6 สาเหตุของภาวะหมดไฟในการทำงาน

จาก การสำรวจ หลายครั้ง พบว่าภาวะหมดไฟในการทำงานมีเพิ่มมากขึ้น ผู้คนรู้สึกเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ขาดความผูกพันกับงานและเพื่อนร่วมงาน และมีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยลง ทำให้พวกเขา มีแนวโน้ม ที่จะประสบปัญหาสุขภาพ ต้องการลาป่วย และลาออกจากงาน

ไม่น่าแปลกใจที่ภาวะหมดไฟในการทำงานนั้นพบ ได้บ่อยมากขึ้น ในช่วงที่มีการระบาดของโรค โดยเฉพาะ ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ ทำให้เกิดความกังวลอย่างกว้างขวาง แต่ถึงแม้ว่านายจ้างหลายคนจะรับรู้ถึงปัญหานี้ แต่พวกเขามักไม่รู้จักวิธีแก้ไข เจนนิเฟอร์ มอสส์ นักข่าวและผู้เขียนหนังสือเล่มใหม่ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It กล่าว เธอแย้งว่านายจ้างต้องหยุดตำหนิพนักงานว่าไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ และควรเปลี่ยนนโยบายและวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่ก่อให้เกิดภาวะหมดไฟในการทำงานตั้งแต่แรก

“หากคุณต้องการแก้ปัญหาภาวะหมดไฟ ขั้นตอนแรกคือการท่องจำและซึมซับคำขวัญนี้ไว้ว่า ภาวะหมดไฟเป็นเรื่องขององค์กร ไม่ใช่พนักงาน” เธอเขียน “โยคะ เวลาพักร้อน เทคโนโลยีเพื่อสุขภาพ และแอปการทำสมาธิสามารถช่วยให้ผู้คนรู้สึกดีขึ้นและมีสุขภาพดีขึ้น แต่เมื่อต้องป้องกันภาวะหมดไฟ การแนะนำว่าเครื่องมือเหล่านี้คือ วิธีรักษาถือ เป็นเรื่องอันตราย”

หนังสือของเธอระบุว่าเราสามารถจัดการกับภาวะหมดไฟได้ดีขึ้นหากเรารู้จักสัญญาณของภาวะหมดไฟ เข้าใจสาเหตุ และดำเนินการเพื่อต่อสู้กับภาวะนี้ที่ต้นเหตุ การทำเช่นนี้เท่านั้นที่จะทำให้เราทำงานได้อย่างมีสุขภาพดี มีประสิทธิผล และสนุกสนานอย่างที่ควรจะเป็น

สิ่งที่องค์กรไม่ควรทำ

การทำความเข้าใจถึงสาเหตุของภาวะหมดไฟในการทำงานจะช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดนโยบายให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานได้ดีขึ้น แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างพยายามเสนอวิธีแก้ปัญหาที่เรียบง่ายโดยไม่เปลี่ยนแปลงอะไรที่สำคัญ

ตัวอย่างเช่น การให้สิทธิพิเศษแก่พนักงานในสถานที่ทำงาน (เช่น อาหารฟรีและห้องออกกำลังกาย) อาจส่งผลเสียได้ Moss กล่าว เพราะพนักงานทำงานนานเกินไป ทำให้พลาดโอกาสได้อยู่กับเพื่อนและครอบครัว การเสนอวันหยุดพักร้อนไม่จำกัดไม่มีความหมายหากพนักงานรู้สึกว่ารับไม่ได้ หรือแย่กว่านั้นคือต้องกลับไปทำงานค้างอีกเป็นจำนวนมากหลังจากรับไม่ได้แล้ว การสร้างทีมเวิร์คหรือปาร์ตี้วันหยุดที่ถูกบังคับให้สร้างสายสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงานอาจกลายเป็นแรงกดดันเพิ่มเติมได้เช่นกัน หากทำให้พนักงานต้องเสียเวลาส่วนตัวไป

นายจ้างบางคนพยายามป้องกันไม่ให้เกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน แต่กลับล้มเหลว เพราะเป็นเพียงการแก้ปัญหาที่ใหญ่กว่า หรือเพราะพนักงานเชื่อว่าเจ้านายไม่สนใจสวัสดิการของพนักงานเท่ากับผลงาน เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว ผู้นำองค์กรควรฟังพนักงานและทำความเข้าใจสถานการณ์ของพนักงานก่อนนำโปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อช่วยเหลือไปปฏิบัติ มอสส์กล่าว

สาเหตุของภาวะหมดไฟ—และวิธีแก้ไข

ในหนังสือของเธอ มอสส์ได้ค้นคว้าเกี่ยวกับ ภาวะ หมดไฟ และแสดงให้เห็นแก่นแท้ของภาวะหมดไฟ

“ภาวะหมดไฟในการทำงานเป็นกลุ่มของแนวปฏิบัติและนโยบายที่ไม่ดีในที่ทำงาน มรดกตกทอดของสถาบันที่ล้าสมัย บทบาทและบุคลิกภาพที่มีความเสี่ยงสูง รวมไปถึงปัญหาในระบบและสังคมที่ไม่ได้รับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งคอยรบกวนเรามานานเกินไป” มอสส์เขียน

สิ่งสำคัญพื้นฐานที่ต้องมีเพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข ซึ่งเธอเรียกว่า “สุขอนามัยที่ดี” ซึ่งรวมถึงการจ่ายเงินให้พนักงานตามมูลค่าที่พวกเขาสมควรได้รับ (และตรงเวลา) การดูแลให้พนักงานปลอดภัยทั้งทางร่างกายและจิตใจ และการจัดหาเครื่องมือและทรัพยากรที่จำเป็นในการทำงาน นอกจากนี้ ยังหมายถึงการดูแลให้มั่นใจว่าแนวทางปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติไม่ถือเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมที่ทำงานด้วย

นอกจากนั้น ยังมีเหตุผลหลัก 6 ประการที่ทำให้ผู้คนมักจะหมดไฟในการทำงาน เธอเขียน โดยแต่ละประการก็มีแนวทางแก้ไขที่อาจใช้ได้ในที่ทำงาน:

[ โรคระบาดของภาวะหมดไฟในการทำงาน: การเพิ่มขึ้นของความเครียดเรื้อรังและวิธีแก้ไข (สำนักพิมพ์ Harvard Business Review, 2021, 256 หน้า)]

ปริมาณงาน การ ทำงานหนักเกินไปเป็นสาเหตุหลักของภาวะหมดไฟในการทำงาน การทำงานหลายชั่วโมงเกินไปเป็นสาเหตุของการเสียชีวิตของ ผู้คนนับล้านคน ในแต่ละปี ซึ่งอาจเป็นเพราะการทำงานมากเกินไปทำให้ผู้คนสูญเสียน้ำหนัก เจ็บปวดตามร่างกาย อ่อนเพลีย มีระดับคอร์ติซอลสูง นอนไม่หลับ และอื่นๆ

Moss กล่าวว่าการบอกให้คนอื่น "ปฏิเสธ" ต่อการทำงานมากขึ้นนั้นย่อมส่งผลเสียตามมา ผู้คนตระหนักดีว่าการทำงานน้อยลงนั้นถูกตีความว่าขาดความคิดริเริ่มหรือไม่ก้าวไปข้างหน้า และอาจถูกลงโทษอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้

ในทางกลับกัน มอสส์กล่าวว่านายจ้างจำเป็นต้องช่วยระบุเป้าหมายที่มีความสำคัญต่ำสำหรับพนักงาน (เพื่อที่พนักงานจะได้ไม่กดดันตัวเองมากเกินไปเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ไม่เร่งด่วน) จับคู่ จุดแข็ง ของผู้คนกับหน้าที่การงาน ให้การสนับสนุนมากขึ้นเมื่อความต้องการเปลี่ยนแปลงกะทันหัน และมีช่องทางการสื่อสารที่เปิดกว้างและปลอดภัย โดยสนับสนุนให้มีการตอบรับและผู้คนสามารถยอมรับข้อผิดพลาดได้ เธอยังเสนอแนะสิ่งต่างๆ เช่น การนำสัปดาห์การทำงานสี่วันมาใช้ สนับสนุนให้มีการพักเป็นระยะ และ กำจัด "การรับประทานอาหารกลางวันระหว่างทำงาน" เพื่อช่วยลดภาระงาน

การรับรู้ถึงการขาดการควบคุม การศึกษาวิจัย แสดงให้เห็นว่าความเป็นอิสระในการทำงานมีความสำคัญต่อความเป็นอยู่ที่ดี และการถูกควบคุมอย่างใกล้ชิดมากเกินไปจะ ส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงานเป็นอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงใช้การจับตาดูทุกการเคลื่อนไหวของพนักงาน ควบคุมตารางการทำงาน หรือลงโทษพนักงานเมื่อทำพลาด

ในทางกลับกัน Moss กล่าวว่าสิ่งสำคัญคือการช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นอิสระโดยถอยออกมาและทำหน้าที่เป็นโค้ชมากขึ้น แน่นอนว่าการจ้างคนที่มีทักษะที่เหมาะสมตั้งแต่แรกจะช่วยได้ แต่คุณสามารถเพิ่มความเป็นอิสระได้ด้วยการเชิญชวนพนักงานให้ถามคำถามและแสดงความต้องการของตนเอง ปล่อยให้พนักงานกำหนดตารางเวลาและเป้าหมายของตนเอง และสนับสนุนให้พนักงานค้นหา ความหมาย ในงานของตนเอง Moss เขียน

การขาดรางวัลหรือการยอมรับ การจ่ายเงินให้ใครสักคนตามค่าของคนคนนั้นถือเป็นวิธีสำคัญในการตอบแทนการทำงานของพวกเขา แต่การสื่อสารให้ผู้อื่นทราบว่าความพยายามของพวกเขามีความสำคัญก็เช่นกัน

“เมื่อเราไม่ยอมรับกันและกัน ทั้งในฐานะเพื่อนร่วมงานและผู้นำ เราก็จะสูญเสียคุณค่าของตัวเองต่อภารกิจที่ยิ่งใหญ่กว่าขององค์กร และเราจะรู้สึกไม่ดีกับตัวเองอีกต่อไป” มอสส์เขียน

แน่นอนว่ารางวัลและการยอมรับจะต้องเป็นของจริง ไม่ใช่ของปลอมหรือหลอกลวง และในขณะที่การแสดงความชื่นชมยินดีสำหรับงานที่ทำได้ดีนั้นเป็นสิ่งสำคัญ สิ่งสำคัญเช่นกันคือการหลีกเลี่ยงการทำให้พนักงานแข่งขันกันเองหรือยกย่องเฉพาะคนบางคนเท่านั้น มอสเตือนนายจ้างไม่ให้ใช้โปรแกรมการยกย่องที่ยกย่องส่วนหนึ่งของทีมเหนืออีกส่วนหนึ่ง โปรแกรมเหล่านี้จะทำให้เกิดความอิจฉาหรือโกรธเคืองหากพนักงานรู้สึกว่าถูกมองข้ามหรือเชื่อว่ารางวัลนั้นไม่สมควรได้รับ

เธอเสนอความกตัญญูกตเวทีจากผู้นำระดับสูงและ ความกตัญญูกตเวที จากเพื่อนร่วมงาน - และไม่ใช่เพียงแค่เพื่อการบรรลุเป้าหมายการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการแสดงความเห็นอกเห็นใจและการดูแลเพื่อนร่วมงานด้วยเช่นกัน

ความสัมพันธ์ที่ไม่ดี การมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งเป็น สิ่งจำเป็น ต่อสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดี สิ่งนี้เป็นจริงทั้งในการทำงานและในชีวิต เมื่อผู้คนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะเจริญรุ่งเรืองมากขึ้น จาก การสำรวจของ Gallup พบว่าการมีความสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญ “พนักงานที่มีเพื่อนสนิทที่ทำงานระบุว่ามีระดับการจัดการความเครียดที่ดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ แม้ว่าจะประสบกับความเครียดในระดับเดียวกันก็ตาม” ผู้เขียนเขียน

แน่นอนว่า ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีในที่ทำงานอาจนำไปสู่ภาวะหมดไฟได้ ดังนั้น มอสจึงแนะนำให้นายจ้างใส่ใจความต้องการทางสังคมและให้พื้นที่แก่พนักงานในการเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงานในหัวข้อที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน การสนับสนุนการทำงานอาสาสมัครและสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างมากขึ้นซึ่งแข่งขันกันน้อยลงและให้ความร่วมมือกันมากขึ้นก็มีประโยชน์เช่นกัน

การขาดความเป็นธรรม การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมนั้นรวมถึง “อคติ การเลือกปฏิบัติ การปฏิบัติที่ไม่ดีจากเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน และการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมและ/หรือนโยบายขององค์กร” มอสส์เขียนไว้ เมื่อผู้คนได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม พวกเขามักจะหมดไฟและ ต้องการเวลาป่วยมากขึ้น

มอสส์แนะนำว่าองค์กรต่างๆ จำเป็นต้องมีกลไกการร้องเรียน ตอบสนองต่อทุกข้อร้องเรียน และดำเนินการแก้ไขปัญหาอย่างทันท่วงที มิฉะนั้น ความขุ่นเคืองใจจะลุกลามและเพิ่มมากขึ้น นอกจากนี้ การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมอันเนื่องมาจากอคติทางเชื้อชาติหรือเพศจะต้องถูกกำจัดออกไป เนื่องจากการเลือกปฏิบัติ จะเพิ่มโอกาสเกิดภาวะหมดไฟ ได้อย่างมาก

ความไม่ตรงกันของค่านิยม “การจ้างคนที่มีค่านิยมและเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายของวัฒนธรรมองค์กรอาจส่งผลให้ความพึงพอใจในงานลดลงและส่งผลเสียต่อสุขภาพจิต” มอสเขียนไว้ มีแนวโน้มว่าคนที่ไม่มีส่วนร่วมในภารกิจขององค์กรจะไม่มีความสุขและทำงานได้ไม่เต็มที่เช่นกัน

ความไม่ตรงกันของค่านิยมสามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยกระบวนการจ้างงาน แต่คนงานก็อาจผิดหวังได้เช่นกันหากองค์กรไม่ยืนหยัดเพื่อค่านิยมของตนเอง ซึ่งนำไปสู่การถอนตัว องค์กรที่สื่อสารค่านิยมอย่างชัดเจนและมุ่งมั่นที่จะบรรลุภารกิจของตน มักจะทำให้พนักงานพึงพอใจ

บทบาทของบุคคลในการหมดไฟในการทำงาน

แม้ว่าองค์กรต่างๆ จะสามารถป้องกันภาวะหมดไฟได้มากโดยการกำหนดนโยบายในที่ทำงานที่สุภาพและคำนึงถึงผู้อื่นและปรับปรุงวัฒนธรรมในที่ทำงาน แต่บุคลากรก็มีบทบาทเช่นกัน การทำความเข้าใจว่าอะไรทำให้คุณหมดไฟและพยายามบรรเทาภาวะดังกล่าวถือเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้คุณมีความสุขในการทำงาน

Moss เขียนไว้ว่า คนบางคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพหรือเส้นทางอาชีพเฉพาะอาจประสบกับภาวะหมดไฟได้ง่ายกว่า ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มี ความวิตกกังวล มากเกินไป (วิตกกังวลมากเกินไป) ผู้มีมโนธรรม สูง (โดยเฉพาะหากสิ่งเหล่านี้นำไปสู่ความสมบูรณ์แบบ ซึ่ง เป็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ ) และผู้มีนิสัย เก็บตัว (ในสำนักงานที่มีสังคมสูง) อาจมีความเสี่ยงเป็นพิเศษ

นอกจากนี้ มอสส์ยังกล่าวอีกว่าเจ้าหน้าที่ด้านการดูแลสุขภาพและครูมี ภาวะหมดไฟในการทำงาน มากกว่าอาชีพอื่น เนื่องจากลักษณะงานของพวกเขาและบุคลิกภาพที่ดึงดูดใจต่องานเหล่านี้ และความเครียดที่อาจเกิดขึ้นกับพวกเขาเพิ่มมากขึ้นนับตั้งแต่เกิดการระบาดใหญ่ เนื่องจากครูต้องดิ้นรนเพื่อเปลี่ยนไปสอนทางไกล และผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพต้องพบกับความทุกข์ทรมานและการเสียชีวิตจาก COVID-19 เพิ่มมากขึ้น

เพื่อช่วยให้ทุกคนทำทุกวิถีทางเพื่อลดความเครียดในการทำงาน มอสแนะนำให้ปฏิเสธสิ่งที่ไม่จำเป็นต่อการทำงานโดยไม่ต้องกลัวว่าจะ “พลาด” หรือทำให้คนอื่นผิดหวัง เธอยังแนะนำให้ทำในสิ่งที่คุณทำได้ดีมากขึ้นและทำในสิ่งที่ทำให้คุณหมดแรงน้อยลง เช่น ข้ามการประชุมทาง Zoom กับคนหลายๆ คนและโทรหาคนที่คุณต้องการคุยด้วยแทน สุดท้ายนี้ เธอสังเกตว่าการมีเพื่อนเป็นสิ่งสำคัญมาก ไม่ว่าจะอยู่ที่ทำงานหรืออยู่นอกที่ทำงาน ซึ่งคุณสามารถพึ่งพาได้เมื่อถึงคราวลำบาก

“เราต้องสังเกตบทบาทที่เราเล่นและช่วงเวลาที่บทบาทเหล่านั้นสำคัญเกินกว่าที่เราจะรับไหว” เธอเขียน และเธอเสริมว่า “เราต้องการให้คนอื่นดูแลเราและปกป้องเราจากสิ่งเลวร้ายที่สุด”

โดยรวมแล้ว การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้มุ่งเป้าหมายมากขึ้น ใจดีมากขึ้น และให้รางวัลแก่พนักงานจะช่วยป้องกันภาวะหมดไฟได้อย่างแน่นอน ผู้นำองค์กรสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาสนับสนุนและไม่ใช่ขัดขวางความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานได้ โดยหยุดการทำงานมากเกินไป สื่อสารถึงค่านิยมขององค์กร ส่งเสริมสายสัมพันธ์ทางสังคม และยุติธรรมมากขึ้น เห็นคุณค่ามากขึ้น และควบคุมน้อยลง

แม้ว่าพนักงานจะเป็นผู้รับผิดชอบสูงสุดต่อความสุขของตนเอง แต่เรามีหน้าที่ในการมอบเงื่อนไขที่สนับสนุนความสุขของพวกเขา ไม่ใช่ขัดขวางความสุขของพวกเขา” มอสส์เขียน