Jinsi Shukrani Inaweza Kubadilisha Eneo Lako La Kazi

Wakati mshauri Stephanie Pollack alipoletwa kufanya kazi na sura ya serikali ya shirika lisilo la faida la kitaifa, ari ilikuwa ya chini. Shirika lilikuwa katikati ya mageuzi ambayo yalileta uongozi mpya, utamaduni mpya, sheria mpya—na mivutano mingi na kutokuwa na uhakika.

Kazi yake? Kufundisha kuthamini na kushukuru.

Katika kipindi cha mapumziko ya siku tatu, alifundisha kikundi kidogo cha wafanyakazi wenye kusitasita kuhusu faida za kutambua mambo mazuri katika maisha yao na kusema asante. Na kitu kilibadilika. Baada ya mtu mmoja kuandika barua ya shukrani ya kweli kwenye “ukuta wa uthamini,” punde si punde kila mtu alikuwa akishiriki.

Lakini kilichomshangaza sana Pollack ni muunganisho na uhalisi ambao uthamini ulionekana kutia moyo. Mwishoni mwa mapumziko, baadhi ya wafanyikazi waliofungwa zaidi walifungua juu ya hisia na uzoefu wa zamani ambao ulikuwa umeunda makombora yao magumu.

"Waliingia wakiwa na mvutano mwingi na kufadhaika," Pollack anasimulia. "Sisemi kwamba walitoka na hakuna, lakini kulikuwa na nia ya kila mtu kusonga mbele kwa njia tofauti."

Zoezi la kushukuru—na ndugu yake wa karibu, kuthamini—limeanza kupenyeza katika maeneo ya kazi, kutoka kwa makampuni mapya ya programu hadi taasisi za zamani kama Campbell Soup, ambaye Mkurugenzi Mtendaji wake wa zamani aliandika barua za shukrani 30,000 kwa wafanyakazi wake. Ingawa utafiti juu ya shukrani umelipuka katika miongo miwili iliyopita, tafiti za shukrani kazini bado ni chache; matokeo hadi sasa yanahusisha na hisia chanya zaidi , mfadhaiko mdogo na malalamiko machache ya afya , hisia kubwa zaidi kwamba tunaweza kufikia malengo yetu , siku chache za ugonjwa , na kuridhika zaidi na kazi zetu na wafanyakazi wenzetu .

Ingawa kutoa shukrani kwa wafanyakazi wenzako kunaweza kuhisi vibaya au hata kutoelewana na tamaduni fulani za mahali pa kazi, mashirika mengi yamekuwa yakibuni njia bunifu za kushinda vizuizi hivyo. Kuendeleza-na hata kutoka mbele ya-utafiti uliopo kuhusu shukrani kazini, juhudi zao zimebainisha mikakati madhubuti na muhimu ya kutekeleza utafiti huu katika vitendo. Uzoefu wao unapendekeza kwamba kujenga tamaduni za shukrani na shukrani kunaweza kubadilisha maisha yetu ya kazi, na kusababisha uhusiano wa kina kati yetu na kwa kazi tunayofanya.

Mbona shukrani ni mapinduzi

Watafiti wanafafanua shukrani kama kitendo cha kukiri wema katika maisha-kwa maneno mengine, kuona chanya katika matukio, uzoefu, au watu wengine (kama wenzetu). Shukrani inaenda hatua zaidi: Inatambua jinsi mambo chanya katika maisha yetu—kama mafanikio kazini—mara nyingi yanatokana na nguvu nje yetu, hasa juhudi za watu wengine. Lakini aina hii ya mawazo inaweza kuonekana kuwa kinyume na utamaduni katika nyanja ya madaraja na upandishaji vyeo, ​​ambapo kila mtu anajaribu kusonga mbele na anaweza kusitasita kukiri kuegemea kwao—au kueleza hisia—wafanyakazi wenzao.

"Tuna mwelekeo wa kufikiria mashirika kama maeneo ya shughuli ambapo unastahili kuwa 'mtaalamu,'" anasema Ryan Fehr, profesa msaidizi wa usimamizi katika Chuo Kikuu cha Washington, Seattle, ambaye hivi majuzi alichapisha karatasi iliyofupisha mazingira ya shukrani katika biashara. "Tunaweza kufikiria kuwa sio taaluma kuleta vitu kama msamaha au shukrani au huruma mahali pa kazi."

Bado ushahidi unaonyesha kuwa shukrani na shukrani huchangia aina ya mazingira ya mahali pa kazi ambapo wafanyakazi wanataka kuja kazini na hawajisikii kama mvuto kwenye mashine.

Shukrani ni msingi wa utamaduni katika Southwest Airlines, iliyotajwa na Forbes kama Mwajiri Bora wa #35 wa Amerika wa 2017 . Njia moja ambayo kampuni inawathamini wafanyakazi ni kwa kuzingatia matukio maalum katika maisha yao ya kibinafsi—kutoka mahafali ya watoto hadi ndoa hadi magonjwa ya familia—na kutambua wale walio na ishara ndogo kama vile maua na kadi. "Sote tunakumbana na vizuizi tofauti katika maisha yetu, sote tunasherehekea mambo tofauti maishani," asema Cheryl Hughey, mkurugenzi mkuu wa utamaduni Kusini-magharibi.

Kusini-magharibi inaonekana kuelewa ni nini utafiti umeonyesha: kwamba shukrani huwa na tabia ya kujitokeza katika maeneo ya kazi na zaidi " usaidizi wa shirika ," ambapo wafanyakazi wanaamini kuwa kampuni inathamini michango yao na inajali kuhusu ustawi wao. Na kujali kunamaanisha kuthamini afya ya mfanyakazi na furaha kwa ajili yao wenyewe, si tu kama njia ya kupata saa nyingi za kazi na tija zaidi.

“[Shukrani] itafanya biashara yako iwe na faida zaidi, utakuwa na matokeo zaidi, wafanyakazi wako watashiriki zaidi—lakini ikiwa hiyo ndiyo sababu pekee ya kufanya hivyo, wafanyakazi wako watafikiri kwamba unazitumia,” asema Steve Foran, mwanzilishi wa programu ya Shukrani Kazini . "Lazima utakia mema kwa watu wako."

Shukrani kama "dawa ya lango"

Shukrani sio ujuzi pekee wa kihisia ambao unaweza kuwa muhimu kwa biashara ya kisasa. Tunaweza pia kutumaini kujenga mahali pa kazi penye akili na hisia- mwenzi , ambapo wafanyakazi wanafanya mazoezi ya huruma na msamaha .

Lakini shukrani inaweza kuwa njia ya kufikia malengo haya (yanayoweza kudaiwa kuwa magumu zaidi), kulingana na Peter Bonanno, mkurugenzi wa ukuzaji wa programu katika Taasisi ya Uongozi ya Ndani Yako (SIYLI), shirika lisilo la faida ambalo hutoa mafunzo ya umakini na akili ya hisia kwa watu binafsi na timu. Bonanno amegundua kwamba, kwa watu wengi, kufanya mazoezi ya shukrani kunavutia, ni vitendo, kujisikia vizuri, na kufurahisha. Utafiti mmoja, kwa mfano, uligundua kuwa uandishi wa habari wa shukrani kwa muda wa dakika 15 ulitosha kuongeza hisia chanya .

"Ninaona shukrani kama dawa lango la kuhurumiana kwa kuwa ni chanya sana, ni rahisi kuanza nayo," Bonanno anasema. Kuwa na shukrani kwa mtu ambaye amekusaidia ina maana kwamba unatambua nia na jitihada nyuma ya matendo yao, ambayo ni mazoezi mazuri kwa "kujiweka katika viatu vya mtu mwingine" kushiriki katika huruma.

Katika mafungo ya SIYLI, Bonanno mara nyingi huongoza tafakari ya shukrani ya dakika 10. Washiriki wanafikiri juu ya mtu wanayetaka kuthamini, kisha kuzingatia jinsi walivyoathiriwa na mtu huyo na jinsi shukrani yao inavyohisi. Baadaye, wanaalikwa kumtumia mtu ujumbe wa maandishi wa kumshukuru.

"Inafungua moyo kabisa," anasema Bonanno. “Watu wengi wamesema kwamba imewasaidia kuanzisha mazungumzo ambayo walihitaji kuwa nayo na mwenzi wa biashara au mwenzi wa ndoa, jambo ambalo wamekuwa wakishikilia, jambo ambalo wamekuwa wakiahirisha.”

Katika warsha nyingine, Bonanno aliona nguvu ya shukrani kukuza wema na ukarimu. Baadhi ya washiriki katika kampuni kubwa ya teknolojia walipata hisia za hatia wakati wa mazoezi ya shukrani: Kuzingatia mazuri katika maisha yao kuliwafanya watambue mapendeleo yao yote—kazi zinazovutia, manufaa ya kufurahisha, mishahara mikubwa. Baada ya kushiriki na kujadili hisia hizi, waliondoka kwenye warsha wakiapa kutafuta njia za kuwarudishia watu ambao hawakubahatika.

Hayo ni matokeo ambayo unaweza kutarajia kutoka kwa mazoezi ya shukrani: Uchunguzi unaonyesha kwamba wafanyakazi wenye shukrani wanajali zaidi kuhusu uwajibikaji wa kijamii , kwa mfano. Wafanyakazi wanaoshukuru —pamoja na wafanyakazi wanaopokea shukrani zaidi —pia hutekeleza tabia zaidi za “uraia wa shirika”: matendo ya fadhili ambayo si sehemu ya maelezo yao ya kazi, kama vile kukaribisha wafanyakazi wapya na kujaza wafanyakazi wenzako.

Kwa kweli, shukrani na fadhili zinaonekana kuunda kitanzi chanya mahali pa kazi. Kama vile shukrani inaongoza kwa tabia ya kujitolea, utafiti unapendekeza kwamba fursa ya kusaidia wengine na kutumikia kazi ni mojawapo ya vyanzo vikuu vya shukrani katika ofisi.

Funguo nne za shukrani kazini

Bila shaka, si majaribio yote ya kutambulisha shukrani mahali pa kazi hutokeza mafunuo ya kutoka moyoni au matendo ya ukarimu.

Kuna sababu nyingi kwa nini mipango ya shukrani inaweza isiende vizuri: Kama Steve Foran alivyopendekeza, inaweza kuonekana kama isiyo ya kweli, ishara ya kuashiria ustawi wa mfanyakazi ambayo inaweza kutangazwa katika vipeperushi vya ushirika. Watu wengine wanaweza kuwa na wasiwasi wa kuonyesha shukrani na kukiri madeni yao kwa wengine, wakiona kuwa ni ishara ya udhaifu. Hata kama programu inapokelewa vyema kwa ujumla, baadhi ya wafanyakazi wanaweza kuhisi kutengwa ikiwa mara chache hawatapokea shukrani au kutambuliwa. Na bila shaka, katika maeneo ya kazi ya kisasa yenye shughuli nyingi, programu za kukuza shukrani na shukrani zinaweza kuhisi kama jambo moja zaidi ambalo wafanyakazi hawana muda nalo.

Lakini viongozi wa mahali pa kazi na watafiti wamebainisha baadhi ya mikakati ya kuepuka mitego hii na kuvuna manufaa ya mahali pa kazi penye shukrani zaidi. Hapa kuna vidokezo vinne bora zaidi.

1. Shukrani ni juu ya mtu mzima

Kulingana na mwandishi na mshauri Mike Robbins, baadhi ya mipango ya shukrani inashindwa kufanya jambo lolote jipya: Hutumia tena programu za utambuzi, ambazo zimekuwepo kwa muda mrefu. Utambuzi huthawabisha utendakazi na mafanikio-kile unachotimiza kama mfanyakazi-lakini shukrani hukubali thamani yako ya asili kama mtu, anasema. Ni tofauti kati ya kusherehekea mauzo yaliyovunja rekodi dhidi ya kupongeza roho ya kujali na kusaidia.

“Kuthamini kunahusu watu na thamani yao,” asema Robbins, ambaye kitabu chake kinachokuja kinaitwa Bring Your Whole Self to Work . "Unaunda mazingira ambayo watu wanahisi kuthaminiwa na kuthaminiwa kwa wao ni nani, sio tu kile wanachofanya."

Katika mojawapo ya mazoezi anayopenda zaidi, wafanyakazi huketi kwa zamu katika "kiti moto cha shukrani," na wengine huzunguka mduara kuonyesha shukrani kwao. Watu huanza kwa kusitasita, kujisikia vibaya na kuathiriwa kidogo, anasema, lakini uzoefu mara nyingi huishia kwa vicheko na kukumbatiana—si kwa sababu wanasifia mikataba ya biashara iliyofanikiwa au ripoti za kupendeza, lakini kwa sababu wanaelewa jambo fulani zaidi.

2. Shukrani si ya ukubwa mmoja

Shida nyingine ya kawaida wakati kampuni zinaanzisha shukrani ni kudhani kwamba kila mtu anataka kuthaminiwa kwa njia sawa. Pollack analinganisha shukrani na lugha za kupenda : Lugha ya kila mtu ya kuthamini ni tofauti, na tunahatarisha kuwasiliana vibaya ikiwa tunachukulia kila mtu anapenda kupokea kadi, kahawa au sifa za umma. Amekusanya mbinu mbalimbali za shukrani za kujaribu kazini, kutoka kwa vifurushi vya utunzaji wa kushtukiza hadi beji za shukrani hadi kalenda ya sherehe.

Vile vile, Pollack anasema, sote tunataka kuthaminiwa kwa mambo tofauti kwa sababu sote ni tofauti. Maeneo ya kazi yanaweza kuleta pamoja watu mbalimbali walio na aina tofauti za mitindo ya mawasiliano, asili, na utaalamu, na ni kazi yetu kutambua uwezo wa wenzetu hata kama uwezo huo ni tofauti na wetu. Ninahisi kuthaminiwa kwa shauku yangu ya kujiboresha na ukuaji wa kibinafsi, kwa mfano, ingawa wanahabari wenzangu wana taaluma zingine.

"Muhimu ni kwamba kuna mambo ya kujifunza kutoka kwa kila mmoja," Pollack anasema. "Badala ya kufadhaika, inasherehekea kwamba, ' Oh mtu huyo kwa kweli anaona kitu ambacho nisingeona kwa njia ileile .' Kwa hiyo tunaweza kujifunza jinsi ya kuthamini hilo.”

3. Shukrani lazima ikumbatiwe na viongozi

Katika utamaduni unaothamini shughuli nyingi na mafanikio ya kuendesha gari kwa bidii, watu wanaweza kujisikia hatia na kujifurahisha kwa kuchukua muda wa kutafakari kazini au kuweka shajara ya shukrani . "Tunafundishwa kwamba kadiri tunavyokuwa na shughuli nyingi zaidi, ndivyo tutakavyofanikiwa zaidi," anasema Emmy Negrin, meneja wa zamani wa Yahoo Employee Foundation na Yahoo for Good. Ili kutuma ishara tofauti, aliwaalika wasimamizi kuhudhuria mpango mpya wa umakini katika Yahoo ili kuonyesha jinsi walivyojisajili kwa mpango huo.

Huko Kusini-magharibi, kampuni ilikuwa ikituma pini kwa wafanyikazi ambao walikuwa wametumikia shirika la ndege kwa idadi kubwa ya miaka (kama 5 au 10). Ili kuheshimu vyema utamaduni wao wa kuthamini, ingawa, sasa wanatuma pini kwa viongozi na kuwaalika kumtambua na kusherehekea mfanyakazi kwa njia maalum, kubadilisha shukrani kutoka kwa zawadi isiyo na maana hadi uzoefu wa kujenga uhusiano. Katika hali zote mbili, kupata viongozi kushiriki huwasiliana kuwa shukrani na ustawi ni muhimu.

Wakati huo huo, ingawa, shukrani sio kitu ambacho unaweza kulazimisha. Shukrani itasimama wakati itakubaliwa pia kutoka chini kwenda juu, wakati wafanyikazi wanachukua hatua. SIYLI, kwa mfano, haina programu rasmi ya shukrani mahali pao pa kazi. Lakini kwa kuwa ni sehemu ya utamaduni wao, anasema Bonanno, wafanyakazi mara nyingi huleta hisia za shukrani wakati wa "kuingia" kunakofanyika mwanzoni na mwisho wa mikutano. Kuwasilisha thamani ya shukrani, kisha kutoa fursa na chaguzi mbalimbali za kuifanyia mazoezi, kunaweza kuwa njia bora zaidi. Ambayo inaleta kidokezo kifuatacho ...

4. Shukrani inapaswa kuwa sehemu ya utamaduni

Kwa Fehr katika Chuo Kikuu cha Washington, mojawapo ya funguo za programu yenye mafanikio ni uthabiti. Kwa mfano, kuongeza mazoea mafupi ya shukrani kwa mikutano ya wafanyikazi au kujumuisha mawasiliano ya ndani kwa shukrani weka jambo la juu. Tuzo za wafanyikazi mara moja kwa mwaka hazitapunguza, anasema.

"Mwishowe, ni juu ya kuunda utamaduni wa shirika kuhusu shukrani," Fehr anasema. "Mashirika yanahitaji, kama msingi, kuwatendea wafanyikazi wao vizuri, na juu ya hayo shirika pia linahitaji kuunda programu zinazowasaidia kuona mazuri haya yote."

Mashirika hayawezi hata kudhani kuwa kuzamishwa sana katika shukrani, kama vile mafungo ya siku tatu ya Pollack ya shukrani, kutatosha. Kwa bahati nzuri, hata hivyo, wafanyakazi wake wasio na faida waliowahi kusita walielewa hilo. Katika muda wa miezi sita baada ya kushiriki katika mafungo, walifanya kazi naye kwa karibu ili kujenga utamaduni wa kushukuru, wakianzisha baadhi ya mazoea ya kushukuru katika shirika kubwa zaidi. Leo, anasema, wako “mahali pazuri zaidi.”

"Kukubali mawazo na juhudi za watu wenye shukrani kunaonyesha kwamba watu hao ni muhimu," anasema. "Nilipoiona ikifanya kazi, inabadilisha maisha tu."