કૃતજ્ઞતા તમારા કાર્યસ્થળને કેવી રીતે બદલી શકે છે

જ્યારે સલાહકાર સ્ટેફની પોલેકને રાષ્ટ્રીય બિનનફાકારક સંસ્થાના રાજ્ય પ્રકરણ સાથે કામ કરવા માટે લાવવામાં આવ્યા, ત્યારે તેમનું મનોબળ ઓછું હતું. સંગઠન એક પરિવર્તનના મધ્યમાં હતું જેમાં નવું નેતૃત્વ, નવી સંસ્કૃતિ, નવા નિયમો - અને ઘણી બધી તણાવ અને અનિશ્ચિતતાનો સમાવેશ થતો હતો.

તેનું કાર્ય? પ્રશંસા અને કૃતજ્ઞતા શીખવવાનું.

ત્રણ દિવસના રિટ્રીટ દરમિયાન, તેણીએ અનિચ્છા ધરાવતા કર્મચારીઓના એક નાના જૂથને તેમના જીવનમાં સારી બાબતોને ઓળખવા અને આભાર કહેવાના ફાયદા વિશે શીખવ્યું. અને કંઈક બદલાઈ ગયું. એક વ્યક્તિએ "પ્રશંસા દિવાલ" પર આભારની સાચી નોંધ લખ્યા પછી, ટૂંક સમયમાં જ બધા ભાગ લેવા લાગ્યા.

પરંતુ પોલેકને ખરેખર આશ્ચર્યચકિત કરનારી બાબત એ હતી કે કદરથી પ્રેરણા મળતી જોડાણ અને પ્રામાણિકતા. રિટ્રીટના અંતે, કેટલાક વધુ બંધ કર્મચારીઓએ તેમની લાગણીઓ અને ભૂતકાળના અનુભવો વિશે ખુલીને વાત કરી જેણે તેમના કઠિન શેલ બનાવ્યા હતા.

"તેઓ ખૂબ જ તણાવ અને હતાશા સાથે અંદર આવ્યા," પોલેક યાદ કરે છે. "હું એમ નથી કહેતો કે તેઓ કોઈની સાથે બહાર નીકળ્યા, પરંતુ દરેક વ્યક્તિમાં અલગ રીતે સાથે આગળ વધવાની ઇચ્છા હતી."

કૃતજ્ઞતાની પ્રથા - અને તેના નજીકના ભાઈ, પ્રશંસા - કાર્યસ્થળોમાં પ્રવેશવાનું શરૂ કરી દીધું છે, નવી સોફ્ટવેર કંપનીઓથી લઈને કેમ્પબેલ સૂપ જેવી જૂની સંસ્થાઓ સુધી, જેમના ભૂતપૂર્વ સીઈઓએ તેમના કર્મચારીઓને 30,000 આભાર નોંધો લખી હતી . છેલ્લા બે દાયકામાં કૃતજ્ઞતા પર સંશોધનનો વિસ્ફોટ થયો હોવા છતાં, કાર્યસ્થળ પર કૃતજ્ઞતાના અભ્યાસો હજુ પણ થોડા મર્યાદિત છે; અત્યાર સુધીના પરિણામો તેને વધુ હકારાત્મક લાગણીઓ , ઓછા તણાવ અને ઓછી સ્વાસ્થ્ય ફરિયાદો , વધુ સારી ભાવના કે આપણે આપણા લક્ષ્યો પ્રાપ્ત કરી શકીએ છીએ , ઓછા માંદા દિવસો અને આપણી નોકરીઓ અને આપણા સહકાર્યકરો પ્રત્યે વધુ સંતોષ સાથે જોડે છે.

સાથીદારોનો આભાર માનવો અજીબ લાગી શકે છે અથવા કાર્યસ્થળની કેટલીક સંસ્કૃતિઓ સાથે વિરોધાભાસી પણ લાગી શકે છે, ઘણી સંસ્થાઓ તે અવરોધોને દૂર કરવા માટે નવીન રીતો વિકસાવી રહી છે. કાર્યસ્થળ પર કૃતજ્ઞતા પર હાલના સંશોધન પર આધારિત - અને તેની સામે પણ - તેમના પ્રયાસોએ આ સંશોધનને વ્યવહારમાં મૂકવા માટે નક્કર અને મહત્વપૂર્ણ વ્યૂહરચનાઓ ઓળખી કાઢી છે. તેમના અનુભવો સૂચવે છે કે કૃતજ્ઞતા અને પ્રશંસાની સંસ્કૃતિઓનું નિર્માણ આપણા કાર્ય જીવનમાં પરિવર્તન લાવી શકે છે, જેનાથી એકબીજા સાથે અને આપણે જે કાર્ય કરી રહ્યા છીએ તેના સાથે ગાઢ જોડાણો બની શકે છે.

કૃતજ્ઞતા શા માટે આટલી ક્રાંતિકારી છે?

સંશોધકો પ્રશંસાને જીવનમાં રહેલી સારી બાબતોને સ્વીકારવાની ક્રિયા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે - બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ઘટનાઓ, અનુભવો અથવા અન્ય લોકો (જેમ કે આપણા સાથીદારો) માં સકારાત્મકતા જોવાની. કૃતજ્ઞતા એક ડગલું આગળ વધે છે: તે ઓળખે છે કે આપણા જીવનમાં સકારાત્મક બાબતો - જેમ કે કામ પર સફળતા - ઘણીવાર આપણી બહારની શક્તિઓને કારણે હોય છે, ખાસ કરીને અન્ય લોકોના પ્રયત્નોને કારણે. પરંતુ આ પ્રકારની વિચારસરણી વંશવેલો અને પ્રમોશનના ક્ષેત્રમાં પ્રતિ-સાંસ્કૃતિક લાગે છે, જ્યાં દરેક વ્યક્તિ આગળ વધવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યો છે અને તેમના સહકાર્યકરો પર તેમની નિર્ભરતા સ્વીકારવામાં - અથવા તેમની લાગણીઓ વ્યક્ત કરવામાં અનિચ્છા ધરાવી શકે છે.

"આપણે સંગઠનોને વ્યવહારિક સ્થાનો તરીકે માનીએ છીએ જ્યાં તમારે 'વ્યાવસાયિક' હોવું જોઈએ," સિએટલની યુનિવર્સિટી ઓફ વોશિંગ્ટન ખાતે મેનેજમેન્ટના સહાયક પ્રોફેસર રાયન ફેહર કહે છે, જેમણે તાજેતરમાં વ્યવસાયમાં કૃતજ્ઞતાના લેન્ડસ્કેપનો સારાંશ આપતો એક પેપર પ્રકાશિત કર્યો હતો. "આપણે એવું વિચારી શકીએ છીએ કે કાર્યસ્થળમાં ક્ષમા, કૃતજ્ઞતા અથવા કરુણા જેવી બાબતો લાવવી એ બિનવ્યાવસાયિક છે."

છતાં પુરાવા સૂચવે છે કે કૃતજ્ઞતા અને પ્રશંસા કાર્યસ્થળના વાતાવરણમાં ફાળો આપે છે જ્યાં કર્મચારીઓ ખરેખર કામ પર આવવા માંગે છે અને મશીનમાં કોગ્સ જેવા અનુભવતા નથી.

સાઉથવેસ્ટ એરલાઇન્સની સંસ્કૃતિનો પાયો એ પ્રશંસા છે, જેને ફોર્બ્સ દ્વારા અમેરિકાના 2017 ના #35 શ્રેષ્ઠ નોકરીદાતા તરીકે નામ આપવામાં આવ્યું છે. કંપની કર્મચારીઓની પ્રશંસા કરવાની એક રીત એ છે કે તેમના અંગત જીવનની ખાસ ઘટનાઓ પર ધ્યાન આપવું - બાળકોના ગ્રેજ્યુએશનથી લઈને લગ્ન અને કૌટુંબિક બીમારીઓ સુધી - અને ફૂલો અને કાર્ડ જેવા નાના હાવભાવથી તેમને ઓળખવા. સાઉથવેસ્ટ ખાતે સંસ્કૃતિના મેનેજિંગ ડિરેક્ટર ચેરીલ હ્યુગી કહે છે, "આપણે બધા આપણા જીવનમાં વિવિધ અવરોધોનો સામનો કરી રહ્યા છીએ, આપણે બધા આપણા જીવનમાં વિવિધ વસ્તુઓની ઉજવણી કરી રહ્યા છીએ."

દક્ષિણપશ્ચિમ સંશોધન દર્શાવે છે તે સમજે છે: કૃતજ્ઞતા કાર્યસ્થળોમાં વધુ " સંસ્થાકીય સમર્થન " સાથે ઉભરી આવે છે, જ્યાં કર્મચારીઓ માને છે કે કંપની તેમના યોગદાનને મહત્વ આપે છે અને તેમની સુખાકારીની કાળજી રાખે છે. અને કાળજી રાખવાનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓના સ્વાસ્થ્ય અને ખુશીનું મૂલ્યાંકન તેમના પોતાના માટે કરવું, ફક્ત લાંબા કામના કલાકો અને વધુ ઉત્પાદકતા મેળવવાના માર્ગ તરીકે નહીં.

"[કૃતજ્ઞતા] તમારા વ્યવસાયને વધુ નફાકારક બનાવશે, તમે વધુ અસરકારક બનશો, તમારા કર્મચારીઓ વધુ સક્રિય રહેશે - પરંતુ જો તમે તે કરી રહ્યા છો, તો તમારા કર્મચારીઓ વિચારશે કે તમે તેમનો ઉપયોગ કરી રહ્યા છો," કૃતજ્ઞતા એટ વર્ક પ્રોગ્રામના સ્થાપક સ્ટીવ ફોરન કહે છે. "તમારે ખરેખર તમારા લોકો માટે શ્રેષ્ઠ ઇચ્છવું પડશે."

"ગેટવે ડ્રગ" તરીકે કૃતજ્ઞતા

કૃતજ્ઞતા એ એકમાત્ર ભાવનાત્મક કૌશલ્ય નથી જે આધુનિક વ્યવસાય માટે મૂલ્યવાન હોઈ શકે. આપણે ભાવનાત્મક રીતે બુદ્ધિશાળી અને સહાનુભૂતિપૂર્ણ કાર્યસ્થળો બનાવવાની પણ આશા રાખી શકીએ છીએ, જ્યાં કર્મચારીઓ કરુણા અને ક્ષમાનો અભ્યાસ કરે.

પરંતુ કૃતજ્ઞતા આ (કદાચ વધુ મુશ્કેલ) લક્ષ્યો સુધી પહોંચવાનો માર્ગ બની શકે છે, એમ સર્ચ ઇનસાઇડ યોરસેલ્ફ લીડરશીપ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ (SIYLI) ના પ્રોગ્રામ ડેવલપમેન્ટ ડિરેક્ટર પીટર બોનાનો કહે છે, જે એક બિનનફાકારક સંસ્થા છે જે વ્યક્તિઓ અને ટીમોને માઇન્ડફુલનેસ અને ભાવનાત્મક બુદ્ધિમત્તામાં તાલીમ આપે છે. બોનાનોએ શોધી કાઢ્યું છે કે, મોટાભાગના લોકો માટે, કૃતજ્ઞતાનો અભ્યાસ આકર્ષક, વ્યવહારુ, સારું અનુભવવા યોગ્ય અને મનોરંજક છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે કૃતજ્ઞતા જર્નલિંગ ફક્ત 15 મિનિટ માટે હકારાત્મક લાગણીઓને વેગ આપવા માટે પૂરતું હતું .

"હું કૃતજ્ઞતાને સહાનુભૂતિના પ્રવેશદ્વાર તરીકે જોઉં છું કારણ કે તે ખૂબ જ સકારાત્મક છે, તેની સાથે શરૂઆત કરવી સરળ છે," બોનાનો કહે છે. તમને મદદ કરનાર વ્યક્તિ પ્રત્યે કૃતજ્ઞ રહેવાનો અર્થ એ છે કે તમે તેમના કાર્યો પાછળના ઇરાદા અને પ્રયત્નોને ઓળખો છો, જે સહાનુભૂતિમાં સામેલ "પોતાને બીજાના જૂતામાં મૂકવા" માટે સારી પ્રથા છે.

SIYLI રીટ્રીટ્સમાં, બોનાનો ઘણીવાર 10-મિનિટનું કૃતજ્ઞતા ધ્યાન કરે છે. સહભાગીઓ એવી વ્યક્તિ વિશે વિચારે છે જેની તેઓ પ્રશંસા કરવા માંગે છે, પછી તે વ્યક્તિ દ્વારા તેમના પર કેવી અસર પડી અને તેમની કૃતજ્ઞતા કેવી લાગે છે તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. પછી, તેમને તે વ્યક્તિને તેમનો આભાર વ્યક્ત કરતો ટેક્સ્ટ સંદેશ મોકલવા માટે આમંત્રિત કરવામાં આવે છે.

"આ એક સંપૂર્ણ હૃદય ખોલનાર વાત છે," બોનાનો કહે છે. "ઘણા લોકોએ કહ્યું છે કે તેનાથી તેમને બિઝનેસ પાર્ટનર અથવા જીવનસાથી સાથે જરૂરી વાતચીત શરૂ કરવામાં મદદ મળી છે, જે તેઓ લાંબા સમયથી રાખી રહ્યા છે, જે તેઓ મુલતવી રાખી રહ્યા છે."

બીજા એક વર્કશોપમાં, બોનાનોએ દયા અને ઉદારતાને પ્રોત્સાહન આપવા માટે કૃતજ્ઞતાની શક્તિ જોઈ. એક મોટી ટેકનોલોજી કંપનીના કેટલાક સહભાગીઓએ કૃતજ્ઞતા પ્રથા દરમિયાન અપરાધની લાગણી અનુભવી: તેમના જીવનમાં સારા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાથી તેઓ તેમના બધા વિશેષાધિકારો - ઈર્ષાભાવપૂર્ણ નોકરીઓ, મનોરંજક લાભો, ઉચ્ચ પગાર - ઓળખવા લાગ્યા. આ લાગણીઓ શેર કર્યા પછી અને ચર્ચા કર્યા પછી, તેઓ વર્કશોપ છોડીને એવા લોકોને પાછા આપવાના માર્ગો શોધવાનું વચન આપતા હતા જેઓ એટલા ભાગ્યશાળી ન હતા.

કૃતજ્ઞતાનો અભ્યાસ કરવાથી તમે આ પરિણામની અપેક્ષા રાખી શકો છો: અભ્યાસો દર્શાવે છે કે કૃતજ્ઞ કર્મચારીઓ સામાજિક જવાબદારી પ્રત્યે વધુ ચિંતિત હોય છે, ઉદાહરણ તરીકે. કૃતજ્ઞ કર્મચારીઓ - તેમજ વધુ કૃતજ્ઞતા મેળવતા કર્મચારીઓ - પણ વધુ "સંગઠનાત્મક નાગરિકતા" વર્તન કરે છે: દયાળુ કાર્યો જે તેમના નોકરીના વર્ણનનો ભાગ નથી, જેમ કે નવા કર્મચારીઓનું સ્વાગત કરવું અને સહકાર્યકરોને ભરવું.

હકીકતમાં, કૃતજ્ઞતા અને દયા કાર્યસ્થળમાં સકારાત્મક વલણ બનાવે છે. જેમ કૃતજ્ઞતા પરોપકારી વર્તન તરફ દોરી જાય છે, તેમ સંશોધન સૂચવે છે કે અન્ય લોકોને મદદ કરવાની અને કોઈ કાર્યની સેવા કરવાની તક ઓફિસમાં કૃતજ્ઞતાના મુખ્ય સ્ત્રોતોમાંનો એક છે.

કામ પર કૃતજ્ઞતાની ચાર ચાવીઓ

અલબત્ત, કાર્યસ્થળમાં કૃતજ્ઞતા લાવવાના બધા પ્રયાસો હૃદયસ્પર્શી ખુલાસાઓ અથવા ઉદારતાના કાર્યોમાં પરિણમતા નથી.

કૃતજ્ઞતાની પહેલ સારી રીતે ન ચાલે તેના ઘણા કારણો છે: જેમ સ્ટીવ ફોરન સૂચવે છે, તે નિષ્ઠાવાન દેખાઈ શકે છે, કર્મચારી સુખાકારી માટે એક પ્રતીકાત્મક સંકેત જે કોર્પોરેટ બ્રોશરોમાં જાહેરાત કરી શકાય છે. કેટલાક લોકો કૃતજ્ઞતા વ્યક્ત કરવામાં અને અન્ય લોકો પ્રત્યેના તેમના ઋણને સ્વીકારવામાં ડરતા હોઈ શકે છે, તેને નબળાઈની નિશાની તરીકે જુએ છે. જો કાર્યક્રમ સામાન્ય રીતે સારી રીતે પ્રાપ્ત થાય છે, તો પણ કેટલાક કર્મચારીઓને અવગણવામાં આવી શકે છે જો તેમને ભાગ્યે જ કૃતજ્ઞતા અથવા માન્યતા મળે છે. અને અલબત્ત, વ્યસ્ત આધુનિક કાર્યસ્થળમાં, કૃતજ્ઞતા અને પ્રશંસાને પ્રોત્સાહન આપવાના કાર્યક્રમો એક વધુ વસ્તુ જેવી લાગે છે જેના માટે કર્મચારીઓ પાસે સમય નથી.

પરંતુ કાર્યસ્થળના નેતાઓ અને સંશોધકોએ આ મુશ્કેલીઓ ટાળવા અને વધુ કૃતજ્ઞ કાર્યસ્થળના ફાયદા મેળવવા માટે કેટલીક વ્યૂહરચનાઓ ઓળખી કાઢી છે. અહીં તેમની ચાર શ્રેષ્ઠ ટિપ્સ છે.

૧. કૃતજ્ઞતા એ સમગ્ર વ્યક્તિ વિશે છે

લેખક અને સલાહકાર માઇક રોબિન્સના મતે, કેટલીક કૃતજ્ઞતા પહેલ કંઈ નવું કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે: તેઓ ફક્ત લાંબા સમયથી અસ્તિત્વમાં રહેલા માન્યતા કાર્યક્રમોને ફરીથી ઉપયોગમાં લે છે. માન્યતા પ્રદર્શન અને સિદ્ધિને પુરસ્કાર આપે છે - એક કાર્યકર તરીકે તમે જે પ્રાપ્ત કરો છો - જ્યારે પ્રશંસા એક વ્યક્તિ તરીકે તમારા અંતર્ગત મૂલ્યને સ્વીકારે છે, તે કહે છે. રેકોર્ડ-બ્રેકિંગ વેચાણની ઉજવણી કરવા અને સંભાળ રાખનાર અને મદદરૂપ ભાવનાને બિરદાવવા વચ્ચેનો તફાવત છે.

"પ્રશંસા એ લોકો અને તેમના મૂલ્ય વિશે છે," રોબિન્સ કહે છે, જેમનું આગામી પુસ્તક " બ્રિંગ યોર હોલ સેલ્ફ ટુ વર્ક " છે. "તમે એક એવું વાતાવરણ બનાવો છો જ્યાં લોકો ફક્ત તેમના કાર્યો માટે જ નહીં, પણ તેઓ જે છે તેના માટે મૂલ્યવાન અને પ્રશંસા અનુભવે છે."

તેમની એક પ્રિય કસરતમાં, કર્મચારીઓ "પ્રશંસા હોટ સીટ" પર બેસીને વારાફરતી કામ કરે છે, અને અન્ય લોકો તેમના માટે પ્રશંસા વ્યક્ત કરતા વર્તુળમાં ફરે છે. લોકો શરૂઆતમાં ખચકાટ અનુભવે છે, અસ્વસ્થતા અનુભવે છે અને થોડા સંવેદનશીલ લાગે છે, તે કહે છે, પરંતુ અનુભવ ઘણીવાર હાસ્ય અને આલિંગનમાં સમાપ્ત થાય છે - એટલા માટે નહીં કે તેઓ સફળ વ્યવસાયિક સોદાઓ અથવા પ્રશંસનીય અહેવાલોની પ્રશંસા કરી રહ્યા છે, પરંતુ એટલા માટે કે તેઓ કંઈક ઊંડાણમાં પહોંચી રહ્યા છે.

૨. કૃતજ્ઞતા એક જ બાબતમાં યોગ્ય નથી

કંપનીઓ કૃતજ્ઞતા રજૂ કરતી વખતે બીજી એક સામાન્ય મુશ્કેલી એ છે કે દરેક વ્યક્તિ સમાન રીતે પ્રશંસા મેળવવા માંગે છે. પોલેક પ્રશંસાને પ્રેમની ભાષાઓ સાથે સરખાવે છે: દરેક વ્યક્તિની પ્રશંસાની ભાષા અલગ હોય છે, અને જો આપણે ધારીએ કે દરેકને કાર્ડ, કોફી અથવા જાહેર પ્રશંસા પ્રાપ્ત કરવાનું પસંદ છે તો આપણે ખોટી વાતચીતનું જોખમ લઈ શકીએ છીએ. તેણીએ કામ પર અજમાવવા માટે ડઝનેક વિવિધ કૃતજ્ઞતા પ્રથાઓનું સંકલન કર્યું છે , આશ્ચર્યજનક સંભાળ પેકેજોથી લઈને પ્રશંસા બેજ અને ઉજવણી કેલેન્ડર સુધી.

એ જ રીતે, પોલેક કહે છે કે, આપણે બધા ઇચ્છીએ છીએ કે આપણી અલગ અલગ બાબતો માટે પ્રશંસા કરવામાં આવે કારણ કે આપણે બધા અલગ છીએ. કાર્યસ્થળો વિવિધ પ્રકારના સંદેશાવ્યવહાર શૈલીઓ, પૃષ્ઠભૂમિ અને કુશળતા ધરાવતા વિવિધ લોકોને એકસાથે લાવી શકે છે, અને આપણા સાથીદારોની શક્તિઓને ઓળખવી એ આપણું કામ છે, ભલે તે શક્તિઓ આપણા કરતા અલગ હોય. ઉદાહરણ તરીકે, મારા સાથી પત્રકારો પાસે અન્ય વિશેષતાઓ હોવા છતાં, હું સ્વ-સુધારણા અને વ્યક્તિગત વિકાસ માટેના મારા જુસ્સા માટે મૂલ્યવાન અનુભવું છું.

"મુખ્ય વાત એ છે કે એકબીજા પાસેથી શીખવા જેવી બાબતો છે," પોલેક કહે છે. "નિરાશ થવાને બદલે, એ વાતની ઉજવણી કરવામાં આવે છે કે, ' ઓહ, તે વ્યક્તિ ખરેખર કંઈક એવું જોઈ રહી છે જે હું એ જ રીતે જોઈ શકતો નથી .' જેથી આપણે તેની કદર કેવી રીતે કરવી તે શીખી શકીએ."

૩. નેતાઓએ કૃતજ્ઞતા સ્વીકારવી જોઈએ

વ્યસ્તતા અને મહેનતુ સિદ્ધિઓને મહત્વ આપતી સંસ્કૃતિમાં, લોકો કામ પર ધ્યાન કરવા અથવા કૃતજ્ઞતા જર્નલ રાખવા માટે સમય કાઢીને દોષિત અને સ્વ-આનંદી અનુભવી શકે છે. "આપણને શીખવવામાં આવે છે કે આપણે જેટલા વ્યસ્ત હોઈશું, તેટલા વધુ સફળ થઈશું," યાહૂ એમ્પ્લોયી ફાઉન્ડેશન અને યાહૂ ફોર ગુડના ભૂતપૂર્વ મેનેજર એમી નેગ્રિન કહે છે. એક અલગ સંકેત મોકલવા માટે, તેણીએ એક્ઝિક્યુટિવ્સને આ પહેલ માટે તેમની ખરીદી દર્શાવવા માટે યાહૂ ખાતે એક નવા માઇન્ડફુલનેસ પ્રોગ્રામમાં હાજરી આપવા આમંત્રણ આપ્યું.

સાઉથવેસ્ટ ખાતે, કંપની એવા કર્મચારીઓને પિન મોકલતી હતી જેમણે એરલાઇનમાં ઘણા વર્ષો (જેમ કે 5 કે 10) સેવા આપી હતી. જોકે, તેમની પ્રશંસાની સંસ્કૃતિને વધુ સારી રીતે માન આપવા માટે, તેઓ હવે નેતાઓને પિન મોકલે છે અને તેમને કર્મચારીને ખાસ રીતે ઓળખવા અને ઉજવણી કરવા માટે આમંત્રિત કરે છે, કૃતજ્ઞતાને ચહેરા વગરની ભેટથી સંબંધ નિર્માણના અનુભવમાં રૂપાંતરિત કરે છે. બંને કિસ્સાઓમાં, નેતાઓને ભાગ લેવાથી એ વાતનો સંકેત મળે છે કે કૃતજ્ઞતા અને સુખાકારી મહત્વપૂર્ણ છે.

તે જ સમયે, જોકે, કૃતજ્ઞતા એવી વસ્તુ નથી જે તમે દબાણ કરી શકો. કૃતજ્ઞતા ખરેખર ત્યારે જ મજબૂત બનશે જ્યારે તેને નીચેથી ઉપરથી સ્વીકારવામાં આવશે, જ્યારે કર્મચારીઓ પહેલ કરશે. ઉદાહરણ તરીકે, SIYLI પાસે તેમના કાર્યસ્થળમાં ઔપચારિક કૃતજ્ઞતા કાર્યક્રમ નથી. પરંતુ બોનાનો કહે છે કે તે તેમની સંસ્કૃતિનો એક ભાગ હોવાથી, કર્મચારીઓ ઘણીવાર મીટિંગની શરૂઆતમાં અને અંતે થતા "ચેક-ઇન" દરમિયાન કૃતજ્ઞતાની લાગણીઓ ઉજાગર કરે છે. કૃતજ્ઞતાના મૂલ્યનો સંચાર કરવો, પછી તેનો અભ્યાસ કરવા માટે વિવિધ તકો અને વિકલ્પો પ્રદાન કરવા, શ્રેષ્ઠ અભિગમ હોઈ શકે છે. જે આગામી ટિપ લાવે છે...

૪. કૃતજ્ઞતા સંસ્કૃતિનો ભાગ હોવી જોઈએ

વોશિંગ્ટન યુનિવર્સિટીના ફેહર માટે, સફળ કાર્યક્રમની ચાવીઓમાંની એક સુસંગતતા છે. ઉદાહરણ તરીકે, સ્ટાફ મીટિંગમાં ટૂંકી કૃતજ્ઞતા પ્રથા ઉમેરવાથી અથવા આંતરિક સંદેશાવ્યવહારમાં કૃતજ્ઞતા ઉમેરવાથી તેને ધ્યાનમાં રાખો. વર્ષમાં એક વાર કર્મચારી પુરસ્કારોથી કોઈ ફાયદો થશે નહીં, તે કહે છે.

"આખરે, તે કૃતજ્ઞતાની આસપાસ એક સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ બનાવવા વિશે છે," ફેહર કહે છે. "સંસ્થાઓએ, મૂળભૂત રીતે, તેમના કર્મચારીઓ સાથે સારો વ્યવહાર કરવાની જરૂર છે, અને તે ઉપરાંત, સંસ્થાએ એવા કાર્યક્રમો વિકસાવવાની પણ જરૂર છે જે તેમને આ બધી સકારાત્મકતાઓ જોવામાં મદદ કરે."

સંસ્થાઓ એવું પણ માની શકતી નથી કે પોલેકના ત્રણ દિવસના પ્રશંસા રિટ્રીટ જેવી કૃતજ્ઞતામાં સઘન નિમજ્જન પૂરતું હશે. સદભાગ્યે, જોકે, તેના એક સમયે અનિચ્છા રાખતા બિનનફાકારક કર્મચારીઓ તે સમજી ગયા. રિટ્રીટમાં ભાગ લીધા પછી છ મહિના દરમિયાન, તેઓએ કૃતજ્ઞતાની સંસ્કૃતિ બનાવવા માટે તેની સાથે નજીકથી કામ કર્યું, મોટા સંગઠનમાં કેટલીક પ્રશંસા પ્રથાઓ દાખલ કરી. આજે, તેણી કહે છે કે, તેઓ "ચોક્કસપણે વધુ સારી જગ્યાએ" છે.

"લોકોના વિચારો અને પ્રયત્નોને કૃતજ્ઞતા સાથે સ્વીકારવાથી એ વાત સ્પષ્ટ થાય છે કે તે લોકો મહત્વ ધરાવે છે," તે કહે છે. "જ્યારે મેં તેને કામ કરતા જોયું છે, ત્યારે તે ફક્ત જીવન બદલી નાખે છે."