6 أسباب للإرهاق في العمل

تشير العديد من الدراسات الاستقصائية إلى تزايد الإرهاق الوظيفي. يشعر الناس بالإرهاق العاطفي، والانفصال عن عملهم وزملائهم، وانخفاض إنتاجيتهم وكفاءتهم. وهذا يجعلهم أكثر عرضة للمعاناة من عواقب صحية، والحاجة إلى إجازات مرضية، وترك وظائفهم.

ليس من المستغرب أن يزداد انتشار الإرهاق المهني خلال الجائحة، لا سيما بين العاملين في مجال الرعاية الصحية ، مما أثار قلقًا واسع النطاق. ولكن، بينما يُدرك العديد من أصحاب العمل المشكلة، فإنهم غالبًا ما يغفلون عن الحلول، كما تقول الصحفية جينيفر موس، مؤلفة الكتاب الجديد "وباء الإرهاق المهني: تصاعد التوتر المزمن وكيفية معالجته" . وتجادل بأن على أصحاب العمل التوقف عن لوم الموظفين على عدم قدرتهم على الصمود، وتغيير سياسات وثقافات أماكن العمل التي تُسبب الإرهاق المهني في المقام الأول.

إذا كنت ترغب في معالجة مشكلة الإرهاق، فإن الخطوة الأولى هي ترديد هذه المقولة وترسيخها: الإرهاق يتعلق بمؤسستك، لا بموظفيك، كما كتبت. «يمكن لليوغا، والإجازات، وتقنيات العافية، وتطبيقات التأمل أن تساعد الناس على الشعور بالتحسن والصحة. ولكن عندما يتعلق الأمر بالوقاية من الإرهاق، فإن القول بأن هذه الأدوات هي العلاج أمر خطير».

يُجادل كتابها بأنه يُمكننا مُعالجة الإرهاق الوظيفي بشكل أفضل إذا تعرّفنا على علاماته، وفهمنا أسبابه، واتخذنا خطوات لمكافحته من جذوره. فبهذا فقط، سنجعل العمل صحيًا ومنتجًا وممتعًا - كما كان مُفترضًا أن يكون.

ما لا ينبغي للمنظمات فعله

إن فهم أسباب الإرهاق الوظيفي يساعد المؤسسات على مواءمة سياساتها مع احتياجات قواها العاملة بشكل أفضل. ولكن في كثير من الأحيان، يحاول أصحاب العمل تقديم حلول بسيطة دون إحداث تغيير جوهري.

على سبيل المثال، قد يؤدي منح الموظفين امتيازات في موقع العمل (مثل وجبات مجانية وغرف رياضية) إلى نتائج عكسية، كما يقول موس، إذ يمكثون في العمل لفترات طويلة، ويحرمون أنفسهم من فوائد التواجد مع الأصدقاء والعائلة. كما أن منح الموظفين إجازة غير محدودة لا يعني شيئًا إذا شعروا أنهم لا يستطيعون تحملها، أو الأسوأ من ذلك، العودة إلى تراكم هائل من العمل بعد انتهائها. كما أن إقامة أنشطة بناء الفريق القسرية أو حفلات العطلات التي تهدف إلى بناء روابط اجتماعية في العمل قد تُشكل ضغطًا إضافيًا، إذا كانت تُقلل من وقتهم الشخصي.

تفشل بعض محاولات أصحاب العمل للوقاية من الإرهاق المهني لأنها حلول مؤقتة لمشكلة أكبر، أو لأن الموظفين يعتقدون أن رؤساءهم لا يهتمون برفاهية الموظفين بقدر اهتمامهم بالإنتاجية. ولمواجهة ذلك، يقول موس إنه ينبغي على قادة المؤسسات الاستماع إلى موظفيهم وفهم وضعهم قبل تطبيق برامج مصممة لمساعدتهم.

أسباب الإرهاق الوظيفي وكيفية علاجه

في كتابها، تقوم موس بفحص الأبحاث المتعلقة بالإرهاق الوظيفي، وتوضح ما هو جوهر الإرهاق الوظيفي.

يكتب موس: "الإرهاق الوظيفي هو مجموعة معقدة من ممارسات وسياسات مكان العمل السيئة، والإرث المؤسسي القديم، والأدوار والشخصيات الأكثر عرضة للخطر، والقضايا النظامية والمجتمعية التي لم تتغير، والتي تؤرقنا منذ فترة طويلة".

يجب توافر أساسيات النجاح في العمل - ما تُسميه "النظافة الجيدة". يشمل ذلك دفع أجور مناسبة للموظفين (وفي الوقت المحدد)، والتأكد من سلامتهم الجسدية والنفسية، وتوفير الأدوات والموارد اللازمة لأداء عملهم. ويعني ذلك أيضًا التأكد من أن الممارسات التمييزية ليست جزءًا من ثقافة مكان العمل.

وبالإضافة إلى ذلك، هناك ستة أسباب رئيسية تجعل الناس يميلون إلى الإرهاق في العمل، كما كتبت، ولكل منها حل محتمل في مكان العمل:

[ وباء الإرهاق: تصاعد التوتر المزمن وكيف يمكننا إصلاحه (دار نشر هارفارد بيزنس ريفيو، 2021، 256 صفحة)]

عبء العمل. يُعدّ الإفراط في العمل سببًا رئيسيًا للإرهاق. العمل لساعات طويلة مسؤول عن وفاة ملايين الأشخاص سنويًا، ويرجع ذلك على الأرجح إلى أن الإفراط في العمل يُسبب فقدان الوزن، وآلام الجسم، والإرهاق، وارتفاع مستويات الكورتيزول ، وقلة النوم، وغيرها.

ومع ذلك، يقول موس إن مطالبة الناس برفض زيادة العمل لا بد أن تأتي بنتائج عكسية. يدرك الناس أن تقليل العمل يُفهم على أنه عدم مبادرة أو تقاعس، وقد يُعاقب عليه رسميًا أو غير رسمي.

بدلاً من ذلك، تقول موس إن على أصحاب العمل المساعدة في تحديد أهداف ذات أولوية منخفضة لموظفيهم (حتى لا يُرهقوا أنفسهم لتحقيق أهداف غير مُلحة)، ومواءمة نقاط قوة الموظفين مع واجباتهم الوظيفية، وتقديم المزيد من الدعم عند تغير الاحتياجات فجأة، وتوفير قنوات تواصل مفتوحة وآمنة، حيث يُشجع الموظفون على إبداء الملاحظات ويُمكنهم الاعتراف بالأخطاء. كما تقترح أمورًا مثل تطبيق أسبوع عمل من أربعة أيام، وتشجيع فترات راحة متكررة للمشي، وإلغاء "غداء العمل" للمساعدة في تخفيف أعباء العمل.

الشعور بفقدان السيطرة. تُظهر الدراسات أن الاستقلالية في العمل ضرورية لرفاهية الموظفين، وأن الإدارة الدقيقة تُحبطهم بشكل خاص . ومع ذلك، يلجأ العديد من أصحاب العمل إلى مراقبة كل حركة يقوم بها موظفوهم، والتحكم في جدول عملهم، أو معاقبتهم على أخطائهم.

بدلاً من ذلك، يقول موس، من المهم مساعدة الموظفين على الشعور بالاستقلالية من خلال التراجع والتصرف كمدرب. صحيح أن توظيف أشخاص يتمتعون بالمهارات المناسبة يُحسّن الأداء في المقام الأول. ولكن يمكنك أيضًا تعزيز الاستقلالية من خلال دعوة الموظفين لطرح الأسئلة والتعبير عن احتياجاتهم، والسماح لهم بتحديد جداولهم وأهدافهم بأنفسهم، وتشجيعهم على إيجاد معنى في عملهم، كما يكتب موس.

غياب المكافأة أو التقدير. إن منح الشخص ما يستحقه يُعدّ وسيلةً مهمةً لمكافأته على عمله. وكذلك الأمر بالنسبة لإبلاغ الناس بأهمية جهودهم.

"عندما لا نعترف ببعضنا البعض، سواء كزملاء أو قادة، فإننا نفقد إحساسنا بقيمتنا تجاه المهمة التنظيمية الأكبر ونتوقف عن الشعور بالرضا عن أنفسنا"، كما يكتب موس.

بالطبع، يجب أن تكون المكافآت والتقدير صادقة وليست زائفة أو مُضلِّلة. وبينما من المهم التعبير عن التقدير للعمل المُنجز بشكل جيد، من المهم أيضًا تجنب إثارة التنافس بين الموظفين أو تكريم أشخاص معينين فقط. يُحذِّر موس أصحاب العمل من تطبيق برامج تقدير تُعلي من شأن جزء من الفريق على آخر. فهذه البرامج تُثير الغيرة أو الغضب إذا شعر الموظفون بالتجاهل أو اعتقدوا أن الجوائز غير مستحقة.

وهي تقترح الامتنان من جانب القيادة العليا والامتنان بين الزملاء - وليس فقط لتحقيق أهداف العمل، ولكن لإظهار التعاطف والاهتمام بالزملاء أيضًا.

العلاقات الاجتماعية السيئة. الشعور بالانتماء ضروري للصحة النفسية والرفاهية. ينطبق هذا في العمل كما ينطبق في الحياة. عندما يشعر الناس بأنهم جزء من مجتمع، تزداد فرص نجاحهم. وكما وجد استطلاع رأي أجرته مؤسسة غالوب ، فإن العلاقات الاجتماعية في العمل مهمة. وكتب الباحثون: "يُلاحظ الموظفون الذين لديهم أصدقاء مقربون في العمل مستويات أعلى بكثير من إدارة التوتر بشكل صحي، على الرغم من أنهم يعانون من نفس مستويات التوتر".

بالطبع، العكس صحيح أيضًا، إذ إن سوء العلاقات في العمل قد يؤدي إلى الإرهاق. ولذلك، تقترح موس أن يهتم أصحاب العمل بالاحتياجات الاجتماعية، وأن يوفروا للموظفين مساحات للتواصل مع زملائهم في مواضيع غير متعلقة بالعمل. كما أن تشجيع العمل التطوعي وبناء ثقافات أكثر شمولًا، أقل تنافسية وأكثر تعاونًا، أمر مفيد أيضًا.

غياب العدالة. تشمل المعاملة غير العادلة "التحيز، والمحسوبية، وسوء معاملة زميل العمل أو المشرف، والتعويضات غير العادلة و/أو سياسات الشركة"، كما كتب موس. عندما يُعامل الناس معاملة غير عادلة، يُحتمل أن يُصابوا بالإرهاق ويحتاجوا إلى إجازات مرضية أطول .

يقترح موس أن على المؤسسات وضع آليات للشكاوى، والاستجابة لكل شكوى، والتحرك الفوري لحل المشكلات. وإلا، سيتفاقم الاستياء وينمو. بالإضافة إلى ذلك، يجب استئصال المعاملة غير العادلة الناتجة عن التحيز العنصري أو الجنسي، لأن التمييز يزيد من احتمالية الإرهاق بشكل كبير.

عدم توافق القيم. يكتب موس: "إن توظيف شخص لا تتوافق قيمه وأهدافه مع قيم وأهداف ثقافة المؤسسة قد يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي ويؤثر سلبًا على الصحة النفسية". ومن المرجح أن يكون الشخص الذي لا يشارك في رسالة المؤسسة غير سعيد وغير منتج أيضًا.

يمكن تجنب تضارب القيم من خلال عملية التوظيف. لكن قد يشعر الموظفون بخيبة أمل أيضًا إذا لم تدافع المؤسسة عن قيمها، مما يؤدي إلى الانسحاب. المؤسسات التي تُعبّر عن قيمها بوضوح وتسعى جاهدةً لتحقيق رسالتها، من المرجح أن يكون لديها موظفون راضون.

دور الأفراد في الإرهاق الوظيفي

بينما تستطيع المؤسسات بذل جهود كبيرة للوقاية من الإرهاق المهني من خلال وضع سياسات عمل لطيفة ومراعية، وتحسين ثقافة العمل، فإن للأفراد دوراً أيضاً. إن فهم ما يُرهقك ومحاولة التخفيف منه أمرٌ بالغ الأهمية للحفاظ على سعادتك في العمل.

يكتب موس أن بعض الأشخاص ذوي سمات شخصية أو مسارات مهنية معينة قد يعانون من الإرهاق بسهولة أكبر. على سبيل المثال، قد يكون الأشخاص الذين لديهم مستويات أعلى من العصابية (القلق المفرط)، والضمير الحي (خاصةً إذا أدى ذلك إلى الكمال - وهي مشكلة محتملة )، والانطواء (في مكتب اجتماعي للغاية) أكثر عرضة للإصابة.

كما أن العاملين في مجال الرعاية الصحية والمعلمين يعانون من مستويات إرهاق أعلى مقارنةً بالمهن الأخرى، كما يقول موس، نظرًا لطبيعة عملهم وأنماط الشخصيات التي تنجذب إليها. وقد ازدادت عوامل الضغط المحتملة لديهم منذ الجائحة، حيث سارع المعلمون إلى التحول إلى التدريس عن بُعد، وشهد العاملون في مجال الرعاية الصحية زيادة في المعاناة ووفيات كوفيد-19.

لمساعدة الأفراد على بذل قصارى جهدهم للحد من الإرهاق، توصي موس برفض ما ليس ضروريًا لأداء العمل، دون خوف من "الضياع" أو خيبة أمل الآخرين. كما تقترح القيام بالمزيد مما تجيده والتقليل من الأمور التي تُرهقك - ربما تفويت اجتماع زووم مع عدة أشخاص والاتصال بالشخص الذي تحتاج إلى التحدث معه. وأخيرًا، تُشير إلى أهمية وجود أصدقاء - في العمل وخارجه - يمكنك الاعتماد عليهم في الأوقات الصعبة.

"علينا أن ندرك الأدوار التي نلعبها واللحظات التي تصبح فيها أكبر منا"، تكتب. وتضيف: "نحتاج إلى أن يهتم بنا الآخرون ويحمونا من الأسوأ".

بشكل عام، من المؤكد أن تغيير الثقافات التنظيمية لتكون أكثر توجهًا نحو تحقيق الأهداف، وأكثر لطفًا، وأكثر مكافأةً للعاملين يُسهم في منع الإرهاق. فمن خلال التوقف عن الإفراط في العمل، وتوصيل قيم المنظمة، وتعزيز الروابط الاجتماعية، والتصرف بإنصاف وتقدير، وتقليل التحكم، يمكن لقادة المنظمات ضمان دعمهم لرفاهية العاملين، لا إعاقتها.

"على الرغم من أن الموظفين مسؤولون في نهاية المطاف عن سعادتهم، إلا أنه من مسؤوليتنا توفير الظروف التي تدعم سعادتهم، وليس الانتقاص منها"، كما كتب موس.