6 Orsaker Till utbrändhet på Jobbet

Utbrändheten i jobb ökar, enligt flera undersökningar . Människor känner sig känslomässigt utmattade, avskilda från sitt arbete och sina kollegor och mindre produktiva och effektiva. Detta gör dem mer benägna att drabbas av hälsokonsekvenser, behöva sjukdagar och sluta sina jobb.

Inte alltför överraskande har utbrändhet blivit ännu vanligare under pandemin, särskilt bland vårdpersonal , vilket orsakar utbredd oro. Men medan många arbetsgivare känner igen problemet, känner de ofta inte igen lösningarna, säger journalisten Jennifer Moss, författare till den nya boken The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Hon hävdar att arbetsgivare måste sluta skylla på anställda för att de inte är tillräckligt motståndskraftiga och istället ändra policyn och arbetsplatskulturerna som föder utbrändhet i första hand.

"Om du vill ta itu med problemet med utbrändhet, är det första steget att upprepa och internalisera detta mantra: Utbrändhet handlar om din organisation, inte ditt folk", skriver hon. "Yoga, semester, wellness-teknik och meditationsappar kan hjälpa människor att känna sig optimerade, friskare. Men när det gäller att förebygga utbrändhet är det farligt att antyda att dessa verktyg är botemedlet ."

Hennes bok hävdar att vi bättre kan ta itu med utbrändhet om vi känner igen tecknen på utbrändhet, förstår dess orsaker och vidtar åtgärder för att bekämpa den vid dess rötter. Bara genom att göra det kommer vi verkligen att göra arbetet hälsosamt, produktivt och njutbart – som det var tänkt att vara.

Vad organisationer inte borde göra

Att förstå vad som orsakar utbrändhet kan hjälpa organisationer att bättre anpassa sina policyer till deras personals behov. Men alltför ofta försöker arbetsgivare erbjuda enkla lösningar utan att ändra något väsentligt.

Till exempel kan ge anställda på plats förmåner (som gratis måltider och träningsrum) slå tillbaka, säger Moss, eftersom människor stannar för länge på jobbet och går miste om fördelarna med att vara med vänner och familj. Att erbjuda obegränsad semestertid betyder ingenting om folk känner att de inte kan ta det — eller, värre, återgå till en enorm eftersläpning av arbete efter att de har gjort det. Påtvingat teambuilding eller semesterfester som är avsedda att bygga sociala band på jobbet kan också bli en extra press om de tar bort personalens personliga tid.

Vissa arbetsgivares försök att förhindra utbrändhet misslyckas för att de är plåster på ett större problem eller för att anställda tror att deras chefer inte bryr sig lika mycket om arbetstagarnas välfärd som produktivitet. För att motverka det bör organisationsledare lyssna på sina anställda och förstå deras situation innan de implementerar program utformade för att hjälpa, säger Moss.

Orsaker till utbrändhet – och hur man åtgärdar dem


I sin bok går Moss igenom forskningen om utbrändhet och visar vad som är kärnan i utbrändhet.

"Utbrändhet är en komplex konstellation av dålig arbetsplatspraxis och policy, föråldrade institutionella arv, roller och personligheter med högre risk, och system, samhällsfrågor som har varit oförändrade, plågar oss alltför länge", skriver Moss.

Grundläggande saker måste finnas på plats för att människor ska trivas på jobbet – det hon kallar "god hygien". Detta inkluderar att betala människor vad de är värda (och i tid), se till att de är fysiskt och mentalt säkra och tillhandahålla de verktyg och resurser de behöver för att utföra sitt jobb. Det innebär också att vara säker på att diskriminerande metoder inte är en del av din arbetsplatskultur.

Utöver det finns det sex huvudorsaker till att människor tenderar att bränna ut sig på jobbet, skriver hon - var och en med en potentiell arbetsplatslösning:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 sidor)]

Arbetsbelastning. Överansträngning är en huvudorsak till utbrändhet. Att arbeta för många timmar är ansvarigt för miljontals människors död varje år, troligen eftersom överarbete gör att människor drabbas av viktminskning, kroppssmärtor, utmattning, höga nivåer av kortisol , sömnförlust och mer.

Men att säga åt folk att "bara säga nej" till att arbeta mer är oundvikligt att slå tillbaka, säger Moss. Människor inser att att arbeta mindre tolkas som att man inte visar initiativ eller inte trappar upp och att det kan straffas, formellt eller informellt.

Istället, säger Moss, måste arbetsgivare hjälpa till att identifiera lågprioriterade mål för sina anställda (så att människor inte pressar sig själva för att nå mål som inte är brådskande), matcha människors styrkor med sina arbetsuppgifter, ge mer stöd när behoven plötsligt förändras och ha öppna och säkra kommunikationsvägar, där feedback uppmuntras och människor kan erkänna sina misstag. Hon föreslår också saker som att implementera en fyradagars arbetsvecka, uppmuntra frekventa promenadpauser och eliminera "arbetsluncher" för att minska arbetsbelastningen.

Upplevd brist på kontroll. Studier visar att autonomi på jobbet är viktigt för välbefinnande, och att vara mikrostyrd är särskilt demotiverande för anställda. Ändå faller många arbetsgivare tillbaka på att se sina anställdas varje steg, kontrollera deras arbetsschema eller straffa dem för felsteg.

Istället, säger Moss, är det viktigt att hjälpa anställda att känna en känsla av självständighet genom att backa och agera mer som en coach. Visst, det hjälper om du anställer personer med rätt kompetens i första hand. Men man kan också öka autonomin genom att bjuda in anställda att ställa frågor och uttrycka sina behov, låta människor sätta sina egna scheman och mål och uppmuntra anställda att hitta mening i sina jobb, skriver Moss.

Brist på belöning eller erkännande. Att betala någon vad de är värda är ett viktigt sätt att belöna dem för deras arbete. Men det är också att kommunicera till människor att deras ansträngningar är viktiga.

"När vi inte erkänner varandra, både som kamrater och ledare, tappar vi vår känsla av värde till det större organisatoriska uppdraget och vi slutar må bra med oss ​​själva", skriver Moss.

Naturligtvis måste belöningar och erkännande vara äkta och inte falska eller manipulativa. Och även om det är viktigt att uttrycka uppskattning för ett väl utfört jobb, är det också viktigt att undvika att ställa anställda mot varandra eller att bara känna igen vissa personer. Moss varnar arbetsgivare att inte implementera erkännandeprogram som höjer en del av ett team över en annan. Dessa ingjuter svartsjuka eller ilska om människor känner sig förbisedda eller tror att utmärkelserna är oförtjänta.

Hon föreslår tacksamhet från toppledarskap och peer-to-peer -tacksamhet – och inte bara för att uppfylla arbetsmål, utan för att visa empati och omsorg för kollegor också.

Dåliga relationer. Att ha en känsla av tillhörighet är nödvändigt för mental hälsa och välbefinnande. Detta är sant på jobbet lika mycket som det är i livet. När människor känner sig som en del av en gemenskap är det mer sannolikt att de trivs. Som en Gallup-undersökning fann är det viktigt att ha sociala kontakter på jobbet. "Anställda som har bästa vänner på jobbet identifierar betydligt högre nivåer av hälsosam stresshantering, även om de upplever samma nivåer av stress", skriver författarna.

Det motsatta är förstås också sant – att dåliga relationer på jobbet kan leda till utbrändhet. Det är därför Moss föreslår att arbetsgivare uppmärksammar sociala behov och ger människor utrymmen där de kan få kontakt med kollegor kring icke-arbetsrelaterade ämnen. Att uppmuntra frivilligarbete och bygga mer inkluderande kulturer som är mindre konkurrenskraftiga och mer samarbetsvilliga är också till hjälp.

Brist på rättvisa. Orättvis behandling inkluderar "partiskhet, favorisering, misshandel av en medarbetare eller arbetsledare och orättvis ersättning och/eller företagspolicy", skriver Moss. När människor behandlas orättvist, kommer de sannolikt att brinna ut och behöva mer sjuktid .

Moss föreslår att organisationer måste ha klagomålsmekanismer på plats, svara på varje klagomål och agera snabbt för att lösa problem. Annars är förbittring skyldig att ta sig och växa. Dessutom måste orättvis behandling på grund av ras- eller könsfördomar utrotas, eftersom diskriminering ökar risken för utbrändhet avsevärt.

Värden överensstämmer inte. "Att anställa någon vars värderingar och mål inte stämmer överens med värderingarna och målen i organisationens kultur kan resultera i lägre arbetstillfredsställelse och negativt påverka den mentala hälsan", skriver Moss. Det är troligt att någon som inte delar i organisationens uppdrag kommer att vara olycklig och improduktiv också.

Värdefel kan undvikas genom anställningsprocessen. Men arbetare kan också bli desillusionerade om en organisation inte står upp för sina egna värderingar, vilket leder till tillbakadragande. Organisationer som kommunicerar värderingar tydligt och strävar efter att uppfylla sitt uppdrag kommer mer sannolikt att ha nöjda medarbetare.

Individers roll i utbrändhet

Även om organisationer kan göra mycket för att förhindra utbrändhet genom att fastställa vänliga, hänsynsfulla arbetsplatspolicyer och förbättra arbetsplatskulturen, har individer också en roll att spela. Att förstå vad som bränner ut dig och försöka lindra det är viktigt för att hålla dig glad på jobbet.

Vissa personer med särskilda personlighetsdrag eller karriärvägar kan lättare drabbas av utbrändhet, skriver Moss. Till exempel kan de som har högre nivåer av neuroticism (över-oro), samvetsgrannhet (särskilt om det leder till perfektionism - ett potentiellt problem ) och introversion (på ett mycket socialt kontor) vara särskilt mottagliga.

Dessutom har vårdpersonal och lärare högre nivåer av utbrändhet än andra yrken, säger Moss, på grund av deras arbetes natur och de personlighetstyper som dras till dessa jobb. Och deras potentiella stressfaktorer har bara ökat sedan pandemin, eftersom lärare försökte byta till distansundervisning och vårdpersonal bevittnade ökat lidande och dödsfall i COVID-19.

För att hjälpa individer att göra vad de kan för att minska utbrändheten hos sig själva, rekommenderar Moss att säga nej till saker som inte är nödvändiga för att utföra ditt jobb, utan rädsla för att "missa" eller göra andra besvikna. Hon föreslår också att du gör mer av det du är bra på och mindre av det som dränerar dig – kanske hoppar över Zoom-mötet med flera personer och ringer en person du behöver prata med istället. Slutligen noterar hon hur viktigt det är att ha vänner – på jobbet och utanför det – som du kan luta dig mot när det är svårt.

"Vi måste lägga märke till de roller vi spelar och de ögonblick de blir för stora för oss", skriver hon. Och, tillägger hon, "Vi behöver andra att se upp för oss och skydda oss från det värsta."

På det hela taget är förändringar i organisationskulturer för att vara mer målinriktade, snällare och givande för arbetare oundvikligen till att förhindra utbrändhet. Genom att stoppa överarbete, kommunicera organisatoriska värderingar, främja sociala band och vara rättvisare, mer uppskattande och mindre kontrollerande, kan organisatoriska ledare se till att de stöder, och inte hindrar, arbetarnas välbefinnande.

"Även om anställda är ytterst ansvariga för sin egen lycka, är det vårt ansvar att tillhandahålla de villkor som stödjer, och inte förringar, deras lycka", skriver Moss.