Kako Lahko hvaležnost Preobrazi vaše Delovno Mesto

Ko so svetovalko Stephanie Pollack zaposlili pri državnem oddelku nacionalne neprofitne organizacije, je bila morala nizka. Organizacija je bila sredi preobrazbe, ki je prinesla novo vodstvo, novo kulturo, nova pravila – in veliko napetosti ter negotovosti.

Njena naloga? Učiti spoštovanja in hvaležnosti.

Med tridnevnim umikom je majhno skupino nejevoljnih zaposlenih poučila o prednostih prepoznavanja dobrih stvari v njihovem življenju in izražanja hvaležnosti. In nekaj se je spremenilo. Ko je ena oseba na »steno hvaležnosti« napisala iskreno zahvalno sporočilo, so kmalu sodelovali vsi.

Kar pa je Pollacka resnično presenetilo, je bila povezanost in pristnost, ki ju je navdihovalo spoštovanje. Ob koncu umika so nekateri bolj zaprti zaposleni spregovorili o občutkih in preteklih izkušnjah, ki so ustvarile njihove trde lupine.

»Prišli so polni napetosti in frustracij,« pripoveduje Pollack. »Ne pravim, da so odšli brez napetosti in frustracij, ampak vsi so bili pripravljeni skupaj iti naprej na drugačen način.«

Praksa hvaležnosti – in njen tesni sorodnik, cenjenje – se je začela prebijati na delovna mesta, od novih podjetij za programsko opremo do starejših institucij, kot je Campbell Soup, katerega nekdanji izvršni direktor je svojim zaposlenim napisal 30.000 zahvalnih sporočil . Čeprav so raziskave o hvaležnosti v zadnjih dveh desetletjih močno narasle, so študije o hvaležnosti na delovnem mestu še vedno nekoliko omejene; ​​dosedanji rezultati jo povezujejo z več pozitivnimi čustvi , manj stresa in manj zdravstvenimi težavami , večjim občutkom, da lahko dosežemo svoje cilje , manj bolniškimi dnevi in ​​večjim zadovoljstvom z našimi službami in sodelavci .

Čeprav se izražanje hvaležnosti sodelavcem morda zdi nerodno ali celo v nasprotju z nekaterimi kulturami na delovnem mestu, številne organizacije razvijajo inovativne načine za premagovanje teh ovir. Na podlagi obstoječih raziskav o hvaležnosti na delovnem mestu – in celo na podlagi njih – so njihova prizadevanja opredelila konkretne in pomembne strategije za uporabo teh raziskav v praksi. Njihove izkušnje kažejo, da lahko gradnja kulture hvaležnosti in spoštovanja spremeni naše delovno življenje in vodi do globljih povezav med seboj in z delom, ki ga opravljamo.

Zakaj je hvaležnost tako revolucionarna

Raziskovalci opredeljujejo hvaležnost kot dejanje priznavanja dobrega v življenju – z drugimi besedami, videnje pozitivnih stvari v dogodkih, izkušnjah ali drugih ljudeh (kot so naši sodelavci). Hvaležnost gre še korak dlje: prepoznava, kako so pozitivne stvari v našem življenju – kot je uspeh pri delu – pogosto posledica sil zunaj nas, zlasti prizadevanj drugih ljudi. Toda takšno razmišljanje se lahko zdi protikulturno na področju hierarhij in napredovanj, kjer si vsi prizadevajo za napredovanje in morda neradi priznavajo svojo odvisnost od sodelavcev – ali izražajo čustva do njih.

»Organizacije ponavadi dojemamo kot transakcijska mesta, kjer naj bi bili 'profesionalni',« pravi Ryan Fehr, docent managementa na Univerzi v Washingtonu v Seattlu, ki je nedavno objavil članek , ki povzema stanje hvaležnosti v poslovnem svetu. »Morda mislimo, da je neprofesionalno vnašati stvari, kot so odpuščanje, hvaležnost ali sočutje, na delovno mesto.«

Vendar dokazi kažejo, da hvaležnost in spoštovanje prispevata k delovnemu okolju, kjer zaposleni dejansko želijo priti v službo in se ne počutijo kot zobniki v stroju.

Hvaležnost je temelj kulture pri Southwest Airlines, ki jo je Forbes imenoval za 35. najboljšega delodajalca v Ameriki leta 2017. Eden od načinov, kako podjetje ceni zaposlene, je, da posveča pozornost posebnim dogodkom v njihovem osebnem življenju – od diplom otrok do porok in družinskih bolezni – in jih prizna z majhnimi gestami, kot so rože in voščilnice. »Vsi se v življenju srečujemo z različnimi ovirami, vsi praznujemo različne stvari v svojem življenju,« pravi Cheryl Hughey, direktorica kulture pri Southwest.

Zdi se, da Southwest razume, kar so pokazale raziskave: hvaležnost se ponavadi pojavi na delovnih mestih z večjo » zaznano organizacijsko podporo «, kjer zaposleni verjamejo, da podjetje ceni njihov prispevek in mu je mar za njihovo dobro počutje. Skrb pomeni ceniti zdravje in srečo zaposlenih zaradi njih samih, ne le kot način za daljši delovni čas in večjo produktivnost.

»[Hvaležnost] bo vaše podjetje naredila bolj dobičkonosno, bolj učinkoviti boste, vaši zaposleni bodo bolj angažirani – če pa je to edini razlog, zakaj to počnete, bodo mislili, da jih izkoriščate,« pravi Steve Foran, ustanovitelj programa Hvaležnost na delovnem mestu . »Za svoje ljudi morate resnično želeti najboljše.«

Hvaležnost kot »vstopna droga«

Hvaležnost ni edina čustvena veščina, ki bi lahko bila dragocena za sodobno poslovanje. Morda bi si želeli tudi zgraditi čustveno inteligentna in empatična delovna mesta, kjer zaposleni prakticirajo sočutje in odpuščanje .

Toda hvaležnost bi lahko bila pot do teh (verjetno težjih) ciljev, pravi Peter Bonanno, direktor razvoja programov pri Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), neprofitni organizaciji, ki posameznikom in ekipam ponuja usposabljanje za čuječnost in čustveno inteligenco. Bonanno je ugotovil, da je za večino ljudi prakticiranje hvaležnosti privlačno, praktično, prijetno in zabavno. Ena študija je na primer pokazala, da je bilo že 15 minut vodenja dnevnika hvaležnosti dovolj za spodbuditev pozitivnih čustev .

»Hvaležnost vidim kot vhodno zdravilo do empatije, saj je zelo pozitivna in z njo je enostavno začeti,« pravi Bonanno. Biti hvaležen nekomu, ki ti je pomagal, pomeni, da prepoznaš namene in trud, ki stojijo za njegovimi dejanji, kar je dobra praksa za »postavljanje v kožo nekoga drugega«, ki je del empatije.

Na umikih SIYLI Bonanno pogosto vodi 10-minutno meditacijo hvaležnosti. Udeleženci pomislijo na nekoga, ki ga želijo ceniti, nato pa se osredotočijo na to, kako je ta oseba vplivala nanje in kakšen je občutek hvaležnosti. Nato so povabljeni, da osebi pošljejo besedilno sporočilo, v katerem izrazijo svojo hvaležnost.

»To je popolno odkritje,« pravi Bonanno. »Mnogi ljudje so povedali, da jim je to pomagalo začeti pogovor, ki so ga morali imeti s poslovnim partnerjem ali zakoncem, o nečem, kar so zadrževali v sebi, o nečem, kar so odlašali.«

Na drugi delavnici je Bonanno videl moč hvaležnosti pri spodbujanju prijaznosti in velikodušnosti. Nekateri udeleženci v velikem tehnološkem podjetju so med prakso hvaležnosti občutili občutke krivde: osredotočenost na dobro v njihovem življenju jim je omogočila, da so prepoznali vse svoje privilegije – zavidanja vredne službe, zabavne ugodnosti, visoke plače. Potem ko so delili in razpravljali o teh občutkih, so delavnico zapustili z zaobljubo, da bodo našli načine, kako nekaj vrniti ljudem, ki niso imeli toliko sreče.

To je rezultat, ki ga lahko pričakujete od prakticiranja hvaležnosti: študije kažejo, da so hvaležni zaposleni bolj zaskrbljeni glede družbene odgovornosti , na primer. Hvaležni zaposleni – pa tudi zaposleni, ki prejemajo več hvaležnosti – izvajajo tudi več vedenj »organizacijskega državljanstva«: prijazna dejanja, ki niso del njihovega opisa delovnega mesta, kot sta pozdravljanje novih zaposlenih in nadomeščanje sodelavcev.

Pravzaprav se zdi, da hvaležnost in prijaznost na delovnem mestu tvorita pozitivno zanko. Tako kot hvaležnost vodi k altruističnemu vedenju, raziskave kažejo, da je priložnost pomagati drugim in služiti nekemu cilju eden glavnih virov hvaležnosti v pisarni.

Štirje ključi do hvaležnosti na delovnem mestu

Seveda se vsi poskusi uvedbe hvaležnosti na delovnem mestu ne končajo z iskrenimi razkritji ali dejanji velikodušnosti.

Obstaja veliko razlogov, zakaj pobude za hvaležnost morda niso dobro sprejete: kot je predlagal Steve Foran, se lahko zdijo neiskrene, simbolično prikimavanje dobremu počutju zaposlenih, ki ga je mogoče oglaševati v korporativnih brošurah. Nekateri ljudje so morda previdni pri izražanju hvaležnosti in priznavanju svojega dolga drugim, saj to vidijo kot znak šibkosti. Tudi če je program na splošno dobro sprejet, se nekateri zaposleni lahko počutijo izključene, če le redko prejmejo hvaležnost ali priznanje. In seveda se lahko v natrpanem sodobnem delovnem okolju programi za spodbujanje hvaležnosti in spoštovanja zdijo kot še ena stvar, za katero zaposleni nimajo časa.

Vendar so vodje na delovnem mestu in raziskovalci opredelili nekaj strategij za izogibanje tem pastem in izkoriščanje prednosti bolj hvaležnega delovnega mesta. Tukaj so štirje njihovi najboljši nasveti.

1. Hvaležnost se nanaša na celotnega človeka

Po mnenju avtorja in svetovalca Mika Robbinsa nekatere pobude za hvaležnost ne naredijo ničesar novega: preprosto prenamenijo programe priznanja, ki obstajajo že dolgo časa. Priznanje nagrajuje uspešnost in dosežke – tisto, kar dosežete kot delavec – medtem ko cenjenje priznava vašo prirojeno vrednost kot osebe, pravi. To je razlika med praznovanjem rekordne prodaje in pohvalo skrbnemu in ustrežljivemu duhu.

»Cenjenje se nanaša na ljudi in njihovo vrednost,« pravi Robbins, čigar prihajajoča knjiga z naslovom Prinesi celotnega sebe v delo . »Ustvarite okolje, v katerem se ljudje počutijo cenjene in spoštovane zaradi tega, kar so, ne le zaradi tega, kar počnejo.«

V eni od njegovih najljubših vaj zaposleni izmenično sedijo na »vročem stolu hvaležnosti«, drugi pa gredo v krog in jim izrazijo hvaležnost. Ljudje sprva oklevajo, se počutijo nerodno in nekoliko ranljivo, pravi, a izkušnja se pogosto konča s smehom in objemi – ne zato, ker bi hvalili uspešne poslovne posle ali občudovanja vredna poročila, ampak zato, ker se poglobijo v nekaj globljega.

2. Hvaležnost ni univerzalna rešitev

Druga pogosta past pri uvajanju hvaležnosti v podjetjih je predpostavka, da si vsi želijo biti cenjeni na enak način. Pollack primerja hvaležnost z jeziki ljubezni : jezik hvaležnosti vsakega posameznika je drugačen in tvegamo napačno komunikacijo, če predpostavljamo, da vsi radi prejmejo voščilnico, kavo ali javno pohvalo. Zbrala je na desetine različnih praks hvaležnosti, ki jih lahko preizkusite v službi, od presenečenj s paketi oskrbe do značk za zahvalo in koledarja praznovanj.

Podobno, pravi Pollack, si vsi želimo biti cenjeni za različne stvari, ker smo si vsi različni. Delovna mesta lahko združijo raznolike ljudi z različnimi komunikacijskimi slogi, ozadji in strokovnim znanjem, naša naloga pa je, da prepoznamo prednosti svojih kolegov, tudi če se te prednosti razlikujejo od naših. Na primer, čutim se cenjenega zaradi svoje strasti do samoizboljševanja in osebne rasti, čeprav imajo moji kolegi novinarji druge specialnosti.

»Ključno je, da se lahko drug od drugega kaj naučimo,« pravi Pollack. »Namesto da bi bili razočarani, gre za to, da slavimo to, da ta oseba dejansko vidi nekaj, česar jaz ne bi videl na enak način .« Tako se lahko naučimo to ceniti.«

3. Vodje morajo sprejeti hvaležnost

V kulturi, ki ceni zaposlenost in trdo delo, se ljudje lahko počutijo krive in razvajene, če si vzamejo čas za meditacijo v službi ali vodenje dnevnika hvaležnosti . »Učijo nas, da bolj ko smo zaposleni, bolj uspešni bomo,« pravi Emmy Negrin, nekdanja direktorica fundacije Yahoo Employee Foundation in Yahoo for Good. Da bi poslala drugačen signal, je povabila vodilne delavce, da se udeležijo novega programa čuječnosti pri Yahooju, da bi pokazali svojo podporo pobudi.

V podjetju Southwest so včasih zaposlenim, ki so pri letalski družbi delali določeno število let (na primer 5 ali 10), pošiljali značke. Da bi še bolj spoštovali svojo kulturo cenjenja, pa zdaj značke pošiljajo tudi vodjem in jih povabijo, naj zaposlenega na poseben način priznajo in proslavijo, s čimer se hvaležnost iz brezličnega darila spremeni v izkušnjo, ki gradi odnose. V obeh primerih sodelovanje vodij sporoča, da sta hvaležnost in dobro počutje pomembna.

Hkrati pa hvaležnosti ni nekaj, kar bi lahko vsiljevali. Hvaležnost se bo resnično prijela, ko jo bomo sprejeli od spodaj navzgor, ko bodo zaposleni prevzeli pobudo. SIYLI na primer nima formalnega programa hvaležnosti na svojem delovnem mestu. Ker pa je to del njihove kulture, pravi Bonanno, zaposleni pogosto izražajo občutke hvaležnosti med »preverjanjem«, ki poteka na začetku in koncu sestankov. Najboljši pristop je morda sporočanje vrednosti hvaležnosti in nato ponujanje različnih priložnosti in možnosti za njeno izvajanje. Kar nas pripelje do naslednjega nasveta ...

4. Hvaležnost mora biti del kulture

Za Fehra na Univerzi v Washingtonu je eden od ključev do uspešnega programa doslednost. Na primer, če na sestanke osebja uvrstimo kratko prakso izkazovanja hvaležnosti ali pa s hvaležnostjo obogatimo notranjo komunikacijo, jo vedno ohranjamo v mislih. Nagrade zaposlenih enkrat na leto ne bodo zadostovale, pravi.

»Navsezadnje gre za ustvarjanje organizacijske kulture, ki temelji na hvaležnosti,« pravi Fehr. »Organizacije morajo kot izhodišče dobro ravnati s svojimi zaposlenimi, poleg tega pa morajo razviti tudi programe, ki jim pomagajo videti vse te pozitivne strani.«

Organizacije si niti ne morejo predstavljati, da bo intenzivna potopitev v hvaležnost, kot je bil Pollackov tridnevni umik hvaležnosti, dovolj. Na srečo pa so njeni nekoč nejevoljni zaposleni v neprofitni organizaciji to razumeli. V šestih mesecih po udeležbi na umiku so z njo tesno sodelovali pri gradnji kulture hvaležnosti in uvedli nekatere prakse hvaležnosti v širšo organizacijo. Danes, pravi, so »zagotovo na boljšem mestu«.

»Priznavanje misli in truda ljudi s hvaležnostjo kaže, da so ti ljudje pomembni,« pravi. »Ko sem videla, da deluje, mi je preprosto spremenilo življenje.«