நன்றியுணர்வு உங்கள் பணியிடத்தை எவ்வாறு மாற்றும்

ஒரு தேசிய இலாப நோக்கற்ற நிறுவனத்தின் மாநில அத்தியாயத்தில் பணிபுரிய ஆலோசகர் ஸ்டெஃபனி பொல்லாக் கொண்டுவரப்பட்டபோது, ​​மன உறுதி குறைவாக இருந்தது. அந்த அமைப்பு புதிய தலைமை, புதிய கலாச்சாரம், புதிய விதிகள் - மற்றும் நிறைய பதற்றம் மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையைக் கொண்டு வந்த மாற்றத்தின் நடுவில் இருந்தது.

அவளுடைய பணி? நன்றியையும் நன்றியையும் கற்பிப்பதா?

மூன்று நாள் பயிற்சியின் போது, ​​தயக்கம் காட்டிய ஒரு சிறிய குழு ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் வாழ்க்கையில் உள்ள நல்ல விஷயங்களை அங்கீகரித்து நன்றி சொல்வதன் நன்மைகள் குறித்து அவர் கற்பித்தார். மேலும் ஏதோ மாற்றம் ஏற்பட்டது. ஒருவர் "பாராட்டுச் சுவரில்" உண்மையான நன்றி குறிப்பை எழுதிய பிறகு, விரைவில் அனைவரும் இதில் பங்கேற்கத் தொடங்கினர்.

ஆனால் பொல்லாக்கை உண்மையிலேயே ஆச்சரியப்படுத்தியது என்னவென்றால், பாராட்டு ஊக்கமளிப்பதாகத் தோன்றிய தொடர்பு மற்றும் நம்பகத்தன்மை. பின்வாங்கலின் முடிவில், மிகவும் மூடப்பட்ட சில ஊழியர்கள் தங்கள் கடினமான ஓடுகளை உருவாக்கிய உணர்வுகள் மற்றும் கடந்த கால அனுபவங்களைப் பற்றித் திறந்தனர்.

"அவர்கள் மிகுந்த பதற்றத்துடனும் விரக்தியுடனும் உள்ளே நுழைந்தார்கள்," என்று பொல்லாக் நினைவு கூர்ந்தார். "அவர்கள் யாரும் இல்லாமல் வெளியேறினர் என்று நான் கூறவில்லை, ஆனால் ஒவ்வொருவரும் வித்தியாசமான வழியில் ஒன்றாக முன்னேற விருப்பம் கொண்டிருந்தனர்."

நன்றியுணர்வு - அதன் நெருங்கிய சகோதரரான பாராட்டு - புதிய மென்பொருள் நிறுவனங்கள் முதல் கேம்பல் சூப் போன்ற பழைய நிறுவனங்கள் வரை பணியிடங்களில் ஊடுருவத் தொடங்கியுள்ளது, அதன் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி தனது ஊழியர்களுக்கு 30,000 நன்றி குறிப்புகளை எழுதினார் . கடந்த இரண்டு தசாப்தங்களாக நன்றியுணர்வு குறித்த ஆராய்ச்சி வெடித்திருந்தாலும், வேலையில் நன்றியுணர்வு பற்றிய ஆய்வுகள் இன்னும் ஓரளவு குறைவாகவே உள்ளன; இதுவரை முடிவுகள் அதை அதிக நேர்மறையான உணர்ச்சிகள் , குறைந்த மன அழுத்தம் மற்றும் குறைவான உடல்நலப் புகார்கள் , நமது இலக்குகளை அடைய முடியும் என்ற அதிக உணர்வு , குறைவான நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் மற்றும் நமது வேலைகள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் அதிக திருப்தி ஆகியவற்றுடன் இணைக்கின்றன.

சக ஊழியர்களுக்கு நன்றி தெரிவிப்பது சங்கடமாகவோ அல்லது சில பணியிட கலாச்சாரங்களுடன் முரண்பாடாகவோ உணரலாம், ஆனால் பல நிறுவனங்கள் அந்தத் தடைகளைத் தாண்ட புதுமையான வழிகளை உருவாக்கி வருகின்றன. வேலையில் நன்றியுணர்வு குறித்த தற்போதைய ஆராய்ச்சியை உருவாக்கி - அவற்றை முன்னோக்கிச் சென்று கூட - அவர்களின் முயற்சிகள் இந்த ஆராய்ச்சியை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவதற்கான உறுதியான மற்றும் முக்கியமான உத்திகளைக் கண்டறிந்துள்ளன. நன்றியுணர்வு மற்றும் பாராட்டு கலாச்சாரங்களை உருவாக்குவது நமது பணி வாழ்க்கையை மாற்றும், ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் நாம் செய்யும் வேலையுடன் ஆழமான தொடர்புகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை அவர்களின் அனுபவங்கள் தெரிவிக்கின்றன.

நன்றியுணர்வு ஏன் மிகவும் புரட்சிகரமானது?

வாழ்க்கையில் உள்ள நன்மையை ஒப்புக்கொள்ளும் செயல் - வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிகழ்வுகள், அனுபவங்கள் அல்லது பிற நபர்களில் (நமது சக ஊழியர்களைப் போல) நேர்மறையான விஷயங்களைப் பார்ப்பது - நன்றியுணர்வு என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் வரையறுக்கின்றனர். நன்றியுணர்வு ஒரு படி மேலே செல்கிறது: நம் வாழ்வில் உள்ள நேர்மறையான விஷயங்கள் - வேலையில் வெற்றி போன்றவை - பெரும்பாலும் நமக்கு வெளியே உள்ள சக்திகளால், குறிப்பாக மற்றவர்களின் முயற்சிகளால் ஏற்படுகின்றன என்பதை இது அங்கீகரிக்கிறது. ஆனால் இந்த வகையான சிந்தனை படிநிலைகள் மற்றும் பதவி உயர்வுகளின் உலகில் எதிர் கலாச்சாரமாகத் தோன்றலாம், அங்கு அனைவரும் முன்னேற முயற்சிக்கிறார்கள் மற்றும் தங்கள் சக ஊழியர்களை நம்பியிருப்பதை ஒப்புக்கொள்ள அல்லது அவர்களிடம் உணர்ச்சிகளை வெளிப்படுத்த தயங்கலாம்.

"நிறுவனங்களை 'தொழில்முறை' என்று கருதப்படும் பரிவர்த்தனை இடங்களாக நாங்கள் நினைக்கிறோம்," என்று சியாட்டிலின் வாஷிங்டன் பல்கலைக்கழகத்தின் மேலாண்மை உதவிப் பேராசிரியரான ரியான் ஃபெர் கூறுகிறார், அவர் சமீபத்தில் வணிகத்தில் நன்றியுணர்வின் நிலப்பரப்பைச் சுருக்கமாகக் கூறும் ஒரு ஆய்வறிக்கையை வெளியிட்டார். "பணியிடத்தில் மன்னிப்பு, நன்றியுணர்வு அல்லது இரக்கம் போன்றவற்றைக் கொண்டுவருவது தொழில்முறைக்கு மாறானது என்று நாம் நினைக்கலாம்."

ஆயினும்கூட, நன்றியுணர்வும் பாராட்டும், ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலைக்கு வர விரும்பும் மற்றும் இயந்திரத்தில் உள்ள பற்களைப் போல உணராத பணியிட சூழல்களுக்கு பங்களிக்கின்றன என்பதை சான்றுகள் தெரிவிக்கின்றன.

ஃபோர்ப்ஸால் 2017 ஆம் ஆண்டின் அமெரிக்காவின் #35 சிறந்த முதலாளியாக பெயரிடப்பட்ட சவுத்வெஸ்ட் ஏர்லைன்ஸின் கலாச்சாரத்தின் ஒரு மூலக்கல்லாக பாராட்டு உள்ளது. நிறுவனம் ஊழியர்களைப் பாராட்டும் ஒரு வழி, அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் சிறப்பு நிகழ்வுகளில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் - குழந்தைகளின் பட்டமளிப்பு விழாக்கள் முதல் திருமணங்கள் வரை குடும்ப நோய்கள் வரை - மற்றும் பூக்கள் மற்றும் அட்டைகள் போன்ற சிறிய சைகைகளைக் கொண்டவர்களை அங்கீகரிப்பது. "நாம் அனைவரும் நம் வாழ்க்கையில் வெவ்வேறு தடைகளைச் சந்திக்கிறோம், நம் வாழ்க்கையில் வெவ்வேறு விஷயங்களைக் கொண்டாடுகிறோம்," என்று சவுத்வெஸ்டின் கலாச்சார நிர்வாக இயக்குனர் செரில் ஹ்யூகி கூறுகிறார்.

ஆராய்ச்சி காட்டியுள்ளதை தென்மேற்குப் பகுதி புரிந்துகொண்டதாகத் தெரிகிறது: நன்றியுணர்வு " நிறுவன ஆதரவு அதிகமாகக் காணப்படும் " பணியிடங்களில் வெளிப்படுகிறது, அங்கு ஊழியர்கள் நிறுவனம் தங்கள் பங்களிப்புகளை மதிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் நல்வாழ்வில் அக்கறை கொள்கிறது என்று நம்புகிறார்கள். மேலும் அக்கறை என்பது நீண்ட வேலை நேரங்களையும் அதிக உற்பத்தித்திறனையும் செலவிடுவதற்கான ஒரு வழியாக மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தையும் மகிழ்ச்சியையும் அவர்களின் சொந்த நலனுக்காக மதிப்பிடுவதாகும்.

"[நன்றியுணர்வே] உங்கள் வணிகத்தை அதிக லாபகரமாக்கப் போகிறது, நீங்கள் மிகவும் திறம்பட செயல்படப் போகிறீர்கள், உங்கள் ஊழியர்கள் அதிக ஈடுபாட்டுடன் இருப்பார்கள் - ஆனால் நீங்கள் அதைச் செய்வதற்கு ஒரே காரணம் அதுவாக இருந்தால், உங்கள் ஊழியர்கள் நீங்கள் அவர்களைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள் என்று நினைப்பார்கள்," என்கிறார் Gratitude at Work திட்டத்தின் நிறுவனர் ஸ்டீவ் ஃபோரன். "உங்கள் மக்களுக்கு சிறந்ததை நீங்கள் உண்மையிலேயே விரும்ப வேண்டும்."

நன்றியுணர்வு ஒரு "நுழைவாயில் மருந்து"

நன்றியுணர்வு என்பது நவீன வணிகத்திற்கு மதிப்புமிக்கதாக இருக்கக்கூடிய ஒரே உணர்ச்சித் திறன் அல்ல. ஊழியர்கள் இரக்கத்தையும் மன்னிப்பையும் கடைப்பிடிக்கும் உணர்ச்சிபூர்வமான புத்திசாலித்தனமான மற்றும் பச்சாதாபமான பணியிடங்களை உருவாக்கவும் நாம் நம்பலாம்.

ஆனால் நன்றியுணர்வு இந்த (விவாதிக்கக்கூடிய வகையில் மிகவும் கடினமான) இலக்குகளை அடைவதற்கான பாதையாக இருக்கலாம் என்று, தனிநபர்களுக்கும் குழுக்களுக்கும் நினைவாற்றல் மற்றும் உணர்ச்சி நுண்ணறிவு பயிற்சியை வழங்கும் ஒரு இலாப நோக்கற்ற நிறுவனமான Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI) இன் திட்ட மேம்பாட்டு இயக்குனர் பீட்டர் போனன்னோ கூறுகிறார். பெரும்பாலான மக்களுக்கு, நன்றியுணர்வைப் பயிற்சி செய்வது கவர்ச்சிகரமானதாகவும், நடைமுறைக்குரியதாகவும், நல்ல உணர்வைத் தருவதாகவும், வேடிக்கையாகவும் இருப்பதாக போனன்னோ கண்டறிந்துள்ளார். உதாரணமாக, ஒரு ஆய்வில், நேர்மறை உணர்ச்சிகளை அதிகரிக்க 15 நிமிடங்களுக்கு மட்டுமே நன்றியுணர்வு நாட்குறிப்பு போதுமானது என்று கண்டறியப்பட்டுள்ளது.

"நன்றியுணர்வை பச்சாதாபத்திற்கான நுழைவாயிலாக நான் பார்க்கிறேன், ஏனெனில் அது மிகவும் நேர்மறையானது, அதைத் தொடங்குவது எளிது," என்று போனன்னோ கூறுகிறார். உங்களுக்கு உதவிய ஒருவருக்கு நன்றியுடன் இருப்பது என்பது அவர்களின் செயல்களுக்குப் பின்னால் உள்ள நோக்கங்களையும் முயற்சியையும் நீங்கள் அங்கீகரிப்பதாகும், இது பச்சாதாபத்தில் ஈடுபடும் "வேறொருவரின் இடத்தில் உங்களை வைத்துப் பார்ப்பதற்கு" நல்ல நடைமுறையாகும்.

SIYLI தியான மையங்களில், போனன்னோ பெரும்பாலும் 10 நிமிட நன்றியுணர்வு தியானத்தை நடத்துகிறார். பங்கேற்பாளர்கள் தாங்கள் பாராட்ட விரும்பும் ஒருவரைப் பற்றி நினைக்கிறார்கள், பின்னர் அந்த நபரால் அவர்கள் எவ்வாறு பாதிக்கப்பட்டார்கள், அவர்களின் நன்றியுணர்வு எப்படி இருக்கிறது என்பதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அதன் பிறகு, அந்த நபருக்கு நன்றி தெரிவிக்கும் ஒரு குறுஞ்செய்தியை அனுப்ப அவர்கள் அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

"இது ஒரு முழுமையான இதயத்தைத் திறக்கும் நிகழ்வு," என்கிறார் போனன்னோ. "ஒரு வணிக கூட்டாளியுடனோ அல்லது வாழ்க்கைத் துணையுடனோ தங்களுக்குத் தேவையான ஒரு உரையாடலைத் திறக்க இது உதவியதாக நிறைய பேர் கூறியுள்ளனர், அவர்கள் மனதில் வைத்திருக்கும் ஒன்று, அவர்கள் தள்ளிப்போட்டுக் கொண்டிருக்கும் ஒன்று."

மற்றொரு பட்டறையில், கருணை மற்றும் தாராள மனப்பான்மையை ஊக்குவிக்க நன்றியுணர்வு எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைக் போனன்னோ கண்டார். ஒரு பெரிய தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தில் பங்கேற்றவர்களில் சிலர் நன்றியுணர்வு பயிற்சியின் போது குற்ற உணர்ச்சியை அனுபவித்தனர்: அவர்களின் வாழ்க்கையில் உள்ள நன்மைகளில் கவனம் செலுத்துவது அவர்களின் அனைத்து சலுகைகளையும் அங்கீகரிக்க வைத்தது - பொறாமைப்படத்தக்க வேலைகள், வேடிக்கையான சலுகைகள், அதிக சம்பளம். இந்த உணர்வுகளைப் பகிர்ந்துகொண்டு விவாதித்த பிறகு, அவ்வளவு அதிர்ஷ்டம் இல்லாத மக்களுக்குத் திருப்பித் தருவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதாக உறுதியளித்து அவர்கள் பட்டறையை விட்டு வெளியேறினர்.

நன்றியுணர்வை கடைப்பிடிப்பதன் மூலம் நீங்கள் எதிர்பார்க்கக்கூடிய ஒரு விளைவு இதுதான்: உதாரணமாக, நன்றியுள்ள ஊழியர்கள் சமூகப் பொறுப்பில் அதிக அக்கறை கொண்டுள்ளனர் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. நன்றியுள்ள ஊழியர்கள் - அதே போல் அதிக நன்றியைப் பெறும் ஊழியர்கள் - அதிக "நிறுவன குடியுரிமை" நடத்தைகளையும் செய்கிறார்கள்: புதிய ஊழியர்களை வரவேற்பது மற்றும் சக ஊழியர்களுக்கு நிரப்புவது போன்ற அவர்களின் வேலை விளக்கத்தின் ஒரு பகுதியாக இல்லாத அன்பான செயல்கள்.

உண்மையில், நன்றியுணர்வும் கருணையும் பணியிடத்தில் ஒரு நேர்மறையான சுழற்சியை உருவாக்குகின்றன. நன்றியுணர்வு எவ்வாறு பொதுநல நடத்தைக்கு வழிவகுக்கிறது என்பது போல, மற்றவர்களுக்கு உதவுவதற்கும் ஒரு நோக்கத்திற்கு சேவை செய்வதற்கும் வாய்ப்பு அலுவலகத்தில் நன்றியுணர்வின் முக்கிய ஆதாரங்களில் ஒன்றாகும் என்று ஆராய்ச்சி கூறுகிறது.

வேலையில் நன்றியுணர்வின் நான்கு சாவிகள்

நிச்சயமாக, பணியிடத்தில் நன்றியுணர்வை அறிமுகப்படுத்தும் அனைத்து முயற்சிகளும் இதயப்பூர்வமான வெளிப்பாடுகள் அல்லது தாராள மனப்பான்மை செயல்களில் விளைவதில்லை.

நன்றியுணர்வு முயற்சிகள் சிறப்பாக நடக்காமல் போவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன: ஸ்டீவ் ஃபோரன் பரிந்துரைத்தபடி, அவை நேர்மையற்றதாகத் தோன்றலாம், நிறுவன சிற்றேடுகளில் விளம்பரப்படுத்தக்கூடிய ஊழியர்களின் நல்வாழ்வுக்கான ஒரு அடையாளப் பாராட்டாக இருக்கலாம். சிலர் நன்றியைத் தெரிவிப்பதிலும், மற்றவர்களுக்குக் கடன்பட்டிருப்பதை ஒப்புக்கொள்வதிலும் எச்சரிக்கையாக இருக்கலாம், அதை பலவீனத்தின் அறிகுறியாகக் கருதலாம். இந்தத் திட்டம் பொதுவாக நல்ல வரவேற்பைப் பெற்றாலும், சில ஊழியர்கள் அரிதாகவே நன்றியுணர்வு அல்லது அங்கீகாரத்தைப் பெற்றால் ஒதுக்கி வைக்கப்பட்டதாக உணரலாம். நிச்சயமாக, பரபரப்பான நவீன பணியிடத்தில், நன்றியுணர்வு மற்றும் பாராட்டை வளர்ப்பதற்கான திட்டங்கள் ஊழியர்களுக்கு நேரமில்லாத மற்றொரு விஷயமாக உணரக்கூடும்.

ஆனால் பணியிடத் தலைவர்களும் ஆராய்ச்சியாளர்களும் இந்தப் பிரச்சினைகளைத் தவிர்ப்பதற்கும், மிகவும் நன்றியுள்ள பணியிடத்தின் பலன்களைப் பெறுவதற்கும் சில உத்திகளைக் கண்டறிந்துள்ளனர். அவர்களின் நான்கு சிறந்த குறிப்புகள் இங்கே.

1. நன்றியுணர்வு என்பது முழு நபரைப் பற்றியது.

எழுத்தாளரும் ஆலோசகருமான மைக் ராபின்ஸின் கூற்றுப்படி, சில நன்றியுணர்வு முயற்சிகள் புதிதாக எதையும் செய்யத் தவறிவிடுகின்றன: அவை நீண்ட காலமாக இருந்து வரும் அங்கீகாரத் திட்டங்களை மீண்டும் உருவாக்குகின்றன. அங்கீகாரம் செயல்திறன் மற்றும் சாதனைக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது - ஒரு தொழிலாளியாக நீங்கள் என்ன சாதிக்கிறீர்கள் - அதேசமயம் பாராட்டு என்பது ஒரு நபராக உங்கள் உள்ளார்ந்த மதிப்பை ஒப்புக்கொள்கிறது என்று அவர் கூறுகிறார். சாதனை படைத்த விற்பனையைக் கொண்டாடுவதற்கும், அக்கறையுள்ள மற்றும் உதவும் மனப்பான்மையை பாராட்டுவதற்கும் உள்ள வித்தியாசம் இதுதான்.

"பாராட்டு என்பது மக்களையும் அவர்களின் மதிப்பையும் பற்றியது" என்று ராபின்ஸ் கூறுகிறார், அவரது வரவிருக்கும் புத்தகம் " உங்கள் முழு சுயத்தையும் வேலைக்கு கொண்டு வாருங்கள்" . "மக்கள் தாங்கள் செய்யும் செயல்களுக்காக மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் யார் என்பதற்காகவும் மதிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் பாராட்டப்படுகிறார்கள் என்ற சூழலை நீங்கள் உருவாக்குகிறீர்கள்."

அவருக்குப் பிடித்தமான பயிற்சிகளில் ஒன்றில், ஊழியர்கள் மாறி மாறி "பாராட்டுக்கான ஹாட் சீட்டில்" அமர்ந்திருப்பார்கள், மற்றவர்கள் ஒரு வட்டத்தைச் சுற்றி அவர்களுக்கான பாராட்டுகளைத் தெரிவிப்பார்கள். மக்கள் தயங்கத் தொடங்குகிறார்கள், சங்கடமாகவும், சற்று பாதிக்கப்படக்கூடியவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள் என்று அவர் கூறுகிறார், ஆனால் அந்த அனுபவம் பெரும்பாலும் சிரிப்பிலும் அரவணைப்புகளிலும் முடிகிறது - அவர்கள் வெற்றிகரமான வணிக ஒப்பந்தங்களையோ அல்லது பாராட்டத்தக்க அறிக்கைகளையோ புகழ்வதால் அல்ல, மாறாக அவர்கள் ஆழமான ஒன்றைப் பெறுவதால்.

2. நன்றியுணர்வு என்பது ஒரே மாதிரியானது அல்ல.

நிறுவனங்கள் நன்றியுணர்வை அறிமுகப்படுத்தும்போது ஏற்படும் மற்றொரு பொதுவான ஆபத்து, எல்லோரும் ஒரே மாதிரியாகப் பாராட்டப்பட விரும்புகிறார்கள் என்று கருதுவது. பொல்லாக் பாராட்டுக்களை காதல் மொழிகளுடன் ஒப்பிடுகிறார்: ஒவ்வொருவரின் பாராட்டு மொழியும் வேறுபட்டது, மேலும் எல்லோரும் ஒரு அட்டை, காபி அல்லது பொதுப் பாராட்டுகளைப் பெற விரும்புகிறார்கள் என்று நாம் கருதினால், தவறான தகவல்தொடர்புக்கு ஆளாக நேரிடும். ஆச்சரியமான பராமரிப்புப் பொதிகள் முதல் பாராட்டு பேட்ஜ்கள் மற்றும் கொண்டாட்ட நாட்காட்டி வரை வேலையில் முயற்சிக்க டஜன் கணக்கான வெவ்வேறு நன்றியுணர்வு நடைமுறைகளை அவர் தொகுத்துள்ளார் .

இதேபோல், நாம் அனைவரும் வித்தியாசமாக இருப்பதால், வெவ்வேறு விஷயங்களுக்காகப் பாராட்டப்பட விரும்புகிறோம் என்று பொல்லாக் கூறுகிறார். பணியிடங்கள் வெவ்வேறு வகையான தொடர்பு பாணிகள், பின்னணிகள் மற்றும் நிபுணத்துவம் கொண்ட பல்வேறு நபர்களை ஒன்றிணைக்க முடியும், மேலும் நமது சக ஊழியர்களின் பலங்களை அந்த பலங்கள் நம்மிடமிருந்து வேறுபட்டிருந்தாலும் கூட அங்கீகரிப்பது நமது வேலை. சுய முன்னேற்றம் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான எனது ஆர்வத்திற்காக நான் மதிப்புமிக்கவனாக உணர்கிறேன், எடுத்துக்காட்டாக, என் சக பத்திரிகையாளர்கள் வேறு சிறப்புகளைக் கொண்டிருந்தாலும் கூட.

"முக்கியமானது என்னவென்றால், ஒருவருக்கொருவர் கற்றுக்கொள்ள விஷயங்கள் உள்ளன," என்று பொல்லாக் கூறுகிறார். "விரக்தியடைவதற்குப் பதிலாக, ' ஓ அந்த நபர் உண்மையில் நான் அதே வழியில் பார்க்காத ஒன்றைப் பார்க்கிறார் ' என்று கொண்டாடுவது. எனவே அதை எவ்வாறு பாராட்டுவது என்பதை நாம் கற்றுக்கொள்ளலாம்."

3. நன்றியுணர்வு தலைவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பரபரப்பையும் கடின உழைப்பு சாதனையையும் பாராட்டுகிற ஒரு கலாச்சாரத்தில், மக்கள் வேலையில் தியானம் செய்ய அல்லது நன்றியுணர்வு நாட்குறிப்பை வைத்திருக்க நேரம் ஒதுக்குவதில் குற்ற உணர்ச்சியையும் சுய இன்பத்தையும் உணரலாம். "நாம் எவ்வளவு பரபரப்பாக இருக்கிறோமோ, அவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருப்போம் என்று எங்களுக்குக் கற்பிக்கப்படுகிறது," என்று யாகூ ஊழியர் அறக்கட்டளை மற்றும் யாகூ ஃபார் குட் ஆகியவற்றின் முன்னாள் மேலாளர் எம்மி நெக்ரின் கூறுகிறார். ஒரு வித்தியாசமான சமிக்ஞையை அனுப்ப, இந்த முயற்சிக்கு தங்கள் ஆதரவைக் காட்ட, யாகூவில் ஒரு புதிய மனநிறைவு திட்டத்தில் கலந்து கொள்ளுமாறு நிர்வாகிகளை அவர் அழைத்தார்.

சவுத்வெஸ்டில், நிறுவனம் விமான நிறுவனத்தில் பல மைல்கல் ஆண்டுகள் (5 அல்லது 10 போன்றவை) பணியாற்றிய ஊழியர்களுக்கு பின்களை அனுப்பும் வழக்கம் இருந்தது. இருப்பினும், அவர்களின் பாராட்டு கலாச்சாரத்தை சிறப்பாக மதிக்க, அவர்கள் இப்போது பின்களை தலைவர்களுக்கு அனுப்பி, பணியாளரை ஒரு சிறப்பு வழியில் அங்கீகரித்து கொண்டாட அழைக்கிறார்கள், நன்றியுணர்வை ஒரு முகமற்ற பரிசிலிருந்து உறவை வளர்க்கும் அனுபவமாக மாற்றுகிறார்கள். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், தலைவர்களை பங்கேற்கச் செய்வது நன்றியுணர்வு மற்றும் நல்வாழ்வு முக்கியம் என்பதைத் தெரிவிக்கிறது.

அதே நேரத்தில், நன்றியுணர்வு என்பது நீங்கள் கட்டாயப்படுத்தக்கூடிய ஒன்றல்ல. ஊழியர்கள் முன்முயற்சி எடுக்கும்போது, ​​கீழ்மட்டத்திலிருந்தும் நன்றியுணர்வு ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்போது அது உண்மையில் நிலைபெறும். உதாரணமாக, SIYLI அவர்களின் பணியிடத்தில் முறையான நன்றியுணர்வு திட்டம் இல்லை. ஆனால் அது அவர்களின் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இருப்பதால், கூட்டங்களின் தொடக்கத்திலும் முடிவிலும் நடைபெறும் "செக்-இன்களின்" போது ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் நன்றியுணர்வு உணர்வுகளை எழுப்புகிறார்கள் என்று போனன்னோ கூறுகிறார். நன்றியுணர்வின் மதிப்பைத் தெரிவிப்பது, பின்னர் அதைப் பயிற்சி செய்வதற்கான பல்வேறு வாய்ப்புகள் மற்றும் விருப்பங்களை வழங்குவது சிறந்த அணுகுமுறையாக இருக்கலாம். இது அடுத்த குறிப்பைக் கொண்டுவருகிறது…

4. நன்றியுணர்வு கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும்.

வாஷிங்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் ஃபெஹரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு வெற்றிகரமான திட்டத்திற்கான திறவுகோல்களில் ஒன்று நிலைத்தன்மை. எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் கூட்டங்களில் ஒரு குறுகிய நன்றியுணர்வு பயிற்சியைச் சேர்ப்பது அல்லது உள் தொடர்புகளில் நன்றியுணர்வு உணர்வை ஊட்டுவது அதை மனதில் கொள்ளுங்கள். வருடத்திற்கு ஒரு முறை பணியாளர் விருதுகள் அதைக் குறைக்காது என்று அவர் கூறுகிறார்.

"இறுதியில், இது நன்றியுணர்வைச் சுற்றி ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது பற்றியது" என்று ஃபெர் கூறுகிறார். "நிறுவனங்கள், ஒரு அடிப்படையாக, தங்கள் ஊழியர்களை நன்றாக நடத்த வேண்டும், அதற்கு மேல், இந்த அனைத்து நேர்மறையான அம்சங்களையும் காண உதவும் திட்டங்களையும் நிறுவனம் உருவாக்க வேண்டும்."

பொல்லாக்கின் மூன்று நாள் பாராட்டுப் பயிற்சியைப் போல நன்றியுணர்வுடன் தீவிரமாக மூழ்குவது போதுமானதாக இருக்கும் என்று நிறுவனங்கள் கருதக்கூட முடியாது. இருப்பினும், அதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு காலத்தில் தயக்கம் காட்டிய அவரது இலாப நோக்கற்ற ஊழியர்கள் அதைப் புரிந்துகொண்டனர். இந்த பயிற்சியில் பங்கேற்ற ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, அவர்கள் அவருடன் நெருக்கமாக இணைந்து நன்றியுணர்வு கலாச்சாரத்தை உருவாக்கினர், பெரிய நிறுவனத்தில் சில பாராட்டுப் பயிற்சிகளை அறிமுகப்படுத்தினர். இன்று, அவர்கள் "நிச்சயமாக ஒரு சிறந்த இடத்தில்" இருப்பதாக அவர் கூறுகிறார்.

"மக்களின் எண்ணங்களையும் முயற்சிகளையும் நன்றியுணர்வுடன் ஒப்புக்கொள்வது அந்த மக்கள் முக்கியம் என்பதைக் காட்டுகிறது," என்று அவர் கூறுகிறார். "இது செயல்படுவதை நான் பார்த்திருக்கும்போது, ​​அது வாழ்க்கையையே மாற்றும்."