6 Perdegimo Darbe priežastys

Remiantis keliomis apklausomis , darbo perdegimas didėja. Žmonės jaučiasi emociškai išsekę, atitrūkę nuo savo darbo ir kolegų, mažiau produktyvūs ir veiksmingi. Dėl to jie dažniau patirs sveikatos pasekmių, turės nedarbingumo dienų ir mesti savo darbą.

Nenuostabu, kad per pandemiją perdegimas tapo dar labiau paplitęs , ypač tarp sveikatos priežiūros specialistų , o tai kelia didelį susirūpinimą. Tačiau, nors daugelis darbdavių pripažįsta problemą, jie dažnai nepripažįsta sprendimų, sako žurnalistė Jennifer Moss, naujos knygos „Perdegimo epidemija: lėtinio streso didėjimas ir kaip galime ją išspręsti“ autorė. Ji teigia, kad darbdaviai turi nustoti kaltinti darbuotojus, kad jie nėra pakankamai atsparūs, o vietoj to pakeisti politiką ir darbo vietų kultūras, kurios pirmiausia skatina perdegimą.

„Jei norite išspręsti perdegimo problemą, pirmiausia pakartokite ir įsisavinkite šią mantrą: perdegimas susijęs su jūsų organizacija, o ne su žmonėmis“, – rašo ji. "Joga, atostogų laikas, sveikatingumo technologijos ir meditacijos programos gali padėti žmonėms jaustis optimizuotiems, sveikesniems. Tačiau kai reikia apsisaugoti nuo perdegimo, pavojinga manyti, kad šios priemonės yra vaistas ."

Jos knygoje teigiama, kad galime geriau spręsti perdegimo problemą, jei atpažinsime perdegimo požymius, suprasime jo priežastis ir imsimės veiksmų kovoti su juo nuo jo šaknų. Tik taip elgdamiesi tikrai padarysime darbą sveiką, produktyvų ir malonų – tokį, koks turėjo būti.

Ko organizacijos neturėtų daryti

Supratimas, kas sukelia perdegimą, gali padėti organizacijoms geriau suderinti savo politiką su savo darbo jėgos poreikiais. Tačiau per dažnai darbdaviai bando pasiūlyti paprastus sprendimus, nieko esminio nekeisdami.

Pavyzdžiui, darbuotojams suteikus privilegijas vietoje (pvz., nemokamą maitinimą ir treniruočių kambarius), gali atsigauti, sako Mossas, nes žmonės per ilgai užsibūna darbe ir praranda buvimą su draugais ir šeima. Siūlyti neribotą laiką atostogoms nieko nereiškia, jei žmonės jaučia, kad negali to priimti, arba, dar blogiau, po to grįžta prie didžiulio neatliktų darbų. Priverstinis komandos formavimas ar šventiniai vakarėliai, skirti socialiniams ryšiams darbe užmegzti, taip pat gali tapti papildomu spaudimu, jei jie atima darbuotojo asmeninį laiką.

Kai kurių darbdavių pastangos užkirsti kelią perdegimui žlunga, nes tai yra didesnės problemos priemonė arba darbuotojai mano, kad jų viršininkams ne tiek rūpi darbuotojų gerovė, kiek našumas. Siekdami to išvengti, organizacijų vadovai turėtų įsiklausyti į savo darbuotojus ir suprasti jų padėtį prieš įgyvendindami programas, skirtas padėti, sako Mossas.

Perdegimo priežastys ir kaip jas išspręsti

„Savo knygoje Moss apžvelgia perdegimo tyrimą ir parodo, kas yra perdegimo pagrindas.

„Perdegimas yra sudėtingas prastos darbo vietos praktikos ir politikos, pasenusių institucinių palikimų, vaidmenų ir asmenybių, kuriems kyla didesnė rizika, ir sistemos, visuomenės problemų, kurios nesikeitė, rinkinys, kamuojame mus per ilgai“, – rašo Mossas.

Turi būti sukurti pagrindiniai dalykai, kad žmonės klestėtų darbe – tai, ką ji vadina „gera higiena“. Tai apima mokėjimą žmonėms tiek, kiek jie verti (ir laiku), įsitikinimą, kad jie yra fiziškai ir psichiškai saugūs, ir įrankių bei išteklių, reikalingų savo darbui atlikti, suteikimą. Tai taip pat reiškia, kad esate tikri, kad diskriminacinė praktika nėra jūsų darbo vietos kultūros dalis.

Be to, yra šešios pagrindinės priežastys, dėl kurių žmonės linkę perdegti darbe, rašo ji – kiekviena iš jų turi galimą sprendimą darbo vietoje:

[ Perdegimo epidemija: lėtinio streso didėjimas ir kaip galime jį išspręsti (Harvard Business Review Press, 2021, 256 puslapiai)]

Darbo krūvis. Per didelis darbas yra pagrindinė perdegimo priežastis. Per daug valandų dirbant kasmet miršta milijonai žmonių , greičiausiai dėl to, kad dėl per didelio darbo žmonės netenka svorio, patiria kūno skausmus, išsekimą, aukštą kortizolio kiekį , praranda miegą ir kt.

Tačiau pasakymas žmonėms „tiesiog pasakyti ne“, kad daugiau dirbtų, gali atsigauti, sako Mossas. Žmonės pripažįsta, kad darbas mažiau suprantamas kaip iniciatyvos nerodymas ar nepadidėjimas ir už tai gali būti baudžiama formaliai arba neformaliai.

Vietoj to, sako Mossas, darbdaviai turi padėti nustatyti žemo prioriteto tikslus savo darbuotojams (kad žmonės per daug nesistengtų siekti tikslų, kurie nėra skubūs), suderinti žmonių stipriąsias puses su jų darbo pareigomis, suteikti daugiau paramos staiga pasikeitus poreikiams ir turėti atviras ir saugias komunikacijos linijas, kuriose skatinamas grįžtamasis ryšys ir žmonės galėtų pripažinti savo klaidas. Ji taip pat siūlo tokius dalykus kaip keturių dienų darbo savaitės įgyvendinimas, dažnų vaikščiojimo pertraukų skatinimas ir „darbo pietų“ panaikinimas , kad būtų sumažintas darbo krūvis.

Suvokiamas kontrolės trūkumas. Tyrimai rodo, kad savarankiškumas darbe yra svarbus gerovei, o mikrovaldymas ypač mažina darbuotojų motyvaciją . Tačiau daugelis darbdavių atsisako stebėti kiekvieną savo darbuotojų žingsnį, kontroliuoti jų darbo grafiką arba bausti juos už klaidingus žingsnius.

Vietoj to, sako Mossas, svarbu padėti darbuotojams jausti savarankiškumą, atsitraukiant ir veikiant labiau kaip treneris. Žinoma, tai padeda, jei pirmiausia samdote žmones, turinčius reikiamų įgūdžių. Tačiau taip pat galite padidinti savarankiškumą kviesdami darbuotojus užduoti klausimus ir išreikšti savo poreikius, leisdami žmonėms patiems nustatyti savo tvarkaraščius ir tikslus bei skatindami darbuotojus rasti savo darbo prasmę , rašo Mossas.

Atlygio ar pripažinimo trūkumas. Mokėti kam nors tiek, kiek jie verti, yra svarbus būdas apdovanoti už darbą. Tačiau taip pat ir bendravimas su žmonėmis, kad jų pastangos yra svarbios.

„Kai nepripažįstame vieni kitų, tiek kaip bendraamžiai, tiek kaip lyderiai, prarandame savo vertės jausmą didesnei organizacijos misijai ir nustojame jaustis gerai“, – rašo Mossas.

Žinoma, apdovanojimai ir pripažinimas turi būti tikri, o ne netikri ar manipuliuoti. Ir nors svarbu išreikšti dėkingumą už gerai atliktą darbą, taip pat svarbu neprieštarauti darbuotojams arba pripažinti tik tam tikrus žmones. Mossas įspėja darbdavius ​​neįgyvendinti pripažinimo programų, kurios iškelia vieną komandos dalį prieš kitą. Tai sukelia pavydą ar pyktį, jei žmonės jaučiasi nepastebėti arba mano, kad apdovanojimai yra nepelnyti.

Ji siūlo dėkoti aukščiausiems vadovams ir kolegoms – ir ne tik už darbo tikslų įgyvendinimą, bet ir už empatijos parodymą bei rūpestį kolegomis.

Prasti santykiai. Priklausomybės jausmas yra būtinas psichinei sveikatai ir gerovei. Tai galioja tiek darbe, tiek gyvenime. Kai žmonės jaučiasi bendruomenės dalimi, jie labiau linkę klestėti. „Gallup“ apklausa parodė, kad socialiniai ryšiai darbe yra svarbūs. „Darbuotojai, turintys geriausių draugų darbe, nustato žymiai aukštesnį sveiko streso valdymo lygį, nors ir patiria tokį patį streso lygį“, – rašo autoriai.

Žinoma, yra ir priešingai – prasti santykiai darbe gali sukelti perdegimą. Štai kodėl Mossas siūlo darbdaviams atkreipti dėmesį į socialinius poreikius ir suteikti žmonėms erdves, kur jie galėtų susisiekti su kolegomis su darbu nesusijusiomis temomis. Taip pat naudinga skatinti savanorystę ir kurti labiau įtraukias kultūras, kurios būtų mažiau konkurencingos ir labiau bendradarbiaujančios.

Sąžiningumo trūkumas. Nesąžiningas elgesys apima „šališkumą, palankumą, netinkamą bendradarbio ar vadovo elgesį ir nesąžiningą kompensaciją ir (arba) įmonės politiką“, rašo Mossas. Kai su žmonėmis elgiamasi neteisingai, jie gali perdegti ir jiems reikia daugiau laiko susirgti .

Mossas teigia, kad organizacijos turi turėti nusiskundimų mechanizmus, reaguoti į kiekvieną nusiskundimą ir greitai imtis veiksmų, kad išspręstų problemas. Priešingu atveju pasipiktinimas plėsis ir augs. Be to, turi būti panaikintas nesąžiningas elgesys dėl rasinio ar lyties šališkumo, nes diskriminacija žymiai padidina perdegimo tikimybę .

Vertybių nesutapimas. „Įdarbinus žmogų, kurio vertybės ir tikslai nesutampa su organizacijos kultūros vertybėmis ir tikslais, gali sumažėti pasitenkinimas darbu ir neigiamai paveikti psichinę sveikatą“, – rašo Mossas. Tikėtina, kad tas, kuris nedalyvauja organizacijos misijoje, taip pat bus nelaimingas ir neproduktyvus.

Vertybių neatitikimų galima išvengti samdant. Tačiau darbuotojai taip pat gali nusivilti, jei organizacija nepasisako už savo vertybes, todėl gali pasitraukti. Organizacijos, kurios aiškiai perteikia vertybes ir siekia įvykdyti savo misiją, greičiausiai turės patenkintus darbuotojus.

Asmenų vaidmuo perdegime

Nors organizacijos gali daug nuveikti, kad išvengtų perdegimo, nustatydamos malonią, dėmesingą darbo vietos politiką ir gerindamos darbo vietos kultūrą, asmenys taip pat turi atlikti savo vaidmenį. Svarbu suprasti, kas jus perdega, ir stengtis tai sušvelninti, kad darbe būtumėte laimingi.

Kai kurie žmonės, turintys tam tikrų asmenybės bruožų ar karjeros kelius, gali lengviau patirti perdegimą, rašo Mossas. Pavyzdžiui, ypač jautrūs gali būti tie, kurie turi didesnį neurotiškumą (perdėtą nerimą), sąmoningumą (ypač jei tai veda į perfekcionizmą – potencialią problemą ) ir uždarumą (labai socialiniame darbe).

Be to, sveikatos priežiūros darbuotojų ir mokytojų perdegimo lygis yra didesnis nei kitų profesijų, sako Mossas, dėl jų darbo pobūdžio ir asmenybės tipų, kuriuos traukia tie darbai. Po pandemijos jų galimi streso veiksniai tik padaugėjo, nes mokytojai stengėsi pereiti prie nuotolinio mokymo, o sveikatos priežiūros specialistai matė, kad kančios ir mirtys nuo COVID-19 padidėjo.

Kad padėtų žmonėms padaryti viską, ką gali, kad sumažintų savo perdegimą, Mossas rekomenduoja pasakyti „ne“ dalykams, kurie nėra būtini jūsų darbui atlikti, nebijant „prarasti“ ar nuvilti kitus. Ji taip pat siūlo daryti daugiau to, ką mokate, ir mažiau daryti jus varginančius dalykus – galbūt praleisti „Zoom“ susitikimą su keliais žmonėmis ir paskambinti asmeniui, su kuriuo reikia pasikalbėti. Galiausiai ji pažymi, kaip svarbu turėti draugų – darbe ir už jo ribų – į kuriuos galėtum pasikliauti sunkiais laikais.

„Turime pastebėti vaidmenis, kuriuos atliekame, ir akimirkas, kurios mums tampa per didelės“, – rašo ji. Ir ji priduria: „Mums reikia, kad kiti mūsų pažiūrėtų ir apsaugotų nuo blogiausio“.

Apskritai, organizacinės kultūros keitimas, kad jos būtų labiau orientuotos į tikslą, būtų malonesnės ir naudingesnės darbuotojams, neabejotinai padės išvengti perdegimo. Nutraukdami pervargimą, perteikdami organizacijos vertybes, puoselėdami socialinius ryšius ir būdami teisingesni, labiau vertinantys ir mažiau kontroliuojantys, organizacijų vadovai gali užtikrinti, kad jie palaiko, o ne trukdo darbuotojų gerovei.

„Nors darbuotojai galiausiai yra atsakingi už savo laimę, mūsų pareiga yra sudaryti sąlygas, kurios palaiko, o ne mažina jų laimę“, – rašo Mossas.