6 причини за прегаряне на работното място

Прегарянето от работа нараства, според няколко проучвания . Хората се чувстват емоционално изтощени, откъснати от работата и колегите си и по-малко продуктивни и ефективни. Това ги прави по-вероятно да понесат здравословни последици, да се нуждаят от болнични и да напуснат работата си.

Не е твърде изненадващо, че прегарянето стана още по-разпространено по време на пандемията, особено сред здравните специалисти , което предизвиква широко разпространено безпокойство. Но въпреки че много работодатели признават проблема, те често не разпознават решенията, казва журналистката Дженифър Мос, автор на новата книга The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Тя твърди, че работодателите трябва да спрат да обвиняват служителите, че не са достатъчно издръжливи и вместо това да променят политиките и културата на работното място, които пораждат прегаряне.

„Ако искате да се справите с проблема с прегарянето, първата стъпка е да повтаряте и интернализирате тази мантра: Прегарянето е свързано с вашата организация, а не с вашите хора“, пише тя. "Приложенията за йога, почивка, уелнес технологии и медитация могат да помогнат на хората да се почувстват оптимизирани, по-здрави. Но когато става въпрос за предотвратяване на прегаряне, предполагането, че тези инструменти са лекарството , е опасно."

Книгата й твърди, че можем по-добре да се справим с прегарянето, ако разпознаем признаците на прегаряне, разберем причините за него и предприемем стъпки за борба с него в корените му. Само като правим това, ние наистина ще направим работата здравословна, продуктивна и приятна - както е предназначено да бъде.

Какво организациите не трябва да правят

Разбирането на причините за прегарянето може да помогне на организациите да напаснат по-добре политиките си към нуждите на своята работна сила. Но твърде често работодателите се опитват да предложат прости решения, без да променят нищо съществено.

Например предоставянето на привилегии на служителите на място (като безплатни ястия и зали за тренировки) може да има обратен ефект, казва Мос, тъй като хората остават твърде дълго на работа, пропускайки предимствата да бъдат с приятели и семейство. Предлагането на неограничен отпуск не означава нищо, ако хората смятат, че не могат да го приемат или, още по-лошо, да се върнат към огромна натрупана работа, след като го направят. Принудителният тиймбилдинг или празнични партита, предназначени да изградят социални връзки на работното място, също могат да се превърнат в допълнителен натиск, ако отнемат личното време на служителите.

Опитите на някои работодатели да предотвратят прегарянето се провалят, защото са помощни средства за по-голям проблем или защото служителите вярват, че техните шефове не се интересуват толкова от благосъстоянието на работниците, колкото от производителността. За да се противопоставят на това, организационните лидери трябва да слушат своите служители и да разбират ситуацията им, преди да приложат програми, предназначени да помогнат, казва Мос.

Причини за прегаряне - и как да ги коригираме

„В книгата си Мос претърсва изследванията върху прегарянето, показвайки какво е в основата на прегарянето.

„Прегарянето е сложно съзвездие от лоши практики и политики на работното място, остарели институционални наследства, роли и личности с по-висок риск и системни, обществени проблеми, които са непроменени и ни измъчват твърде дълго“, пише Мос.

Трябва да има основни неща, за да могат хората да процъфтяват на работа - това, което тя нарича "добра хигиена". Това включва плащане на хората, колкото си заслужават (и навреме), гарантиране, че те са физически и психически в безопасност, и предоставяне на инструментите и ресурсите, от които се нуждаят, за да вършат работата си. Това също означава да сте сигурни, че дискриминационните практики не са част от културата на вашето работно място.

Отвъд това, има шест основни причини, поради които хората са склонни да изгарят на работа, пише тя - всяка от тях с потенциално решение на работното място:

[ Епидемията от изгаряне: Възходът на хроничния стрес и как можем да го поправим (Harvard Business Review Press, 2021 г., 256 страници)]

Натовареност. Прекомерната работа е основна причина за прегаряне. Работата с твърде много часове е отговорна за смъртта на милиони хора всяка година, вероятно защото прекомерната работа кара хората да страдат от загуба на тегло, болки в тялото, изтощение, високи нива на кортизол , загуба на сън и много други.

И все пак казването на хората „просто да кажат „не“ на това да работят повече няма да има обратен ефект, казва Мос. Хората осъзнават, че работата по-малко се тълкува като липса на инициатива или липса на активизиране и може да бъде наказана, официално или неофициално.

Вместо това, казва Мос, работодателите трябва да помогнат при идентифицирането на цели с нисък приоритет за своите служители (така че хората да не се натоварват твърде много, за да постигнат цели, които не са спешни), да съчетаят силните страни на хората с техните служебни задължения, да осигурят повече подкрепа, когато нуждите се променят внезапно, и да имат отворени и безопасни линии за комуникация, където обратната връзка се насърчава и хората могат да признаят грешките. Тя също така предлага неща като прилагане на четиридневна работна седмица, насърчаване на чести почивки за ходене и премахване на „работните обеди“, за да се намали натоварването.

Усещане за липса на контрол. Проучванията показват, че автономията на работното място е важна за благосъстоянието, а микромениджмънтът е особено демотивиращ за служителите. И все пак много работодатели се отказват от това да наблюдават всяко движение на служителите си, да контролират работния им график или да ги наказват за грешни стъпки.

Вместо това, казва Мос, е важно да се помогне на служителите да почувстват чувство за автономност, като се отдръпнат и действат повече като треньор. Разбира се, помага, ако на първо място наемете хора с правилните умения. Но можете също така да увеличите автономията, като поканите служителите да задават въпроси и да изразят своите нужди, като позволите на хората да определят свои собствени графици и цели и насърчите служителите да намерят смисъл в работата си, пише Мос.

Липса на награда или признание. Да платите на някого това, което струва, е важен начин да го възнаградите за работата му. Но също така е и комуникацията с хората, че техните усилия имат значение.

„Когато не се признаваме един друг, както като връстници, така и като лидери, губим чувството си за стойност за по-голямата организационна мисия и спираме да се чувстваме добре в себе си“, пише Мос.

Разбира се, наградите и признанието трябва да са истински, а не фалшиви или манипулативни. И докато е важно да изразите признателност за добре свършената работа, важно е също така да избягвате да настройвате служителите един срещу друг или да признавате само определени хора. Мос предупреждава работодателите да не прилагат програми за признаване, които издигат една част от екипа над друга. Те предизвикват ревност или гняв, ако хората се чувстват пренебрегнати или смятат, че наградите са незаслужени.

Тя предлага благодарност от страна на висшето ръководство и благодарност на партньорите – и не само за постигане на работни цели, но и за показване на съпричастност и грижа към колегите.

Лоши взаимоотношения. Чувството за принадлежност е необходимо за психичното здраве и благополучие. Това е вярно както в работата, така и в живота. Когато хората се чувстват част от общност, те са по-склонни да процъфтяват. Както установи проучване на Gallup , наличието на социални връзки на работното място е важно. „Служителите, които имат най-добри приятели на работа, идентифицират значително по-високи нива на здравословно управление на стреса, въпреки че изпитват същите нива на стрес“, пишат авторите.

Разбира се, обратното също е вярно - че лошите взаимоотношения на работното място могат да доведат до прегаряне. Ето защо Мос предлага на работодателите да обърнат внимание на социалните нужди и да предоставят на хората пространства, където могат да се свързват с колеги по теми, които не са свързани с работата. Насърчаването на доброволчеството и изграждането на по-приобщаващи култури, които са по-малко конкурентни и по-кооперативни, също е полезно.

Липса на справедливост. Несправедливото отношение включва „пристрастност, фаворизиране, малтретиране от страна на колега или ръководител и несправедливо възнаграждение и/или корпоративни политики“, пише Мос. Когато хората са третирани несправедливо, има вероятност те да изгорят и да се нуждаят от повече време по болест .

Мос предполага, че организациите трябва да разполагат с механизми за оплаквания, да отговарят на всяка жалба и да действат незабавно за разрешаване на проблеми. В противен случай негодуванието непременно ще тлее и расте. Освен това несправедливото отношение, дължащо се на расови или полови пристрастия, трябва да бъде изкоренено, тъй като дискриминацията увеличава значително шанса за прегаряне .

Несъответствие на стойностите. „Наемането на някого, чиито ценности и цели не са в съответствие с ценностите и целите на културата на организацията, може да доведе до по-ниско удовлетворение от работата и да се отрази отрицателно на психичното здраве“, пише Мос. Вероятно някой, който не споделя мисията на организацията, също ще бъде нещастен и непродуктивен.

Несъответствията в стойностите могат да бъдат избегнати чрез процеса на наемане. Но работниците също могат да се разочароват, ако организацията не отстоява собствените си ценности, което води до оттегляне. Организациите, които комуникират ясно ценностите и се стремят да изпълнят своята мисия, по-вероятно ще имат доволни служители.

Ролята на индивидите при бърнаут

Докато организациите могат да направят много, за да предотвратят прегарянето, като определят любезни, внимателни политики на работното място и подобряват културата на работното място, индивидите също трябва да играят роля. Да разберете какво ви изгаря и да се опитате да го облекчите е важно, за да сте щастливи от работата.

Някои хора със специфични личностни черти или кариерни пътища могат да претърпят прегаряне по-лесно, пише Мос. Например, тези, които имат по-високи нива на невротизъм (прекомерно безпокойство), добросъвестност (особено ако води до перфекционизъм - потенциален проблем ) и интровертност (в силно социален офис) могат да бъдат особено податливи.

Освен това здравните работници и учителите имат по-високи нива на прегаряне в сравнение с други професии, казва Мос, поради естеството на тяхната работа и типовете личности, привлечени от тези работни места. И техните потенциални стресови фактори само се увеличиха след пандемията, тъй като учителите се опитваха да преминат към дистанционно преподаване, а здравните специалисти станаха свидетели на увеличено страдание и смъртни случаи от COVID-19.

За да помогне на хората да направят каквото могат, за да намалят прегарянето в себе си, Мос препоръчва да кажете „не“ на неща, които не са необходими, за да вършите работата си, без да се страхувате да „пропуснете“ или да разочаровате другите. Тя също предлага да правите повече от това, в което сте добри, и по-малко от нещата, които ви изтощават – може би да пропуснете срещата в Zoom с много хора и вместо това да се обадите по телефона на човек, с когото трябва да говорите. Накрая тя отбелязва колко е важно да имаш приятели – на работа и извън нея – на които можеш да разчиташ, когато времената са трудни.

„Трябва да забележим ролите, които играем, и моментите, в които те стават твърде големи за нас“, пише тя. И тя добавя: „Нуждаем се от други, които да се грижат за нас и да ни защитават от най-лошото.“

Като цяло, промяната на организационната култура, за да бъде по-целенасочена, по-мила и възнаграждаваща за работниците, трябва да помогне за предотвратяване на прегарянето. Чрез спиране на прекомерната работа, съобщаване на организационните ценности, насърчаване на социалните връзки и като са по-справедливи, по-признателни и по-малко контролиращи, организационните лидери могат да се уверят, че подкрепят, а не възпрепятстват благосъстоянието на работниците.

„Въпреки че служителите са в крайна сметка отговорни за собственото си щастие, наша отговорност е да осигурим условията, които подкрепят, а не намаляват щастието им“, пише Мос.