6 Nguyên nhân gây kiệt sức Khi làm việc

Theo một số cuộc khảo sát , tình trạng kiệt sức vì công việc đang gia tăng. Mọi người cảm thấy kiệt sức về mặt cảm xúc, xa rời công việc và đồng nghiệp, kém năng suất và hiệu quả hơn. Điều này khiến họ có nhiều khả năng phải chịu hậu quả về sức khỏe, cần nghỉ ốm và nghỉ việc.

Không quá ngạc nhiên khi tình trạng kiệt sức đã trở nên phổ biến hơn trong đại dịch, đặc biệt là trong số các chuyên gia chăm sóc sức khỏe , gây ra mối lo ngại rộng rãi. Nhưng, trong khi nhiều nhà tuyển dụng nhận ra vấn đề, họ thường không nhận ra các giải pháp, theo nhà báo Jennifer Moss, tác giả của cuốn sách mới The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Bà lập luận rằng các nhà tuyển dụng cần ngừng đổ lỗi cho nhân viên vì không đủ khả năng phục hồi và thay vào đó, hãy thay đổi các chính sách và văn hóa nơi làm việc gây ra tình trạng kiệt sức ngay từ đầu.

“Nếu bạn muốn giải quyết vấn đề kiệt sức, bước đầu tiên là lặp lại và tiếp thu câu thần chú này: Kiệt sức là về tổ chức của bạn, không phải về con người của bạn”, cô viết. “Yoga, thời gian nghỉ phép, công nghệ chăm sóc sức khỏe và các ứng dụng thiền có thể giúp mọi người cảm thấy được tối ưu hóa, khỏe mạnh hơn. Nhưng khi nói đến việc ngăn ngừa kiệt sức, việc cho rằng những công cụ này là phương pháp chữa trị là điều nguy hiểm”.

Cuốn sách của bà lập luận rằng chúng ta có thể giải quyết tình trạng kiệt sức tốt hơn nếu chúng ta nhận ra các dấu hiệu của tình trạng kiệt sức, hiểu nguyên nhân của nó và thực hiện các bước để chống lại nó từ gốc rễ. Chỉ bằng cách đó, chúng ta mới thực sự khiến công việc trở nên lành mạnh, hiệu quả và thú vị - như mục đích của nó.

Những điều tổ chức không nên làm

Hiểu được nguyên nhân gây ra tình trạng kiệt sức có thể giúp các tổ chức điều chỉnh chính sách của mình phù hợp hơn với nhu cầu của lực lượng lao động. Nhưng thông thường, các nhà tuyển dụng cố gắng đưa ra các giải pháp đơn giản mà không thay đổi bất kỳ điều gì đáng kể.

Ví dụ, Moss cho biết, việc cung cấp cho nhân viên các đặc quyền tại chỗ (như bữa ăn miễn phí và phòng tập thể dục) có thể phản tác dụng vì mọi người ở lại làm việc quá lâu, bỏ lỡ những lợi ích khi ở bên bạn bè và gia đình. Việc cung cấp thời gian nghỉ phép không giới hạn không có ý nghĩa gì nếu mọi người cảm thấy họ không thể làm được—hoặc tệ hơn, quay trở lại với khối lượng công việc tồn đọng khổng lồ sau khi họ làm xong. Các hoạt động xây dựng nhóm hoặc tiệc nghỉ lễ bắt buộc nhằm mục đích xây dựng mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc cũng có thể trở thành áp lực gia tăng nếu chúng lấy đi thời gian cá nhân của nhân viên.

Một số nỗ lực của chủ lao động nhằm ngăn ngừa tình trạng kiệt sức thất bại vì chúng chỉ là giải pháp tạm thời cho một vấn đề lớn hơn hoặc vì nhân viên tin rằng sếp của họ không quan tâm đến phúc lợi của người lao động nhiều bằng năng suất. Để chống lại điều đó, các nhà lãnh đạo tổ chức nên lắng nghe nhân viên của mình và hiểu tình hình của họ trước khi triển khai các chương trình được thiết kế để giúp đỡ, Moss nói.

Nguyên nhân gây kiệt sức—và cách khắc phục

Trong cuốn sách của mình, Moss đã nghiên cứu kỹ lưỡng về tình trạng kiệt sức, chỉ ra bản chất của tình trạng này.

Moss viết: “Kiệt sức là một tập hợp phức tạp các chính sách và hoạt động kém hiệu quả tại nơi làm việc, di sản thể chế lỗi thời, các vai trò và tính cách có nguy cơ cao hơn, cùng các vấn đề về hệ thống, xã hội không thay đổi và gây phiền toái cho chúng ta trong thời gian quá dài”.

Những điều cơ bản phải được thực hiện để mọi người có thể phát triển trong công việc—những gì bà gọi là “vệ sinh tốt”. Điều này bao gồm trả lương cho mọi người những gì họ xứng đáng (và đúng hạn), đảm bảo họ an toàn về thể chất và tinh thần, và cung cấp các công cụ và nguồn lực họ cần để làm công việc của mình. Điều này cũng có nghĩa là đảm bảo rằng các hành vi phân biệt đối xử không phải là một phần trong văn hóa nơi làm việc của bạn.

Ngoài ra, bà viết rằng có sáu lý do chính khiến mọi người có xu hướng kiệt sức khi làm việc, mỗi lý do đều có một giải pháp tiềm năng tại nơi làm việc:

[ Dịch bệnh kiệt sức: Sự gia tăng của căng thẳng mãn tính và cách chúng ta có thể khắc phục (Harvard Business Review Press, 2021, 256 trang)]

Khối lượng công việc. Làm việc quá sức là nguyên nhân chính gây ra tình trạng kiệt sức. Làm việc quá nhiều giờ là nguyên nhân gây ra cái chết của hàng triệu người mỗi năm, có thể là do làm việc quá sức khiến mọi người bị sụt cân, đau nhức cơ thể, kiệt sức, nồng độ cortisol cao , mất ngủ và nhiều vấn đề khác.

Tuy nhiên, Moss cho biết việc bảo mọi người "chỉ cần nói không" với việc làm thêm chắc chắn sẽ phản tác dụng. Mọi người nhận ra rằng làm ít hơn được hiểu là không thể hiện sáng kiến ​​hoặc không tiến lên và có thể bị phạt, chính thức hoặc không chính thức.

Thay vào đó, Moss cho biết, các nhà tuyển dụng cần giúp xác định các mục tiêu ít ưu tiên cho nhân viên của họ (để mọi người không tự thúc ép bản thân quá mức để đạt được các mục tiêu không cấp bách), kết hợp điểm mạnh của mọi người với nhiệm vụ công việc của họ, cung cấp nhiều hỗ trợ hơn khi nhu cầu thay đổi đột ngột và có các kênh giao tiếp cởi mở và an toàn, nơi phản hồi được khuyến khích và mọi người có thể thừa nhận sai lầm. Bà cũng gợi ý những điều như thực hiện tuần làm việc bốn ngày, khuyến khích nghỉ giải lao đi bộ thường xuyên và loại bỏ "bữa trưa làm việc" để giúp giảm bớt khối lượng công việc.

Thiếu kiểm soát. Các nghiên cứu cho thấy quyền tự chủ trong công việc rất quan trọng đối với sức khỏe và việc bị quản lý quá mức đặc biệt làm giảm động lực của nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng lại quay sang theo dõi mọi động thái của nhân viên, kiểm soát lịch trình làm việc của họ hoặc trừng phạt họ vì những sai lầm.

Thay vào đó, Moss nói, điều quan trọng là giúp nhân viên cảm thấy có được sự tự chủ bằng cách lùi lại và hành động như một người hướng dẫn nhiều hơn. Chắc chắn, sẽ hữu ích nếu bạn thuê những người có kỹ năng phù hợp ngay từ đầu. Nhưng bạn cũng có thể tăng tính tự chủ bằng cách mời nhân viên đặt câu hỏi và bày tỏ nhu cầu của họ, để mọi người tự đặt lịch trình và mục tiêu của riêng mình và khuyến khích nhân viên tìm kiếm ý nghĩa trong công việc của họ, Moss viết.

Thiếu phần thưởng hoặc sự công nhận. Trả cho ai đó những gì họ xứng đáng là một cách quan trọng để thưởng cho công sức của họ. Nhưng cũng cần phải truyền đạt cho mọi người rằng những nỗ lực của họ có giá trị.

Moss viết: “Khi chúng ta không thừa nhận lẫn nhau, với tư cách là đồng nghiệp và người lãnh đạo, chúng ta sẽ mất đi cảm giác coi trọng sứ mệnh lớn hơn của tổ chức và chúng ta không còn cảm thấy tốt về bản thân mình nữa”.

Tất nhiên, phần thưởng và sự công nhận phải chân thành chứ không phải giả tạo hay mang tính thao túng. Và, trong khi việc bày tỏ lòng biết ơn đối với một công việc được hoàn thành tốt là điều quan trọng, thì việc tránh việc đặt nhân viên cạnh tranh với nhau hoặc chỉ công nhận một số người nhất định cũng rất quan trọng. Moss cảnh báo các nhà tuyển dụng không nên triển khai các chương trình công nhận nâng cao một bộ phận của nhóm lên trên bộ phận khác. Những chương trình này sẽ gây ra sự đố kỵ hoặc tức giận nếu mọi người cảm thấy bị bỏ qua hoặc tin rằng các giải thưởng là không xứng đáng.

Bà gợi ý sự biết ơn từ ban lãnh đạo cấp cao và lòng biết ơn giữa các đồng nghiệp —không chỉ vì đạt được mục tiêu công việc mà còn vì thể hiện sự đồng cảm và quan tâm đến đồng nghiệp nữa.

Mối quan hệ kém. Có cảm giác được thuộc về là điều cần thiết cho sức khỏe tinh thần và hạnh phúc. Điều này đúng trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi mọi người cảm thấy mình là một phần của cộng đồng, họ có nhiều khả năng phát triển hơn. Theo một cuộc thăm dò của Gallup , việc có các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc là rất quan trọng. Các tác giả viết rằng "Những nhân viên có bạn thân tại nơi làm việc xác định mức độ quản lý căng thẳng lành mạnh cao hơn đáng kể, mặc dù họ cũng trải qua cùng mức độ căng thẳng".

Tất nhiên, điều ngược lại cũng đúng—rằng các mối quan hệ kém ở nơi làm việc có thể dẫn đến kiệt sức. Đó là lý do tại sao Moss đề xuất rằng các nhà tuyển dụng nên chú ý đến nhu cầu xã hội và tạo cho mọi người không gian để họ có thể kết nối với các đồng nghiệp xung quanh các chủ đề không liên quan đến công việc. Khuyến khích tinh thần tình nguyện và xây dựng các nền văn hóa hòa nhập hơn, ít cạnh tranh hơn và hợp tác hơn cũng rất hữu ích.

Thiếu công bằng. Đối xử không công bằng bao gồm “thiên vị, thiên vị, đối xử tệ với đồng nghiệp hoặc giám sát viên, và chế độ bồi thường không công bằng và/hoặc chính sách của công ty”, Moss viết. Khi mọi người bị đối xử bất công, họ có khả năng kiệt sức và cần nhiều thời gian nghỉ ốm hơn .

Moss gợi ý rằng các tổ chức cần có cơ chế khiếu nại, phản hồi mọi khiếu nại và hành động nhanh chóng để giải quyết các vấn đề. Nếu không, sự oán giận chắc chắn sẽ âm ỉ và phát triển. Ngoài ra, phải loại bỏ tận gốc sự đối xử bất công do định kiến ​​về chủng tộc hoặc giới tính, vì sự phân biệt đối xử làm tăng đáng kể khả năng kiệt sức .

Giá trị không phù hợp. Moss viết rằng "Việc tuyển dụng một người có giá trị và mục tiêu không phù hợp với giá trị và mục tiêu của văn hóa tổ chức có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc thấp hơn và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần". Rất có thể một người không chia sẻ sứ mệnh của tổ chức cũng sẽ không vui và không hiệu quả.

Có thể tránh được sự không phù hợp về giá trị thông qua quá trình tuyển dụng. Nhưng người lao động cũng có thể trở nên vỡ mộng nếu một tổ chức không bảo vệ các giá trị của chính mình, dẫn đến việc rút lui. Các tổ chức truyền đạt các giá trị một cách rõ ràng và phấn đấu hoàn thành sứ mệnh của mình sẽ có nhiều khả năng có được những nhân viên hài lòng.

Vai trò của cá nhân trong tình trạng kiệt sức

Trong khi các tổ chức có thể làm nhiều để ngăn ngừa kiệt sức bằng cách thiết lập các chính sách tử tế, chu đáo tại nơi làm việc và cải thiện văn hóa nơi làm việc, thì cá nhân cũng có vai trò nhất định. Hiểu được điều gì khiến bạn kiệt sức và cố gắng giảm bớt điều đó là điều quan trọng để giữ cho bạn luôn vui vẻ trong công việc.

Moss viết rằng một số người có đặc điểm tính cách hoặc con đường sự nghiệp cụ thể có thể dễ bị kiệt sức hơn. Ví dụ, những người có mức độ thần kinh cao hơn (lo lắng quá mức), tính tận tâm (đặc biệt nếu nó dẫn đến chủ nghĩa hoàn hảo - một vấn đề tiềm ẩn ) và hướng nội (trong một văn phòng có tính xã hội cao) có thể đặc biệt dễ bị kiệt sức.

Ngoài ra, Moss cho biết, nhân viên chăm sóc sức khỏe và giáo viên có mức độ kiệt sức cao hơn các ngành nghề khác vì bản chất công việc của họ và các loại tính cách bị thu hút bởi những công việc đó. Và những tác nhân gây căng thẳng tiềm ẩn của họ chỉ tăng lên kể từ khi đại dịch xảy ra, khi giáo viên phải vật lộn để chuyển sang giảng dạy từ xa và các chuyên gia y tế chứng kiến ​​sự đau khổ gia tăng và số ca tử vong do COVID-19.

Để giúp mọi người làm những gì họ có thể để giảm tình trạng kiệt sức ở bản thân, Moss khuyên bạn nên nói không với những thứ không cần thiết để hoàn thành công việc của mình, mà không sợ "bỏ lỡ" hoặc làm người khác thất vọng. Cô ấy cũng gợi ý nên làm nhiều hơn những gì bạn giỏi và ít hơn những thứ khiến bạn kiệt sức - có thể bỏ qua cuộc họp Zoom với nhiều người và thay vào đó gọi điện cho một người mà bạn cần nói chuyện. Cuối cùng, cô ấy lưu ý tầm quan trọng của việc có bạn bè - tại nơi làm việc và bên ngoài - những người mà bạn có thể dựa vào khi gặp khó khăn.

“Chúng ta cần chú ý đến những vai trò mà chúng ta đang đảm nhiệm và những khoảnh khắc chúng trở nên quá lớn đối với chúng ta”, cô viết. Và cô nói thêm, “Chúng ta cần những người khác trông chừng và bảo vệ chúng ta khỏi những điều tồi tệ nhất”.

Nhìn chung, việc thay đổi văn hóa tổ chức theo hướng có mục đích hơn, tử tế hơn và có phần thưởng cho người lao động chắc chắn sẽ giúp ngăn ngừa tình trạng kiệt sức. Bằng cách ngừng làm việc quá sức, truyền đạt các giá trị của tổ chức, thúc đẩy mối quan hệ xã hội và công bằng hơn, biết trân trọng hơn và ít kiểm soát hơn, các nhà lãnh đạo tổ chức có thể đảm bảo rằng họ đang hỗ trợ chứ không phải cản trở phúc lợi của người lao động.

Moss viết: “Mặc dù nhân viên là người chịu trách nhiệm chính cho hạnh phúc của mình, nhưng chúng ta có trách nhiệm cung cấp các điều kiện hỗ trợ chứ không làm giảm hạnh phúc của họ”.