કામ પર બર્નઆઉટ થવાના 6 કારણો

ઘણા સર્વેક્ષણો અનુસાર, નોકરીમાંથી થાકવાની સમસ્યા વધી રહી છે. લોકો ભાવનાત્મક રીતે થાકેલા, તેમના કામ અને સાથીદારોથી અલગ, અને ઓછા ઉત્પાદક અને અસરકારક અનુભવે છે. આનાથી તેમને સ્વાસ્થ્ય પરિણામો ભોગવવા, માંદા દિવસોની જરૂર પડવાની અને નોકરી છોડી દેવાની શક્યતા વધુ બને છે.

આશ્ચર્યજનક વાત નથી કે, રોગચાળા દરમિયાન બર્નઆઉટ વધુ પ્રચલિત બન્યું છે, ખાસ કરીને આરોગ્ય સંભાળ વ્યાવસાયિકોમાં , જેના કારણે વ્યાપક ચિંતા ફેલાઈ છે. પરંતુ, જ્યારે ઘણા નોકરીદાતાઓ સમસ્યાને ઓળખે છે, ત્યારે તેઓ ઘણીવાર ઉકેલોને ઓળખતા નથી, એમ પત્રકાર જેનિફર મોસ, નવા પુસ્તક "ધ બર્નઆઉટ એપિડેમિક: ધ રાઇઝ ઓફ ક્રોનિક સ્ટ્રેસ એન્ડ હાઉ વી કેન ફિક્સ ઇટ" ના લેખક કહે છે. તેણી દલીલ કરે છે કે નોકરીદાતાઓએ કર્મચારીઓને પૂરતા સ્થિતિસ્થાપક ન હોવા બદલ દોષ આપવાનું બંધ કરવાની જરૂર છે અને તેના બદલે, નીતિઓ અને કાર્યસ્થળની સંસ્કૃતિઓને બદલવાની જરૂર છે જે શરૂઆતમાં બર્નઆઉટનું કારણ બને છે.

"જો તમે બર્નઆઉટ સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવા માંગતા હો, તો પહેલું પગલું આ મંત્રનું પુનરાવર્તન અને આત્મસાત કરવાનું છે: બર્નઆઉટ તમારા સંગઠન વિશે છે, તમારા લોકો વિશે નહીં," તેણી લખે છે. "યોગ, વેકેશનનો સમય, સુખાકારી તકનીક અને ધ્યાન એપ્લિકેશનો લોકોને ઑપ્ટિમાઇઝ અને સ્વસ્થ અનુભવવામાં મદદ કરી શકે છે. પરંતુ જ્યારે બર્નઆઉટ અટકાવવાની વાત આવે છે, ત્યારે એવું કહેવું ખતરનાક છે કે આ સાધનો જ ઇલાજ છે."

તેમનું પુસ્તક દલીલ કરે છે કે જો આપણે બર્નઆઉટના સંકેતોને ઓળખીએ, તેના કારણોને સમજીએ અને તેના મૂળમાંથી તેનો સામનો કરવા માટે પગલાં લઈએ તો આપણે બર્નઆઉટને વધુ સારી રીતે સંબોધી શકીએ છીએ. ફક્ત આમ કરવાથી જ આપણે ખરેખર કાર્યને સ્વસ્થ, ઉત્પાદક અને આનંદપ્રદ બનાવી શકીશું - જેમ તે બનવાનું હતું.

સંસ્થાઓએ શું ન કરવું જોઈએ

બર્નઆઉટનું કારણ શું છે તે સમજવાથી સંસ્થાઓને તેમની નીતિઓને તેમના કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો સાથે વધુ સારી રીતે મેળ ખાવામાં મદદ મળી શકે છે. પરંતુ ઘણી વાર નોકરીદાતાઓ કોઈ પણ નોંધપાત્ર ફેરફાર કર્યા વિના સરળ ઉકેલો આપવાનો પ્રયાસ કરે છે.

ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓને સ્થળ પર લાભો (જેમ કે મફત ભોજન અને વર્કઆઉટ રૂમ) આપવાથી વિપરીત અસર થઈ શકે છે, મોસ કહે છે, કારણ કે લોકો કામ પર ખૂબ લાંબા સમય સુધી રહે છે, મિત્રો અને પરિવાર સાથે રહેવાના ફાયદા ગુમાવે છે. જો લોકોને લાગે કે તેઓ તે સહન કરી શકતા નથી તો અમર્યાદિત વેકેશનનો સમય આપવાનો કોઈ અર્થ નથી - અથવા, ખરાબ, કામ કર્યા પછી તેઓ કામના મોટા બેકલોગમાં પાછા ફરે છે. જો કામ પર સામાજિક બંધનો બનાવવા માટે ફરજિયાત ટીમ-બિલ્ડિંગ અથવા રજા પાર્ટીઓ કર્મચારીના વ્યક્તિગત સમયને છીનવી લે છે, તો તે વધારાનું દબાણ પણ બની શકે છે.

બર્નઆઉટ અટકાવવાના કેટલાક નોકરીદાતાઓના પ્રયાસો નિષ્ફળ જાય છે કારણ કે તે મોટી સમસ્યામાં બેન્ડ-એઇડ્સ છે અથવા કર્મચારીઓ માને છે કે તેમના બોસ ઉત્પાદકતા જેટલી કામદારોના કલ્યાણની કાળજી લેતા નથી. તેનો સામનો કરવા માટે, સંગઠનાત્મક નેતાઓએ તેમના કર્મચારીઓને સાંભળવું જોઈએ અને મદદ કરવા માટે રચાયેલ કાર્યક્રમો લાગુ કરતા પહેલા તેમની પરિસ્થિતિ સમજવી જોઈએ, મોસ કહે છે.

બર્નઆઉટના કારણો - અને તેમને કેવી રીતે ઠીક કરવા

"પોતાના પુસ્તકમાં, મોસ બર્નઆઉટ પરના સંશોધનનો અભ્યાસ કરે છે, જે દર્શાવે છે કે બર્નઆઉટનું મૂળ શું છે."

"બર્નઆઉટ એ નબળી કાર્યસ્થળ પ્રથાઓ અને નીતિઓ, પ્રાચીન સંસ્થાકીય વારસો, ઉચ્ચ જોખમ ધરાવતી ભૂમિકાઓ અને વ્યક્તિત્વો, અને સિસ્ટમ, સામાજિક મુદ્દાઓનો એક જટિલ સમૂહ છે જે બદલાયા નથી, જે આપણને ઘણા લાંબા સમયથી સતાવી રહ્યા છે," મોસ લખે છે.

કામ પર લોકોને સફળતા મળે તે માટે મૂળભૂત બાબતો હોવી જોઈએ - જેને તેણી "સારી સ્વચ્છતા" કહે છે. આમાં લોકોને તેમની કિંમત (અને સમયસર) ચૂકવવી, તેઓ શારીરિક અને માનસિક રીતે સુરક્ષિત છે તેની ખાતરી કરવી અને તેમના કામ કરવા માટે જરૂરી સાધનો અને સંસાધનો પૂરા પાડવાનો સમાવેશ થાય છે. તેનો અર્થ એ પણ છે કે ખાતરી કરવી કે ભેદભાવપૂર્ણ પ્રથાઓ તમારા કાર્યસ્થળની સંસ્કૃતિનો ભાગ નથી.

તે લખે છે કે, આ ઉપરાંત, લોકો કામ પર થાકી જાય છે તેના છ મુખ્ય કારણો છે - દરેકમાં સંભવિત કાર્યસ્થળ ઉકેલ છે:

[ બર્નઆઉટ એપિડેમિક: ક્રોનિક સ્ટ્રેસનો ઉદય અને આપણે તેને કેવી રીતે ઠીક કરી શકીએ છીએ (હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યુ પ્રેસ, 2021, 256 પાના)]

કામનો બોજ. વધુ પડતું કામ બર્નઆઉટનું મુખ્ય કારણ છે. દર વર્ષે લાખો લોકોના મૃત્યુ માટે ઘણા કલાકો કામ કરવું જવાબદાર છે, કારણ કે વધુ પડતું કામ કરવાથી લોકો વજન ઘટાડવું, શરીરમાં દુખાવો, થાક, કોર્ટિસોલનું ઉચ્ચ સ્તર , ઊંઘ ઓછી થવી અને ઘણું બધું સહન કરે છે.

છતાં લોકોને વધુ કામ કરવા માટે "ફક્ત ના કહેવા" કહેવાથી વિપરીત પરિણામ આવવાનું નક્કી છે, મોસ કહે છે. લોકો જાણે છે કે ઓછું કામ કરવાથી પહેલ ન બતાવવા અથવા આગળ ન વધવા તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવે છે અને તેને ઔપચારિક કે અનૌપચારિક રીતે સજા થઈ શકે છે.

મોસ કહે છે કે, નોકરીદાતાઓએ તેમના કર્મચારીઓ માટે ઓછી પ્રાથમિકતા ધરાવતા ધ્યેયો ઓળખવામાં મદદ કરવાની જરૂર છે (જેથી લોકો તાત્કાલિક ન હોય તેવા ધ્યેયો પૂરા કરવા માટે પોતાને ખૂબ દબાણ ન કરે), લોકોની શક્તિઓને તેમની નોકરીની ફરજો સાથે મેચ કરવાની, અચાનક જરૂરિયાત બદલાય ત્યારે વધુ સહાય પૂરી પાડવાની અને વાતચીતની ખુલ્લી અને સલામત લાઇનો રાખવાની જરૂર છે, જ્યાં પ્રતિસાદને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે અને લોકો ભૂલો સ્વીકારી શકે. તેણી ચાર દિવસના કાર્ય સપ્તાહનો અમલ કરવા, વારંવાર ચાલવા માટે વિરામ લેવા અને કાર્યભાર ઘટાડવા માટે "વર્ક લંચ" દૂર કરવા જેવી બાબતો પણ સૂચવે છે.

નિયંત્રણનો અભાવ અનુભવાયો. અભ્યાસો દર્શાવે છે કે કામ પર સ્વાયત્તતા સુખાકારી માટે મહત્વપૂર્ણ છે, અને સૂક્ષ્મ વ્યવસ્થાપન ખાસ કરીને કર્મચારીઓને પ્રેરણા આપતું નથી . છતાં ઘણા નોકરીદાતાઓ તેમના કર્મચારીઓની દરેક હિલચાલ પર નજર રાખવા, તેમના કાર્ય સમયપત્રકને નિયંત્રિત કરવા અથવા ભૂલો માટે તેમને સજા કરવામાં પાછા ફરે છે.

મોસ કહે છે કે, કર્મચારીઓને સ્વાયત્તતાની ભાવના અનુભવવામાં મદદ કરવી મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તેઓ પાછળ હટી જાય છે અને કોચ તરીકે વધુ કાર્ય કરે છે. ખાતરી કરો કે, જો તમે શરૂઆતમાં યોગ્ય કુશળતા ધરાવતા લોકોને નોકરી પર રાખો છો તો તે મદદ કરે છે. પરંતુ તમે કર્મચારીઓને પ્રશ્નો પૂછવા અને તેમની જરૂરિયાતો વ્યક્ત કરવા માટે આમંત્રિત કરીને, લોકોને તેમના પોતાના સમયપત્રક અને ધ્યેયો નક્કી કરવા દેવાથી અને કર્મચારીઓને તેમની નોકરીમાં અર્થ શોધવા માટે પ્રોત્સાહિત કરીને પણ સ્વાયત્તતા વધારી શકો છો, મોસ લખે છે.

પુરસ્કાર કે માન્યતાનો અભાવ. કોઈને તેના મૂલ્ય મુજબ વળતર આપવું એ તેના કાર્ય માટે તેને પુરસ્કાર આપવાની એક મહત્વપૂર્ણ રીત છે. પરંતુ લોકોને એ વાત જણાવવી પણ એટલી જ મહત્વપૂર્ણ છે કે તેના પ્રયત્નો મહત્વપૂર્ણ છે.

"જ્યારે આપણે એકબીજાને સાથીદારો અને નેતાઓ બંને તરીકે સ્વીકારતા નથી, ત્યારે આપણે મોટા સંગઠનાત્મક મિશન પ્રત્યે આપણી કિંમત ગુમાવીએ છીએ અને આપણે પોતાના વિશે સારું અનુભવવાનું બંધ કરી દઈએ છીએ," મોસ લખે છે.

અલબત્ત, પુરસ્કારો અને માન્યતા વાસ્તવિક હોવી જોઈએ અને નકલી કે ચાલાકીભર્યા નહીં. અને, જ્યારે સારી રીતે કરેલા કામ માટે પ્રશંસા વ્યક્ત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે, ત્યારે કર્મચારીઓને એકબીજા સામે ઉભા કરવાનું અથવા ફક્ત અમુક લોકોને ઓળખવાનું ટાળવું પણ મહત્વપૂર્ણ છે. મોસ નોકરીદાતાઓને ચેતવણી આપે છે કે એવા માન્યતા કાર્યક્રમો લાગુ ન કરો જે ટીમના એક ભાગને બીજા ભાગ કરતાં ઉંચો કરે. જો લોકો અવગણવામાં આવે છે અથવા માને છે કે પુરસ્કારો અયોગ્ય છે તો આ ઈર્ષ્યા અથવા ગુસ્સો પેદા કરે છે.

તેણી ટોચના નેતૃત્વ તરફથી કૃતજ્ઞતા અને પીઅર-ટુ-પીઅર કૃતજ્ઞતાનું સૂચન કરે છે - અને ફક્ત કાર્ય લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવા માટે જ નહીં, પરંતુ સાથીદારો પ્રત્યે સહાનુભૂતિ અને કાળજી દર્શાવવા માટે પણ.

નબળા સંબંધો. માનસિક સ્વાસ્થ્ય અને સુખાકારી માટે આત્મીયતાની ભાવના હોવી જરૂરી છે. આ જીવનમાં જેટલું સાચું છે તેટલું જ કામ પર પણ સાચું છે. જ્યારે લોકો સમુદાયનો ભાગ અનુભવે છે, ત્યારે તેઓ ખીલવાની શક્યતા વધુ હોય છે. ગેલપ પોલમાં જાણવા મળ્યું છે કે, કામ પર સામાજિક જોડાણો હોવું મહત્વપૂર્ણ છે. "જે કર્મચારીઓના કામ પર શ્રેષ્ઠ મિત્રો હોય છે તેઓ સ્વસ્થ તણાવ વ્યવસ્થાપનના નોંધપાત્ર રીતે ઊંચા સ્તરો ઓળખે છે, ભલે તેઓ સમાન સ્તરના તણાવનો અનુભવ કરે," લેખકો લખે છે.

અલબત્ત, તેનાથી વિપરીત પણ સાચું છે - કામ પર નબળા સંબંધો થાક તરફ દોરી શકે છે. તેથી જ મોસ સૂચવે છે કે નોકરીદાતાઓ સામાજિક જરૂરિયાતો પર ધ્યાન આપે અને લોકોને એવી જગ્યાઓ આપે જ્યાં તેઓ કામ સંબંધિત ન હોય તેવા વિષયો પર સાથીદારો સાથે જોડાઈ શકે. સ્વયંસેવાને પ્રોત્સાહન આપવું અને ઓછી સ્પર્ધાત્મક અને વધુ સહકારી હોય તેવી વધુ સમાવિષ્ટ સંસ્કૃતિઓનું નિર્માણ પણ મદદરૂપ છે.

ન્યાયનો અભાવ. અન્યાયી વર્તનમાં "પક્ષપાત, પક્ષપાત, સહકાર્યકર અથવા સુપરવાઇઝર દ્વારા દુર્વ્યવહાર, અને અન્યાયી વળતર અને/અથવા કોર્પોરેટ નીતિઓ" શામેલ છે, મોસ લખે છે. જ્યારે લોકો સાથે અન્યાયી વર્તન કરવામાં આવે છે, ત્યારે તેઓ થાકી જાય છે અને તેમને વધુ બીમારીની જરૂર પડે છે .

મોસ સૂચવે છે કે સંસ્થાઓએ ફરિયાદ પદ્ધતિઓ ગોઠવવી જોઈએ, દરેક ફરિયાદનો જવાબ આપવો જોઈએ અને સમસ્યાઓનું નિરાકરણ લાવવા માટે તાત્કાલિક પગલાં લેવા જોઈએ. નહિંતર, રોષ વધશે અને વધશે. વધુમાં, વંશીય અથવા લિંગ પૂર્વગ્રહને કારણે થતા અન્યાયી વર્તનને જડમૂળથી દૂર કરવું જોઈએ, કારણ કે ભેદભાવ બર્નઆઉટ થવાની શક્યતાને નોંધપાત્ર રીતે વધારે છે .

મૂલ્યો મેળ ખાતા નથી. મોસ લખે છે, "જે વ્યક્તિના મૂલ્યો અને ધ્યેયો સંસ્થાની સંસ્કૃતિના મૂલ્યો અને ધ્યેયો સાથે સુસંગત નથી તેને નોકરી પર રાખવાથી નોકરીમાં સંતોષ ઓછો થઈ શકે છે અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય પર નકારાત્મક અસર પડી શકે છે." એવી શક્યતા છે કે જે વ્યક્તિ સંસ્થાના મિશનમાં ભાગ લેતી નથી તે નાખુશ અને બિનઉત્પાદક પણ હશે.

ભરતી પ્રક્રિયા દ્વારા મૂલ્યોમાં મેળ ખાતી અસંગતતા ટાળી શકાય છે. પરંતુ જો કોઈ સંસ્થા પોતાના મૂલ્યો માટે ઉભી ન રહે તો કામદારો પણ નિરાશ થઈ શકે છે, જેના કારણે તેઓ પાછી ખેંચી લે છે. જે સંસ્થાઓ મૂલ્યોનો સ્પષ્ટ રીતે સંચાર કરે છે અને તેમના મિશનને પૂર્ણ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે તેમના કર્મચારીઓ સંતુષ્ટ હોવાની શક્યતા વધુ હોય છે.

બર્નઆઉટમાં વ્યક્તિઓની ભૂમિકા

જ્યારે સંસ્થાઓ દયાળુ, વિચારશીલ કાર્યસ્થળ નીતિઓ બનાવીને અને કાર્યસ્થળ સંસ્કૃતિમાં સુધારો કરીને બર્નઆઉટને રોકવા માટે ઘણું બધું કરી શકે છે, ત્યારે વ્યક્તિઓએ પણ ભૂમિકા ભજવવાની છે. તમને શું બર્ન થાય છે તે સમજવું અને તેને ઓછું કરવાનો પ્રયાસ કરવો એ કામ પર ખુશ રાખવા માટે મહત્વપૂર્ણ છે.

મોસ લખે છે કે, ચોક્કસ વ્યક્તિત્વના લક્ષણો અથવા કારકિર્દીના માર્ગો ધરાવતા કેટલાક લોકો વધુ સરળતાથી બર્નઆઉટનો ભોગ બની શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જેમની પાસે ન્યુરોટિકિઝમ (વધુ પડતી ચિંતા), સદ્ભાવના (ખાસ કરીને જો તે સંપૂર્ણતાવાદ તરફ દોરી જાય છે - એક સંભવિત સમસ્યા ), અને અંતર્મુખતા (ખૂબ જ સામાજિક કાર્યસ્થળમાં) નું ઉચ્ચ સ્તર હોય છે તેઓ ખાસ કરીને સંવેદનશીલ હોઈ શકે છે.

ઉપરાંત, આરોગ્ય સંભાળ કાર્યકરો અને શિક્ષકોમાં અન્ય વ્યવસાયો કરતાં બર્નઆઉટનું પ્રમાણ વધુ હોય છે, એમ મોસ કહે છે, કારણ કે તેમના કામની પ્રકૃતિ અને તે નોકરીઓ તરફ આકર્ષાતા વ્યક્તિત્વના પ્રકારો. અને મહામારી પછી તેમના સંભવિત તણાવમાં વધારો થયો છે, કારણ કે શિક્ષકોએ દૂરસ્થ શિક્ષણ તરફ સ્વિચ કરવા માટે ઝઝૂમવું પડ્યું અને આરોગ્ય વ્યાવસાયિકોએ પીડા અને COVID-19 મૃત્યુમાં વધારો જોયો.

વ્યક્તિઓને પોતાનામાં બર્નઆઉટ ઘટાડવા માટે શક્ય તેટલું કરવામાં મદદ કરવા માટે, મોસ એવી બાબતોને ના કહેવાની ભલામણ કરે છે જે તમારા કામ માટે જરૂરી નથી, "ચૂકી જવા" અથવા અન્ય લોકોને નિરાશ કરવાના ડર વિના. તેણી એ પણ સૂચન કરે છે કે તમે જે સારા છો તેમાંથી વધુ કરો અને જે વસ્તુઓ તમને થાકી જાય છે તેનાથી ઓછું કરો - કદાચ બહુવિધ લોકો સાથે ઝૂમ મીટિંગ છોડી દો અને એવી વ્યક્તિને ફોન કરો જેની સાથે તમારે વાત કરવાની જરૂર છે. છેલ્લે, તેણી નોંધે છે કે મિત્રો હોવા કેટલું મહત્વપૂર્ણ છે - કામ પર અને તેની બહાર - જેમના પર તમે મુશ્કેલ સમય હોય ત્યારે આધાર રાખી શકો.

"આપણે જે ભૂમિકાઓ ભજવીએ છીએ અને તે ક્ષણો આપણા માટે ખૂબ મોટી બની જાય છે તેના પર આપણે ધ્યાન આપવાની જરૂર છે," તેણી લખે છે. અને, તેણી ઉમેરે છે, "આપણે બીજાઓ આપણી સંભાળ રાખે અને ખરાબમાં ખરાબથી બચાવે તેવી જરૂર છે."

એકંદરે, સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિઓને કામદારો માટે વધુ હેતુપૂર્ણ, દયાળુ અને લાભદાયી બનાવવાથી થાક અટકાવવામાં મદદ મળશે. વધુ પડતું કામ બંધ કરીને, સંગઠનાત્મક મૂલ્યોનો સંચાર કરીને, સામાજિક બંધનોને પ્રોત્સાહન આપીને અને ન્યાયી, વધુ કદરદાન અને ઓછા નિયંત્રણશીલ બનીને, સંગઠનાત્મક નેતાઓ ખાતરી કરી શકે છે કે તેઓ કામદારોના કલ્યાણને ટેકો આપી રહ્યા છે, અવરોધી રહ્યા નથી.

"જોકે કર્મચારીઓ આખરે પોતાની ખુશી માટે જવાબદાર છે, પણ આપણી જવાબદારી છે કે એવી પરિસ્થિતિઓ પૂરી પાડીએ જે તેમની ખુશીને ઘટાડીને ટેકો આપે નહીં," મોસ લખે છે.