Hvordan Takknemlighet Kan Forvandle Arbeidsplassen Din

Da konsulent Stephanie Pollack ble hentet inn for å jobbe med delstatsavdelingen av en nasjonal ideell organisasjon, var moralen lav. Organisasjonen var midt i en transformasjon som medførte nytt lederskap, en ny kultur, nye regler – og mye spenning og usikkerhet.

Hennes oppgave? Å lære bort verdsettelse og takknemlighet.

I løpet av et tre dager langt retreat lærte hun en liten gruppe motvillige ansatte om fordelene ved å anerkjenne de gode tingene i livene sine og si takk. Og noe endret seg. Etter at én person skrev en ekte takk på en «takknemlighetsvegg», deltok snart alle.

Men det som virkelig overrasket Pollack var den tilknytningen og autentisiteten som verdsettelsen så ut til å inspirere. På slutten av retretten åpnet noen av de mer lukkede ansatte seg om følelsene og tidligere erfaringer som hadde skapt deres harde skall.

«De kom inn med mye spenning og frustrasjon», forteller Pollack. «Jeg sier ikke at de gikk ut uten noe, men det var en vilje fra alle side til å gå videre sammen på en annen måte.»

Praksisen med takknemlighet – og dens nære bror, verdsettelse – har begynt å infiltrere arbeidsplasser, fra nye programvareselskaper til eldre institusjoner som Campbell Soup, hvis tidligere administrerende direktør skrev 30 000 takkekort til sine ansatte. Selv om forskning på takknemlighet har eksplodert de siste to tiårene, er studier av takknemlighet på jobb fortsatt noe begrensede; resultatene så langt knytter det til mer positive følelser , mindre stress og færre helseplager , en større følelse av at vi kan nå målene våre , færre sykedager og høyere tilfredshet med jobbene våre og kollegene våre .

Selv om det å uttrykke takknemlighet til kolleger kan føles vanskelig eller til og med i strid med enkelte arbeidsplasskulturer, har mange organisasjoner utviklet innovative måter å overvinne disse barrierene på. Ved å bygge på – og til og med fremheve – eksisterende forskning på takknemlighet på jobben, har deres innsats identifisert konkrete og viktige strategier for å sette denne forskningen ut i livet. Erfaringene deres tyder på at det å bygge kulturer preget av takknemlighet og verdsettelse kan forvandle arbeidslivet vårt, noe som fører til dypere forbindelser til hverandre og til arbeidet vi gjør.

Hvorfor takknemlighet er så revolusjonerende

Forskere definerer takknemlighet som handlingen med å anerkjenne det gode i livet – med andre ord, å se det positive i hendelser, opplevelser eller andre mennesker (som kollegene våre). Takknemlighet går et skritt videre: Den anerkjenner hvordan de positive tingene i livene våre – som en suksess på jobben – ofte skyldes krefter utenfor oss selv, spesielt innsatsen til andre mennesker. Men denne typen tenkning kan virke motkulturell i hierarkier og forfremmelser, der alle prøver å komme seg frem og kan være motvillige til å erkjenne sin avhengighet av – eller uttrykke følelser til – sine kolleger.

«Vi har en tendens til å tenke på organisasjoner som transaksjonssteder der man skal være «profesjonell»», sier Ryan Fehr, assisterende professor i ledelse ved University of Washington i Seattle, som nylig publiserte en artikkel som oppsummerer takknemlighetens landskap i næringslivet. «Vi tenker kanskje at det er uprofesjonelt å bringe ting som tilgivelse, takknemlighet eller medfølelse inn på arbeidsplassen.»

Likevel tyder bevis på at takknemlighet og verdsettelse bidrar til den typen arbeidsmiljøer der ansatte faktisk ønsker å komme på jobb og ikke føler seg som tannhjul i en maskin.

Verdsettelse er en hjørnestein i kulturen hos Southwest Airlines, kåret av Forbes til Amerikas 35 beste arbeidsgiver i 2017. En måte selskapet setter pris på ansatte på er ved å legge merke til spesielle hendelser i deres personlige liv – fra barns konfirmasjoner til ekteskap til familiesykdommer – og anerkjenne dem med små gester som blomster og kort. «Vi møter alle forskjellige hindringer i livet vårt, vi feirer alle forskjellige ting i livet vårt», sier Cheryl Hughey, administrerende direktør for kultur hos Southwest.

Southwest ser ut til å forstå det forskning har vist: at takknemlighet har en tendens til å dukke opp på arbeidsplasser med mer « oppfattet organisatorisk støtte », der ansatte tror at selskapet verdsetter deres bidrag og bryr seg om deres velvære. Og omsorg betyr å verdsette ansattes helse og lykke for deres egen skyld, ikke bare som en måte å oppnå lengre arbeidstid og større produktivitet.

«[Takknemlighet] vil gjøre bedriften din mer lønnsom, du vil bli mer effektiv, og de ansatte vil bli mer engasjerte – men hvis det er den eneste grunnen til at du gjør det, vil de ansatte tro at du bruker dem», sier Steve Foran, grunnlegger av programmet Gratitude at Work . «Du må virkelig ønske det beste for dine ansatte.»

Takknemlighet som en «inngangsdrug»

Takknemlighet er ikke den eneste emosjonelle ferdigheten som kan være verdifull for moderne næringsliv. Vi kan også håpe å bygge emosjonelt intelligente og empatiske arbeidsplasser, der ansatte praktiserer medfølelse og tilgivelse .

Men takknemlighet kan være en vei til disse (uten tvil vanskeligere) målene, ifølge Peter Bonanno, direktør for programutvikling ved Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), en ideell organisasjon som tilbyr opplæring i mindfulness og emosjonell intelligens til enkeltpersoner og team. Bonanno har funnet ut at for folk flest er det tiltalende, praktisk, føles bra og morsomt å praktisere takknemlighet. En studie fant for eksempel at det å skrive en takknemlighetsdagbok i så lite som 15 minutter var nok til å øke positive følelser .

«Jeg ser på takknemlighet som en inngangsport til empati, siden det er veldig positivt og lett å komme i gang med», sier Bonanno. Å være takknemlig overfor noen som har hjulpet deg betyr at du anerkjenner intensjonene og innsatsen bak handlingene deres, noe som er god øvelse for å «sette seg inn i andres sted» som er involvert i empati.

På SIYLI-retreater leder Bonanno ofte en 10-minutters takknemlighetsmeditasjon. Deltakerne tenker på noen de ønsker å sette pris på, og fokuserer deretter på hvordan de ble påvirket av den personen og hvordan takknemligheten deres føles. Etterpå blir de invitert til å sende personen en tekstmelding der de uttrykker sin takknemlighet.

«Det er en total hjerteåpner», sier Bonanno. «Mange har sagt at det har hjulpet dem med å åpne opp en samtale de har trengt å ha med en forretningspartner eller en ektefelle, noe de har holdt inne, noe de har utsatt.»

I et annet verksted så Bonanno kraften i takknemlighet til å fremme vennlighet og generøsitet. Noen av deltakerne i et stort teknologiselskap opplevde skyldfølelser under en takknemlighetspraksis: Å fokusere på det gode i livene sine fikk dem til å anerkjenne alle privilegiene sine – misunnelsesverdige jobber, morsomme fordeler, høye lønninger. Etter å ha delt og diskutert disse følelsene, forlot de verkstedet og lovet å finne måter å gi tilbake til folk som ikke var så heldige.

Det er et resultat du kanskje forventer av å praktisere takknemlighet: Studier viser at takknemlige ansatte er mer opptatt av sosialt ansvar , for eksempel. Takknemlige ansatte – så vel som ansatte som mottar mer takknemlighet – utfører også mer «organisasjonsborgerskap»-atferd: vennlige handlinger som ikke er en del av stillingsbeskrivelsen deres, som å ønske nye ansatte velkommen og vikariere for kolleger.

Faktisk ser takknemlighet og vennlighet ut til å danne en positiv sløyfe på arbeidsplassen. Akkurat som takknemlighet fører til altruistisk atferd, tyder forskning på at muligheten til å hjelpe andre og tjene en sak er en av de viktigste kildene til takknemlighet på kontoret.

Fire nøkler til takknemlighet på jobb

Selvfølgelig resulterer ikke alle forsøk på å innføre takknemlighet på arbeidsplassen i inderlige åpenbaringer eller generøse handlinger.

Det er mange grunner til at takknemlighetsinitiativer kanskje ikke går i god jord: Som Steve Foran antydet, kan de virke uoppriktige, et symbolsk nikk til ansattes velvære som kan annonseres i bedriftsbrosjyrer. Noen kan være skeptiske til å uttrykke takknemlighet og erkjenne sin gjeld til andre, da de ser på det som et tegn på svakhet. Selv om programmet generelt sett blir godt mottatt, kan noen ansatte føle seg utenfor hvis de sjelden får takknemlighet eller anerkjennelse. Og selvfølgelig, på den travle moderne arbeidsplassen, kan programmer for å fremme takknemlighet og anerkjennelse føles som enda en ting som ansatte ikke har tid til.

Men ledere og forskere på arbeidsplassen har identifisert noen strategier for å unngå disse fallgruvene og høste fordelene av en mer takknemlig arbeidsplass. Her er fire av deres beste tips.

1. Takknemlighet handler om hele personen

Ifølge forfatter og konsulent Mike Robbins, klarer ikke noen takknemlighetsinitiativer å gjøre noe nytt: De gir ganske enkelt nytt formål til anerkjennelsesprogrammer som har eksistert lenge. Anerkjennelse belønner prestasjon og prestasjoner – hva du oppnår som arbeidstaker – mens takknemlighet anerkjenner din iboende verdi som person, sier han. Det er forskjellen mellom å feire rekordstore salg kontra å applaudere en omsorgsfull og hjelpsom ånd.

«Verdsettelse handler om mennesker og deres verdi», sier Robbins, hvis kommende bok heter Bring Your Whole Self to Work . «Du skaper et miljø der folk føler seg verdsatt og anerkjent for hvem de er, ikke bare hva de gjør.»

I en av favorittøvelsene hans bytter ansatte på å sitte i «den varme stolen for takknemlighet», og andre går rundt en sirkel og uttrykker takknemlighet for dem. Folk starter nølende, føler seg klossete og litt sårbare, sier han, men opplevelsen ender ofte med latter og klemmer – ikke fordi de roser vellykkede forretningsavtaler eller beundringsverdige rapporter, men fordi de kommer til noe dypere.

2. Takknemlighet er ikke en løsning som passer for alle

En annen vanlig fallgruve når bedrifter introduserer takknemlighet, er å anta at alle ønsker å bli verdsatt på samme måte. Pollack sammenligner takknemlighet med kjærlighetsspråk : Hvert individs språk for takknemlighet er forskjellig, og vi risikerer miskommunikasjon hvis vi antar at alle liker å motta et kort, en kaffe eller offentlig ros. Hun har samlet dusinvis av forskjellige takknemlighetspraksiser å prøve på jobb, fra overraskelsespakker til takksigelsesmerker til en feiringskalender.

På samme måte, sier Pollack, ønsker vi alle å bli verdsatt for forskjellige ting fordi vi alle er forskjellige. Arbeidsplasser kan bringe sammen forskjellige mennesker med ulike typer kommunikasjonsstiler, bakgrunner og ekspertise, og det er vår jobb å anerkjenne våre kollegers styrker, selv om disse styrkene er forskjellige fra våre egne. Jeg føler meg verdsatt for min lidenskap for selvforbedring og personlig vekst, for eksempel, selv om mine journalistkollegaer har andre spesialiteter.

«Nøkkelen er at det er ting å lære av hverandre», sier Pollack. «I stedet for å bli frustrert, feirer man at: « Å, den personen ser faktisk noe jeg ikke ville sett på samme måte .» Så vi kan lære å sette pris på det.»

3. Ledere må omfavne takknemlighet

I en kultur som verdsetter travelhet og hardt arbeid, kan folk føle seg skyldige og nytelsessyke når de tar seg tid til å meditere på jobb eller føre en takknemlighetsdagbok . «Vi har blitt lært at jo travlere vi er, desto mer suksessrike blir vi», sier Emmy Negrin, tidligere leder for Yahoo Employee Foundation og Yahoo for Good. For å sende et annet signal inviterte hun ledere til å delta på et nytt mindfulness-program hos Yahoo for å vise sin støtte til initiativet.

Hos Southwest pleide selskapet å sende ut nåler til ansatte som hadde tjenestegjort i flyselskapet i en milepælsrekke år (som 5 eller 10). For å bedre hedre sin verdsettelseskultur sender de nå nålene til ledere og inviterer dem til å anerkjenne og feire den ansatte på en spesiell måte, og forvandle takknemlighet fra en ansiktsløs gave til en relasjonsbyggende opplevelse. I begge tilfeller kommuniserer det å få ledere til å delta at takknemlighet og velvære er viktig.

Samtidig er ikke takknemlighet noe du kan tvinge frem. Takknemlighet vil virkelig slå an når den også omfavnes nedenfra og opp, når ansatte tar initiativ. SIYLI har for eksempel ikke et formelt takknemlighetsprogram på arbeidsplassen sin. Men siden det er en del av kulturen deres, sier Bonanno, tar ansatte ofte opp følelser av takknemlighet under «innsjekkinger» som finner sted i begynnelsen og slutten av møter. Å kommunisere verdien av takknemlighet, og deretter tilby en rekke muligheter og alternativer for å praktisere den, kan være den beste tilnærmingen. Noe som bringer opp neste tips ...

4. Takknemlighet må være en del av kulturen

For Fehr ved University of Washington er en av nøklene til et vellykket program konsistens. For eksempel, å legge til en kort takknemlighetspraksis på personalmøter eller å gi intern kommunikasjon inspirasjon til takknemlighet, bør holde det øverst i tankene. Ansattpriser én gang i året er ikke nok, sier han.

«Til syvende og sist handler det om å skape en organisasjonskultur rundt takknemlighet», sier Fehr. «Organisasjoner må, som et utgangspunkt, behandle sine ansatte godt, og i tillegg til det må organisasjonen også utvikle programmer som hjelper dem å se alle disse positive sidene.»

Organisasjoner kan ikke engang anta at en intensiv fordypning i takknemlighet, slik som Pollacks tre dager lange verdsettelsesretreat, vil være nok. Heldigvis forsto hennes en gang så motvillige ansatte i ideelle organisasjoner dette. I løpet av de seks månedene etter at de deltok på retreatet, jobbet de tett med henne for å bygge en takknemlighetskultur, og introduserte noen verdsettelsespraksiser i den større organisasjonen. I dag, sier hun, er de «definitivt på et bedre sted».

«Å anerkjenne tankene og innsatsen til folk med takknemlighet viser at disse menneskene betyr noe», sier hun. «Når jeg har sett det fungere, er det rett og slett livsforandrende.»