6 työuupumuksen syytä

Työuupumus on nousussa useiden tutkimusten mukaan. Ihmiset tuntevat olonsa emotionaalisesti uupuneiksi, irrallaan työstään ja työtovereistaan ​​ja he ovat vähemmän tuottavia ja tehokkaita. Tämä saa heidät kärsimään todennäköisemmin terveysvaikutuksista, tarvitsevat sairauspäiviä ja irtisanoutuvat työstään.

Ei ole yllättävää, että työuupumus on yleistynyt pandemian aikana erityisesti terveydenhuollon ammattilaisten keskuudessa , mikä aiheuttaa laajaa huolta. Mutta vaikka monet työnantajat tunnistavat ongelman, he eivät usein tunnista ratkaisuja, sanoo toimittaja Jennifer Moss, uuden kirjan The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It kirjoittaja. Hän väittää, että työnantajien on lopetettava työntekijöiden syyttäminen siitä, että he eivät ole tarpeeksi joustavia, ja sen sijaan muutettava politiikkaa ja työpaikkojen kulttuureja, jotka synnyttävät loppuunpalamista.

"Jos haluat käsitellä burnout-ongelmaa, ensimmäinen askel on toistaa ja sisäistää tämä mantra: Burnoutissa on kyse organisaatiostasi, ei ihmisistäsi", hän kirjoittaa. "Jooga, loma-aika, hyvinvointitekniikka ja meditaatiosovellukset voivat auttaa ihmisiä tuntemaan olonsa optimoituiksi ja terveemmiksi. Mutta kun kyse on uupumusten ehkäisystä, on vaarallista väittää, että nämä työkalut ovat parannuskeino ."

Hänen kirjansa väittää, että voimme käsitellä työuupumusta paremmin, jos tunnistamme loppuunuutumisen merkit, ymmärrämme sen syyt ja ryhdymme toimiin torjuaksemme sitä sen juurilla. Vain siten teemme työstä todella terveellistä, tuottavaa ja nautinnollista – niin kuin sen oli tarkoitus olla.

Mitä organisaatioiden ei pitäisi tehdä

Uupumisen syiden ymmärtäminen voi auttaa organisaatioita sovittamaan politiikkansa paremmin työvoimansa tarpeisiin. Mutta liian usein työnantajat yrittävät tarjota yksinkertaisia ​​ratkaisuja muuttamatta mitään olennaista.

Esimerkiksi työntekijöille paikan päällä tehtävien etujen (kuten ilmaiset ateriat ja harjoitustilat) antaminen voi kostautua, Moss sanoo, koska ihmiset viipyvät liian kauan töissä ja jäävät paitsi ystävien ja perheen kanssa olemisen eduista. Rajoittamattoman loma-ajan tarjoaminen ei tarkoita mitään, jos ihmiset kokevat, etteivät he kestä sitä – tai mikä pahempaa, palaavat valtavaan työruuhkaan sen jälkeen. Myös pakolliset tiiminrakennus- tai lomajuhlat, joiden tarkoituksena on rakentaa sosiaalisia siteitä työpaikalla, voivat muodostua lisäpaineeksi, jos ne vievät työntekijän henkilökohtaista aikaa.

Joidenkin työnantajien pyrkimykset estää työuupumusta epäonnistuvat, koska ne ovat sidetukeita suuremmalle ongelmalle tai koska työntekijät uskovat, että heidän pomonsa eivät välitä työntekijöiden hyvinvoinnista niin paljon kuin tuottavuudesta. Tämän torjumiseksi organisaation johtajien tulisi kuunnella työntekijöitään ja ymmärtää heidän tilanteensa ennen auttamaan suunniteltujen ohjelmien toteuttamista, Moss sanoo.

Uupumisen syyt – ja niiden korjaaminen


Kirjassaan Moss käy läpi työuupumusta koskevaa tutkimusta ja osoittaa, mikä on burnoutin ytimessä.

"Uupuminen on monimutkainen yhdistelmä huonoja työpaikkojen käytäntöjä ja käytäntöjä, vanhentuneita institutionaalisia perinteitä, rooleja ja henkilöitä, joilla on suurempi riski, sekä järjestelmällisistä, yhteiskunnallisista ongelmista, jotka ovat pysyneet muuttumattomina ja vaivanneet meitä liian kauan", Moss kirjoittaa.

Perusasioiden on oltava kunnossa, jotta ihmiset voivat menestyä työssä – mitä hän kutsuu "hyväksi hygieniaksi". Tähän kuuluu maksaa ihmisille heidän arvonsa (ja ajallaan), varmistaa, että he ovat fyysisesti ja henkisesti turvassa, ja tarjota heille työkaluja ja resursseja, joita he tarvitsevat työnsä suorittamiseen. Se tarkoittaa myös sitä, että olet varma, etteivät syrjivät käytännöt ole osa työpaikkakulttuuria.

Tämän lisäksi on kuusi pääasiallista syytä, miksi ihmiset palavat loppuun työssä, hän kirjoittaa – jokaisella niistä on mahdollinen työpaikkaratkaisu:

[ Burnout Epidemia: Kroonisen stressin nousu ja kuinka voimme korjata sen (Harvard Business Review Press, 2021, 256 sivua)]

Työmäärä. Ylityö on tärkein työuupumussyy. Liian monta tuntia työskentelyä aiheuttaa miljoonien ihmisten kuoleman vuosittain todennäköisesti siksi, että liikatyö saa ihmiset kärsimään painon laskusta, kehon kivuista, uupumuksesta, korkeasta kortisolitasosta , unen menetyksestä ja paljon muusta.

Moss sanoo, että ihmisten käskeminen "vain sanomaan ei" enemmän työskentelylle johtaa väistämättä vastakkaiseen tulokseen. Ihmiset ymmärtävät, että vähemmän työskentelyä tulkitaan aloitteelliseksi tai tehostamatta jättämiseksi, ja siitä voidaan rangaista virallisesti tai epävirallisesti.

Mossin mukaan työnantajien on sen sijaan autettava tunnistamaan työntekijöilleen alhaiset tavoitteet (jotta ihmiset eivät ponnistele liikaa saavuttaakseen tavoitteita, jotka eivät ole kiireellisiä), sovitettava ihmisten vahvuudet työtehtäviinsä, annettava enemmän tukea tarpeiden äkillisesti muuttuessa ja oltava avoimet ja turvalliset viestintälinjat, joissa palautetta kannustetaan ja ihmiset voivat myöntää virheensä. Hän ehdottaa myös sellaisia ​​asioita, kuten nelipäiväisen työviikon käyttöönotto, toistuvien kävelytaukojen kannustaminen ja "työlounaiden" poistaminen työtaakan vähentämiseksi.

Todettu hallinnan puute. Tutkimukset osoittavat, että itsenäisyys työssä on tärkeää hyvinvoinnille, ja mikrojohtaminen on erityisen demotivoivaa työntekijöille. Silti monet työnantajat jäävät katsomaan työntekijöidensä jokaista liikettä, hallitsemaan heidän työaikatauluaan tai rankaisemaan heitä virheistä.

Sen sijaan, Moss sanoo, on tärkeää auttaa työntekijöitä tuntemaan itsenäisyyttä perääntymällä ja toimimalla enemmän valmentajana. Toki se auttaa, jos palkkaat ihmisiä, joilla on oikeat taidot. Mutta voit myös lisätä itsemääräämisoikeutta kutsumalla työntekijöitä esittämään kysymyksiä ja ilmaisemaan tarpeitaan, antamalla ihmisten asettaa omat aikataulunsa ja tavoitteensa ja kannustamalla työntekijöitä löytämään merkitystä työlleen, kirjoittaa Moss.

Palkinnon tai tunnustuksen puute. Maksaminen jollekulle sen arvoista on tärkeä tapa palkita häntä työstään. Mutta niin on viestiminen ihmisille siitä, että heidän ponnistelunsa ovat tärkeitä.

"Kun emme tunnusta toisiamme, sekä ikätovereina että johtajina, menetämme arvomme suurempaa organisaation tehtävää kohtaan ja emme enää tunne hyvää itsestämme", kirjoittaa Moss.

Tietenkin palkkioiden ja tunnustusten on oltava aitoja, eivätkä väärennettyjä tai manipuloivia. Ja vaikka on tärkeää ilmaista arvostusta hyvin tehdystä työstä, on myös tärkeää välttää vastustamasta työntekijöitä toisiaan vastaan ​​tai tunnustamasta vain tiettyjä ihmisiä. Moss varoittaa työnantajia olemaan toteuttamatta tunnustamisohjelmia, jotka nostavat yhden ryhmän osan toisesta. Nämä juurruttavat mustasukkaisuutta tai vihaa, jos ihmiset tuntevat olonsa huomiotta tai uskovat, että palkinnot ovat ansaitsemattomia.

Hän ehdottaa kiitollisuutta ylimmältä johdolta ja vertaiskiitollisuutta – eikä vain työtavoitteiden saavuttamisesta, vaan myös empatian osoittamisesta ja työtovereiden välittämisestä.

Huonot ihmissuhteet. Yhteyden tunne on välttämätöntä mielenterveyden ja hyvinvoinnin kannalta. Tämä on totta niin työssä kuin elämässä. Kun ihmiset tuntevat olevansa osa yhteisöä, he menestyvät todennäköisemmin. Kuten Gallup-kyselyssä todettiin, sosiaalisten yhteyksien luominen työssä on tärkeää. "Työntekijät, joilla on parhaita ystäviä työssä, tunnistavat huomattavasti korkeamman tason terveellistä stressinhallintaa, vaikka heillä on sama stressitaso", kirjoittajat kirjoittavat.

Tietysti myös päinvastoin: huonot työsuhteet voivat johtaa loppuunuuttumiseen. Siksi Moss ehdottaa, että työnantajat kiinnittäisivät huomiota sosiaalisiin tarpeisiin ja antaisivat ihmisille tiloja, joissa he voivat olla yhteydessä kollegoihinsa ei-työhön liittyvistä aiheista. Vapaaehtoistyön rohkaiseminen ja osallistavampien kulttuurien rakentaminen, jotka ovat vähemmän kilpailukykyisiä ja yhteistyöhaluisempia, on myös hyödyllistä.

Oikeudenmukaisuuden puute. Epäreilu kohtelu sisältää "puolueet, suosimisen, työtoverin tai esimiehen huonon kohtelun ja epäoikeudenmukaisen korvauksen ja/tai yrityskäytännöt", kirjoittaa Moss. Kun ihmisiä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, he todennäköisesti palavat loppuun ja tarvitsevat lisää sairausaikaa .

Moss ehdottaa, että organisaatioilla on oltava valitusmekanismit, vastattava kaikkiin valituksiin ja toimittava ripeästi ongelmien ratkaisemiseksi. Muuten kauna väistyy ja kasvaa. Lisäksi rotuun tai sukupuoleen perustuva epäoikeudenmukainen kohtelu on kitkettävä pois, sillä syrjintä lisää merkittävästi loppuunuutumisen mahdollisuutta .

Arvot eivät täsmää. "Jonkin palkkaaminen, jonka arvot ja tavoitteet eivät ole linjassa organisaation kulttuurin arvojen ja tavoitteiden kanssa, voi heikentää työtyytyväisyyttä ja vaikuttaa kielteisesti mielenterveyteen", kirjoittaa Moss. On todennäköistä, että joku, joka ei osallistu organisaation tehtävään, on myös onneton ja tuottamaton.

Arvoerot voidaan välttää palkkaamalla. Mutta työntekijät voivat myös pettyä, jos organisaatio ei puolusta omia arvojaan, mikä johtaa vetäytymiseen. Organisaatioilla, jotka viestivät arvoista selkeästi ja pyrkivät täyttämään tehtävänsä, on todennäköisemmin tyytyväisiä työntekijöitä.

Yksilöiden rooli burnoutissa

Vaikka organisaatiot voivat tehdä paljon estääkseen työuupumusta laatimalla ystävällisiä, huomaavaisia ​​työpaikkapolitiikkaa ja parantamalla työpaikkakulttuuria, myös yksilöillä on oma roolinsa. Ymmärtäminen, mikä polttaa sinut ja yrittää lievittää sitä, on tärkeää pitää sinut onnelliseksi työssä.

Jotkut ihmiset, joilla on erityisiä persoonallisuuden piirteitä tai urapolkuja, voivat kärsiä helpommin burnoutista, kirjoittaa Moss. Esimerkiksi ne, joilla on korkeampi neuroottisuus (ylihuoli), tunnollisuus (varsinkin jos se johtaa perfektionismiin - mahdollinen ongelma ) ja sisäänpäinkääntyneisyys (erittäin sosiaalisessa virassa), voivat olla erityisen herkkiä.

Myös terveydenhuollon työntekijöiden ja opettajien työuupumus on korkeampi kuin muissa ammateissa, Moss sanoo, mikä johtuu heidän työnsä luonteesta ja persoonallisuustyypeistä, jotka niihin vetoavat. Ja heidän mahdolliset stressitekijänsä ovat vain lisääntyneet pandemian jälkeen, kun opettajat pyrkivät siirtymään etäopetukseen ja terveydenhuollon ammattilaiset todistivat lisääntynyttä kärsimystä ja COVID-19-kuolemia.

Auttaakseen yksilöitä tekemään kaikkensa vähentääkseen itsensä työuupumusta Moss suosittelee, että sanot ei asioille, jotka eivät ole välttämättömiä työsi suorittamiseksi, ilman pelkoa, että he menettävät työnsä tai tuottaa pettymyksen muille. Hän ehdottaa myös, että teet enemmän sitä, missä olet hyvä, ja vähemmän asioita, jotka vievät sinut pois – ehkä ohittaisit Zoom-tapaamisen useiden ihmisten kanssa ja soitat sen sijaan henkilölle, jolle sinun täytyy puhua. Lopuksi hän huomauttaa, kuinka tärkeää on, että sinulla on ystäviä – töissä ja sen ulkopuolella –, joihin voit turvata vaikeina aikoina.

"Meidän täytyy huomata roolit, joita näytämme, ja hetket, jotka ovat liian suuria meille", hän kirjoittaa. Ja hän lisää: "Tarvitsemme muiden huolehtivan meistä ja suojelevan meitä pahimmalta."

Kaiken kaikkiaan organisaatiokulttuurien muuttaminen määrätietoisemmaksi, ystävällisemmäksi ja työntekijöille palkitsevammaksi auttaa varmasti ehkäisemään työuupumusta. Lopettamalla ylityön, viestimällä organisaation arvoista, edistämällä sosiaalisia siteitä ja olemalla oikeudenmukaisempia, arvostavampia ja vähemmän kontrolloivia, organisaation johtajat voivat varmistaa, että he tukevat työntekijöiden hyvinvointia eivätkä estä sitä.

"Vaikka työntekijät ovat viime kädessä vastuussa omasta onnellisuudestaan, meidän vastuullamme on tarjota olosuhteet, jotka tukevat heidän onnellisuuttaan eivätkä heikennä sitä", Moss kirjoittaa.