finean, esker onaren inguruko erakunde-kultura bat sortzea da kontua», dio Fehrek. «Erakundeek, oinarri gisa, langileak ondo tratatu behar dituzte, eta, gainera, erakundeak alderdi positibo horiek guztiak ikusten laguntzen dieten programak ere garatu behar ditu».

Erakundeek ezin dute pentsatu ere egin esker oneko murgiltze intentsibo bat, Pollack-en hiru eguneko esker oneko erretiroa bezalakoa, nahikoa izango denik. Zorionez, ordea, bere irabazi-asmorik gabeko langileek ulertu zuten hori. Erretiroan parte hartu eta sei hilabeteetan, berarekin estuki lan egin zuten esker oneko kultura bat eraikitzeko, esker oneko praktika batzuk erakunde handiagoan sartuz. Gaur egun, dioenez, "zalantzarik gabe, leku hobeago batean" daude.

«Jendearen pentsamenduak eta ahaleginak esker onez aitortzeak erakusten du pertsona horiek garrantzitsuak direla», dio. «Funtzionatzen ikusi dudanean, bizitza aldatzen dit».