職場での燃え尽き症候群の6つの原因

いくつかの調査によると、仕事による燃え尽き症候群が増加しています。人々は精神的に疲弊し、仕事や同僚から孤立し、生産性と効率性が低下しています。その結果、健康上の問題に悩まされ、病欠が必要になり、仕事を辞めてしまう可能性が高まっています。

パンデミックの間、特に医療従事者の間で燃え尽き症候群がさらに蔓延し、広く懸念されていることは、それほど驚くことではありません。しかし、多くの雇用主は問題を認識しているものの、解決策を認識していないことが多いと、新刊『 燃え尽き症候群の流行：慢性ストレスの増加とその解決策』の著者でジャーナリストのジェニファー・モス氏は述べています。彼女は、雇用主は従業員の回復力が十分でないと責めるのをやめ、そもそも燃え尽き症候群を生み出すような方針や職場文化を変える必要があると主張しています。

「燃え尽き症候群の問題に対処したいなら、まずはこのマントラを繰り返し唱え、心に刻み込むことです。『燃え尽き症候群は組織の問題であり、従業員の問題ではない』と彼女は書いています。ヨガ、休暇、健康テクノロジー、瞑想アプリは、人々が最適な状態になり、より健康的であると感じられるよう助けます。しかし、燃え尽き症候群の予防という点において、これらのツールが治療法であると示唆するのは危険です。」

彼女の著書は、燃え尽き症候群の兆候を認識し、その原因を理解し、根本から対策を講じることで、より効果的に対処できると主張しています。そうすることで初めて、仕事は本来あるべき姿、つまり健全で生産的、そして楽しいものになるのです。

組織がすべきではないこと

バーンアウトの原因を理解することで、企業は従業員のニーズに合ったポリシーをより適切に設定できるようになります。しかし、雇用主は往々にして、本質的な変化を伴わずに単純な解決策を提示しようとしがちです。

例えば、従業員に社内特典（無料の食事やワークアウトルームなど）を与えると、逆効果になる可能性があるとモス氏は指摘する。従業員は職場に長く留まり、友人や家族と過ごすメリットを逃してしまうからだ。無制限の休暇を提供しても、従業員が休暇を取れないと感じたり、最悪の場合、休暇を取った後に大量の仕事が残ってしまうようでは意味がない。職場での絆を深めるために強制的にチームビルディングやホリデーパーティーを開催することも、従業員のプライベートな時間を奪う場合、プレッシャーになる可能性がある。

バーンアウトを予防しようとする雇用主の試みの中には、より大きな問題への応急処置に過ぎなかったり、従業員が上司は従業員の福利厚生よりも生産性を重視していると考えているために失敗するケースもあります。こうした状況に対処するために、組織のリーダーは従業員の声に耳を傾け、彼らの状況を理解した上で、支援プログラムを導入すべきだとモス氏は指摘します。

燃え尽き症候群の原因とその解決方法

モス氏は著書の中で、燃え尽き症候群に関する研究を徹底的に調べ、燃え尽き症候群の核心が何であるかを明らかにしています。

「燃え尽き症候群は、職場の不適切な慣行や方針、時代遅れの組織の伝統、リスクの高い役割や性格、そして長い間私たちを悩ませてきた、変わることのないシステムや社会問題が複雑に絡み合った結果である」とモス氏は書いている。

人々が職場で活躍するためには、基本的な要素、つまり彼女が「良好な衛生」と呼ぶものが整備されていなければなりません。これには、従業員に相応の報酬（そして時間通りの給与）を支払うこと、従業員の心身の安全を確保すること、そして職務を遂行するために必要なツールやリソースを提供することが含まれます。また、差別的な慣行が職場文化に根付いていないことを確認することも重要です。

さらに、職場で燃え尽きてしまう主な理由は 6 つあり、それぞれに職場で解決できる可能性があると彼女は書いています。

[ 燃え尽き症候群の蔓延：慢性的なストレスの増加とその解決法（ハーバード・ビジネス・レビュー・プレス、2021年、256ページ）]

仕事量。過労は燃え尽き症候群の主な原因です。過労は毎年何百万人もの人々の命を奪っています。これは、過労が体重減少、体の痛み、疲労、コルチゾール値の上昇、睡眠不足などを引き起こすためと考えられます。

しかし、モス氏は、人々に「もっと働くのにノーと言え」と言うのは必ず裏目に出ると指摘する。人々は、働く時間を減らすことは積極性がない、あるいは積極的に行動していないと解釈され、公式あるいは非公式に罰せられる可能性があることを認識している。

モス氏によると、雇用主は従業員の優先度の低い目標を特定し（緊急性のない目標達成に無理をしないように）、従業員の強みと職務をマッチングさせ、ニーズが急激に変化した場合にはより多くのサポートを提供し、フィードバックを奨励し、間違いを認めることができるオープンで安全なコミュニケーションラインを確保する必要があるという。また、週4日勤務の導入、頻繁なウォーキング休憩の奨励、 「ワークランチ」の廃止など、作業負荷を軽減するための対策も提案している。

コントロールの欠如を感じている。研究によると、職場における自律性は幸福感にとって重要であり、マイクロマネジメントは特に従業員のモチベーションを低下させる。しかし、多くの雇用主は従業員の行動を逐一監視したり、勤務スケジュールを管理したり、失敗を罰したりすることに頼っている。

モス氏によると、従業員が自律性を感じられるように、一歩引いてコーチのような役割を担うことが重要だという。もちろん、適切なスキルを持つ人材を最初から採用すれば、自律性は高まる。しかし、従業員が質問をしたり、ニーズを表明したりできるように促したり、自分のスケジュールや目標を設定できるようにしたり、仕事に意味を見出せるように促したりすることでも、自律性を高めることができるとモス氏は書いている。

報酬や評価の欠如。仕事に対する報酬として、その人の価値に見合った報酬を支払うことは重要です。しかし、彼らの努力が重要であることを人々に伝えることも重要です。

「同僚としてもリーダーとしても、お互いを認め合わないと、私たちは組織のより大きな使命に対する価値観を失い、自分自身に満足しなくなってしまう」とモスは書いている。

もちろん、報酬や表彰は偽りや操作的なものであってはならず、真摯なものでなければなりません。仕事の成果に対して感謝の気持ちを表すことは重要ですが、従業員同士を対立させたり、特定の従業員だけを表彰したりすることは避けるべきです。モス氏は、チーム内の特定のメンバーを他のメンバーより優位にするような表彰制度を導入しないよう、企業に警告しています。このような制度は、従業員が見過ごされていると感じたり、表彰が不当だと感じたりすることで、嫉妬や怒りを生む可能性があります。

彼女は、トップリーダーからの感謝と同僚同士の感謝を推奨しています。仕事の目標を達成したことだけでなく、同僚への共感と気遣いを示したことに対しても感謝すべきだと述べています。

人間関係の悪さ。帰属意識を持つことは、メンタルヘルスとウェルビーイングにとって不可欠です。これは仕事においても、日常生活においても当てはまります。コミュニティの一員であると感じられる人は、より成長しやすくなります。ギャラップ社の世論調査によると、職場での社会的なつながりは重要です。「職場に親友がいる従業員は、同じレベルのストレスを経験しているにもかかわらず、健康的なストレスマネジメントのレベルが著しく高いと感じている」と、著者らは述べています。

もちろん、逆もまた真なりです。職場での人間関係の悪さは燃え尽き症候群につながる可能性があります。だからこそモス氏は、雇用主は社会的なニーズに配慮し、仕事以外の話題で同僚と交流できる場を設けるべきだと提言しています。ボランティア活動を奨励し、競争心を抑え協力的な、より包括的な文化を築くことも効果的です。

公平性の欠如。不公平な扱いには、「偏見、えこひいき、同僚や上司による不当な扱い、そして不公平な報酬や企業方針」が含まれるとモス氏は述べている。不当な扱いを受けている人は、燃え尽き症候群に陥りやすく、より多くの病気休暇が必要になる。

モス氏は、組織は苦情処理の仕組みを整備し、あらゆる苦情に対応し、問題解決に迅速に取り組む必要があると提言しています。そうでなければ、不満は募り、増大していくでしょう。さらに、人種や性別による偏見による不当な扱いは根絶されなければなりません。差別は燃え尽き症候群のリスクを大幅に高めるからです。

価値観の不一致。 「組織の文化の価値観や目標と一致しない価値観や目標を持つ人を採用すると、仕事への満足度が低下し、メンタルヘルスにも悪影響を与える可能性があります」とモス氏は記しています。組織の使命を共有していない人は、不幸になり、生産性も低下する可能性が高いでしょう。

採用プロセスを通じて価値観のミスマッチを回避することは可能です。しかし、組織が自らの価値観を貫かない場合、従業員は幻滅し、離職につながる可能性があります。価値観を明確に伝え、使命を果たすことに尽力する組織は、従業員の満足度が高いでしょう。

燃え尽き症候群における個人の役割

組織は、親切で配慮のある職場ポリシーを策定し、職場文化を改善することで、バーンアウトの予防に大きく貢献できますが、個人にも果たすべき役割があります。何が自分をバーンアウトさせるのかを理解し、それを軽減することは、仕事で満足感を保つために重要です。

モス氏によると、特定の性格特性やキャリアパスを持つ人は、燃え尽き症候群にかかりやすい傾向があるという。例えば、神経症傾向（過度の心配性）、誠実性（特にそれが完璧主義につながる場合。潜在的な問題）、そして内向性（社交的な職場環境において）が強い人は、特に燃え尽き症候群にかかりやすい可能性がある。

また、医療従事者と教師は、仕事の性質と、その仕事に惹かれる性格的なタイプのために、他の職業よりも燃え尽き症候群のレベルが高いとモス氏は指摘する。そして、パンデミック以降、教師が慌てて遠隔授業に切り替え、医療従事者がCOVID-19による苦しみや死者の増加を目の当たりにしたことで、彼らの潜在的なストレス要因はますます増大している。

モス氏は、燃え尽き症候群を軽減するために個人ができることを支援するために、「取り残される」ことや他人を失望させることを恐れずに、仕事に必要のないことに「ノー」と言うことを推奨しています。また、得意なことを増やし、疲れさせることを減らすことも提案しています。例えば、複数人でのZoom会議は控え、代わりに話したい人に電話をかけるなどです。最後に、職場でもプライベートでも、困難な時に頼れる友人を持つことがいかに重要かを指摘しています。

「私たちは自分が演じている役割、そしてそれが私たちにとって手に負えないほど大きくなっている瞬間に気づく必要があります」と彼女は書いています。そして、「私たちは、他の人に見守られ、最悪の事態から守ってもらう必要があります」と付け加えています。

総じて、組織文化をより目的志向型、より親切で、従業員にとってやりがいのあるものに変革することは、燃え尽き症候群の予防に大きく貢献するでしょう。過重労働をなくし、組織の価値観を伝え、社会的な絆を育み、より公平で、より感謝の気持ちを持ち、より抑制的な対応をすることで、組織のリーダーは従業員の幸福を阻害するのではなく、支えることができるのです。

「従業員は最終的には自分の幸福に責任を持つが、彼らの幸福を損なうのではなく、それを支える環境を提供するのが私たちの責任だ」とモス氏は書いている。