6 Vzrokov Za Izgorelost Pri Delu

Glede na več raziskav je izgorelost pri delu v porastu. Ljudje se počutijo čustveno izčrpani, ločeni od dela in sodelavcev ter manj produktivni in učinkoviti. Zaradi tega je večja verjetnost , da bodo utrpeli zdravstvene posledice, potrebovali bolniške dni in zapustili službo.

Ni presenetljivo, da je izgorelost med pandemijo postala še bolj razširjena , zlasti med zdravstvenimi delavci , kar povzroča splošno zaskrbljenost. A čeprav mnogi delodajalci prepoznajo težavo, pogosto ne prepoznajo rešitev, pravi novinarka Jennifer Moss, avtorica nove knjige The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Trdi, da morajo delodajalci prenehati kriviti zaposlene, da niso dovolj odporni, in namesto tega spremeniti politike in kulturo na delovnem mestu, ki sploh povzročajo izgorelost.

»Če želite obravnavati problem izgorelosti, je prvi korak ponavljanje in ponotranjenje te mantre: Izgorelost je povezana z vašo organizacijo, ne z vašimi ljudmi,« piše. "Aplikacije za jogo, čas počitnic, tehnologijo za dobro počutje in meditacijo lahko pomagajo ljudem, da se počutijo optimizirane in bolj zdrave. Ko pa gre za preprečevanje izgorelosti, je namig, da so ta orodja zdravilo nevarno."

Njena knjiga trdi, da se lahko bolje spopademo z izgorelostjo, če prepoznamo znake izgorelosti, razumemo njene vzroke in sprejmemo ukrepe za boj proti njej pri njenih koreninah. Le tako bomo delo resnično naredili zdravo, produktivno in prijetno – kot je bilo mišljeno.

Česa organizacije ne bi smele početi

Razumevanje, kaj povzroča izgorelost, lahko pomaga organizacijam, da svoje politike bolje uskladijo s potrebami svoje delovne sile. A delodajalci prepogosto poskušajo ponuditi preproste rešitve, ne da bi kaj bistvenega spremenili.

Na primer, dajanje ugodnosti zaposlenim na kraju samem (kot so brezplačni obroki in prostori za vadbo) ima lahko negativne posledice, pravi Moss, saj ljudje ostanejo predolgo na delovnem mestu in izgubijo prednosti bivanja s prijatelji in družino. Ponudba neomejenega časa dopusta ne pomeni nič, če ljudje menijo, da tega ne zmorejo – ali, kar je še huje, se vrnejo k ogromnim zaostankom dela, potem ko to storijo. Dodaten pritisk lahko postanejo tudi vsiljeni team buildingi ali praznične zabave, namenjene vzpostavljanju družbenih vezi na delovnem mestu, če zaposlenim jemljejo osebni čas.

Poskusi nekaterih delodajalcev, da bi preprečili izgorelost, so neuspešni, ker so obliži za večji problem ali ker zaposleni verjamejo, da njihovim šefom ni toliko mar za blaginjo delavcev kot za produktivnost. Da bi se temu izognili, bi morali vodje organizacij prisluhniti svojim zaposlenim in razumeti njihov položaj, preden uvedejo programe, namenjene pomoči, pravi Moss.

Vzroki za izgorelost – in kako jih odpraviti


Mossova v svoji knjigi prečrta raziskave o izgorelosti in pokaže, kaj je bistvo izgorelosti.

»Izgorelost je zapletena konstelacija slabih praks in politik na delovnem mestu, zastarele institucionalne dediščine, vlog in osebnosti z večjim tveganjem ter sistemskih in družbenih težav, ki so bile nespremenjene in nas pestijo predolgo,« piše Moss.

Osnovne stvari morajo biti vzpostavljene, da ljudje uspevajo na delovnem mestu – to imenuje »dobra higiena«. To vključuje plačilo ljudem, kolikor so vredni (in pravočasno), zagotavljanje njihove fizične in psihične varnosti ter zagotavljanje orodij in sredstev, ki jih potrebujejo za opravljanje svojega dela. Pomeni tudi, da se morate prepričati, da diskriminatorne prakse niso del kulture vašega delovnega mesta.

Poleg tega obstaja šest glavnih razlogov, zaradi katerih ljudje na delovnem mestu izgorevajo, piše ona – vsak od njih ima potencialno rešitev za delovno mesto:

[ Epidemija izgorelosti: Vzpon kroničnega stresa in kako ga lahko popravimo (Harvard Business Review Press, 2021, 256 strani)]

Delovna obremenitev. Preobremenjenost je glavni vzrok za izgorelost. Preveč ur dela je odgovorno za smrt milijonov ljudi vsako leto, verjetno zato, ker ljudje zaradi prekomernega dela izgubijo težo, trpijo zaradi telesnih bolečin, izčrpanosti, visoke ravni kortizola , izgube spanja in še več.

Toda če ljudem rečete, naj več delajo, »preprosto rečejo ne«, se to zagotovo izjalovi, pravi Moss. Ljudje se zavedajo, da se manjše delo razlaga kot pomanjkanje pobude ali neaktivnosti in je lahko kaznovano, formalno ali neformalno.

Namesto tega, pravi Moss, morajo delodajalci svojim zaposlenim pomagati prepoznati nizko prioritetne cilje (tako da se ljudje ne trudijo preveč, da bi dosegli cilje, ki niso nujni), uskladiti moč ljudi z njihovimi delovnimi dolžnostmi, zagotoviti več podpore, ko se potrebe nenadoma spremenijo, ter imeti odprte in varne linije komunikacije, kjer se spodbujajo povratne informacije in ljudje lahko priznajo napake. Predlaga tudi stvari, kot je uvedba štiridnevnega delovnega tedna, spodbujanje pogostih odmorov za hojo in odprava "delovnih kosil" , da bi zmanjšali delovne obremenitve.

Zaznano pomanjkanje nadzora. Študije kažejo, da je avtonomija pri delu pomembna za dobro počutje, mikroupravljanje pa je za zaposlene še posebej demotivirajoče . Vendar pa mnogi delodajalci opazujejo vsak korak svojih zaposlenih, nadzorujejo njihov delovni urnik ali jih kaznujejo za napačne korake.

Namesto tega, pravi Moss, je pomembno pomagati zaposlenim, da začutijo občutek avtonomije, tako da se umaknejo in delujejo bolj kot trener. Seveda pomaga, če najamete ljudi s pravimi veščinami. Avtonomijo pa lahko povečate tudi tako, da povabite zaposlene, da postavljajo vprašanja in izrazijo svoje potrebe, dovolite ljudem, da si sami določijo urnike in cilje, in spodbujate zaposlene, da najdejo smisel v svojih službah, piše Moss.

Pomanjkanje nagrade ali priznanja. Plačati nekoga, kolikor je vreden, je pomemben način, da ga nagradite za njegovo delo. Toda tako je tudi s sporočanjem ljudem, da je njihov trud pomemben.

»Ko drug drugega ne priznavamo, tako kot vrstniki kot vodje, izgubimo občutek vrednosti za večje organizacijsko poslanstvo in se nehamo počutiti dobro o sebi,« piše Moss.

Seveda morajo biti nagrade in priznanja pristni in ne lažni ali manipulativni. In čeprav je pomembno izraziti hvaležnost za dobro opravljeno delo, je pomembno tudi, da se izogibate nasprotovanju zaposlenih drug drugemu ali priznavanju le določenih ljudi. Moss svari delodajalce, naj ne izvajajo programov priznanja, ki dvigujejo en del ekipe nad drugim. Ti vzbujajo ljubosumje ali jezo, če se ljudje počutijo spregledane ali menijo, da so nagrade nezaslužene.

Predlaga hvaležnost najvišjega vodstva in medsebojno hvaležnost – in ne samo za doseganje delovnih ciljev, ampak tudi za izkazovanje empatije in skrbi za sodelavce.

Slabi odnosi. Občutek pripadnosti je nujen za duševno zdravje in dobro počutje. To velja tako v službi kot v življenju. Ko se ljudje počutijo del skupnosti, je večja verjetnost, da bodo uspevali. Kot je pokazala Gallupova raziskava , je pomembno imeti socialne vezi na delovnem mestu. "Zaposleni, ki imajo najboljše prijatelje na delovnem mestu, ugotavljajo bistveno višje ravni zdravega obvladovanja stresa, čeprav doživljajo enake ravni stresa," pišejo avtorji.

Seveda velja tudi nasprotno – slabi odnosi na delovnem mestu lahko povzročijo izgorelost. Zato Moss predlaga, naj delodajalci posvetijo pozornost družbenim potrebam in ljudem omogočijo prostore, kjer se lahko povežejo s kolegi o temah, ki niso povezane z delom. Koristno je tudi spodbujanje prostovoljstva in izgradnja bolj vključujočih kultur, ki so manj konkurenčne in bolj kooperativne.

Pomanjkanje pravičnosti. Nepošteno ravnanje vključuje »pristranskost, favoriziranje, slabo ravnanje s strani sodelavca ali nadrejenega ter nepošteno nadomestilo in/ali korporativno politiko,« piše Moss. Ko se z ljudmi ravna nepravično, bodo verjetno izgoreli in bodo potrebovali več bolniških časov .

Moss predlaga, da morajo imeti organizacije vzpostavljene pritožbene mehanizme, se odzvati na vsako pritožbo in ukrepati takoj, da rešijo težave. V nasprotnem primeru se bo zamera le kopičila in rasla. Poleg tega je treba izkoreniniti nepošteno obravnavo zaradi rasne ali spolne pristranskosti, saj diskriminacija znatno poveča možnost izgorelosti .

Neujemanje vrednosti. »Zaposlitev nekoga, katerega vrednote in cilji niso v skladu z vrednotami in cilji kulture organizacije, lahko povzroči manjše zadovoljstvo pri delu in negativno vpliva na duševno zdravje,« piše Moss. Verjetno bo tudi nekdo, ki ne deli poslanstva organizacije, nesrečen in neproduktiven.

Neusklajenosti vrednosti se je mogoče izogniti s postopkom zaposlovanja. Toda delavci lahko postanejo tudi razočarani, če se organizacija ne zavzema za lastne vrednote, kar vodi do umika. Organizacije, ki jasno sporočajo vrednote in si prizadevajo izpolniti svoje poslanstvo, bodo imele večjo verjetnost zadovoljne zaposlene.

Vloga posameznika pri izgorelosti

Medtem ko lahko organizacije naredijo veliko za preprečevanje izgorelosti z določitvijo prijaznih, obzirnih politik na delovnem mestu in izboljšanjem kulture na delovnem mestu, imajo svojo vlogo tudi posamezniki. Razumevanje, kaj vas izgoreva, in poskušanje ublažiti je pomembno, da ostanete zadovoljni v službi.

Nekateri ljudje s posebnimi osebnostnimi lastnostmi ali kariernimi potmi lahko lažje trpijo zaradi izgorelosti, piše Moss. Na primer, tisti z višjo stopnjo nevrotizma (pretirana zaskrbljenost), vestnost (zlasti če vodi v perfekcionizem – potencialna težava ) in zaprtost vase (v zelo socialni pisarni) so lahko še posebej dovzetni.

Prav tako imajo zdravstveni delavci in učitelji višje stopnje izgorelosti kot drugi poklici, pravi Moss, zaradi narave njihovega dela in tipov osebnosti, ki jih ta delovna mesta privlačijo. Njihovi potencialni dejavniki stresa so se od pandemije samo povečali, saj so se učitelji trudili preklopiti na poučevanje na daljavo, zdravstveni delavci pa so bili priča povečanemu trpljenju in smrti zaradi COVID-19.

Da bi posameznikom pomagali storiti vse, kar je v njihovi moči, da zmanjšajo izgorelost pri sebi, Moss priporoča, da rečete ne stvarem, ki niso potrebne za opravljanje vašega dela, brez strahu, da boste »izpustili« ali razočarali druge. Predlaga tudi, da delate več tistega, v čemer ste dobri, in manj stvari, ki vas izčrpavajo – morda preskočite sestanek Zoom z več ljudmi in namesto tega pokličete osebo, s katero se morate pogovoriti. Nazadnje ugotavlja, kako pomembno je imeti prijatelje – v službi in zunaj nje –, na katere se lahko zaneseš, ko so težki časi.

»Opaziti moramo vloge, ki jih igramo, in trenutke, ko postanejo prevelike za nas,« piše. In dodaja: "Potrebujemo, da drugi pazijo na nas in nas ščitijo pred najhujšim."

Na splošno bo sprememba organizacijske kulture, ki bo bolj ciljno usmerjena, prijaznejša in nagrajujoča za delavce, zagotovo pomagala preprečiti izgorelost. S prenehanjem prekomernega dela, komuniciranjem organizacijskih vrednot, spodbujanjem socialnih vezi in pravičnostjo, večjo hvaležnostjo in manj nadzora lahko vodje organizacij zagotovijo, da podpirajo in ne ovirajo dobro počutje delavcev.

»Čeprav so zaposleni navsezadnje odgovorni za svojo srečo, je naša odgovornost zagotoviti pogoje, ki njihovo srečo podpirajo in je ne zmanjšujejo,« piše Moss.