6 Orsakir Kulnunar í Vinnunni

Kulnun í starfi er að aukast, samkvæmt nokkrum könnunum . Fólk upplifir sig tilfinningalega örmagna, aðskilið vinnu sinni og samstarfsfólki og er minna afkastamikið og skilvirkt. Þetta gerir það að verkum að þeir verða fyrir heilsufarslegum afleiðingum, þurfa veikindadaga og hætta í vinnunni.

Það kemur ekki á óvart að kulnun hefur orðið enn algengari meðan á heimsfaraldri stendur, sérstaklega meðal heilbrigðisstarfsmanna , sem veldur víðtækum áhyggjum. En þó að margir vinnuveitendur viðurkenna vandamálið, kannast þeir oft ekki við lausnirnar, segir blaðamaðurinn Jennifer Moss, höfundur nýju bókarinnar The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Hún heldur því fram að vinnuveitendur þurfi að hætta að kenna starfsfólki um að vera ekki nógu seigur og í staðinn breyta stefnu og vinnustaðamenningu sem ala á kulnun í fyrsta lagi.

„Ef þú vilt taka á kulnunarvandanum er fyrsta skrefið að endurtaka og innræta þessa möntru: Kulnun snýst um stofnunina þína, ekki fólkið þitt,“ skrifar hún. "Jóga, frístundir, vellíðunartækni og hugleiðsluforrit geta hjálpað fólki að líða bjartsýni, heilbrigðara. En þegar kemur að því að koma í veg fyrir kulnun er það hættulegt að gefa í skyn að þessi verkfæri séu lækningin ."

Bók hennar heldur því fram að við getum betur tekið á kulnun ef við þekkjum einkenni kulnunar, skiljum orsakir hennar og gerum ráðstafanir til að berjast gegn henni í rótum hennar. Aðeins með því getum við raunverulega gert vinnu heilbrigt, afkastamikið og ánægjulegt - eins og það átti að vera.

Það sem samtök ættu ekki að gera

Að skilja hvað veldur kulnun getur hjálpað stofnunum að samræma stefnu sína betur við þarfir starfsmanna sinna. En vinnuveitendur reyna of oft að bjóða einfaldar lausnir án þess að breyta neinu verulegu.

Til dæmis, að gefa starfsmönnum fríðindi á staðnum (eins og ókeypis máltíðir og líkamsræktarherbergi) getur komið í bakslag, segir Moss, þar sem fólk er of lengi í vinnunni og missir ávinninginn af því að vera með vinum og fjölskyldu. Að bjóða upp á ótakmarkaðan frítíma þýðir ekkert ef fólki finnst það ekki geta tekið það - eða það sem verra er, fara aftur í gríðarlegan vinnuafgang eftir að það gerir það. Þvinguð liðsuppbygging eða hátíðarveislur sem ætlað er að byggja upp félagsleg tengsl í vinnunni geta líka orðið aukinn þrýstingur ef þær taka frá persónulegum tíma starfsmanna.

Sumar tilraunir vinnuveitenda til að koma í veg fyrir kulnun mistakast vegna þess að þær eru plástur við stærra vandamáli eða vegna þess að starfsmenn trúa því að yfirmönnum þeirra sé ekki sama um velferð starfsmanna eins mikið og framleiðni. Til að vinna gegn því ættu leiðtogar skipulagsheilda að hlusta á starfsmenn sína og skilja aðstæður þeirra áður en þeir innleiða áætlanir sem ætlað er að hjálpa, segir Moss.

Orsakir kulnunar - og hvernig á að laga þær


 à bÃ3k sinni grÃ3ðar Moss gegnum rannsÃ3knina um kulnun og sÃ1⁄2nir hvað er kjarninn í kulnun.

„Krunnun er flókið samsafn lélegra vinnubragða og stefnu, gamaldags stofnanaarfleifðar, hlutverka og persónuleika í meiri áhættu, og kerfis-, samfélagslegra vandamála sem hafa verið óbreytt, plaga okkur of lengi,“ skrifar Moss.

Grunnatriði verða að vera til staðar svo fólk geti dafnað í vinnunni – það sem hún kallar „gott hreinlæti“. Þetta felur í sér að borga fólki það sem það er þess virði (og á réttum tíma), tryggja að það sé líkamlega og andlega öruggt og útvega þau tæki og úrræði sem það þarf til að vinna vinnuna sína. Það þýðir líka að vera viss um að mismununaraðferðir séu ekki hluti af vinnustaðarmenningu þinni.

Þar fyrir utan eru sex meginástæður fyrir því að fólk brennur út í vinnunni, skrifar hún - hver þeirra með hugsanlega vinnustaðalausn:

[ Brunnout faraldurinn: Uppgangur langvarandi streitu og hvernig við getum lagað það (Harvard Business Review Press, 2021, 256 síður)]

Vinnuálag. Ofvinna er helsta orsök kulnunar. Að vinna of marga tíma er ábyrgur fyrir dauða milljóna manna á hverju ári, líklega vegna þess að of mikil vinna veldur því að fólk þjáist af þyngdartapi, líkamsverkjum, þreytu, miklu magni kortisóls , svefntapi og fleira.

Samt að segja fólki að „segja bara nei“ við að vinna meira hlýtur að koma í bakið, segir Moss. Fólk gerir sér grein fyrir því að það að vinna minna er túlkað sem að sýna ekki frumkvæði eða stíga ekki fram og því getur verið refsað, formlega eða óformlega.

Þess í stað, segir Moss, þurfa vinnuveitendur að hjálpa til við að bera kennsl á lág forgangsmarkmið fyrir starfsmenn sína (svo fólk leggi sig ekki of hart fram við að ná markmiðum sem eru ekki aðkallandi), passa styrkleika fólks við vinnuskyldu sína, veita meiri stuðning þegar þarfir breytast skyndilega og hafa opnar og öruggar samskiptaleiðir, þar sem endurgjöf er hvatt og fólk getur viðurkennt mistök. Hún bendir líka á hluti eins og að innleiða fjögurra daga vinnuviku, hvetja til tíðra gönguhléa og útrýma „vinnunesti“ til að draga úr vinnuálagi.

Lítið stjórnleysi. Rannsóknir sýna að sjálfræði í starfi er mikilvægt fyrir vellíðan og að vera örstýrður er sérstaklega hvetjandi fyrir starfsmenn. Samt falla margir vinnuveitendur til baka á að fylgjast með hverri hreyfingu starfsmanna sinna, stjórna vinnuáætlun þeirra eða refsa þeim fyrir mistök.

Þess í stað, segir Moss, er mikilvægt að hjálpa starfsmönnum að finna fyrir sjálfræði með því að draga sig í hlé og starfa meira sem þjálfari. Jú, það hjálpar ef þú ræður fólk með rétta hæfileika í fyrsta lagi. En þú getur líka aukið sjálfræði með því að bjóða starfsmönnum að spyrja spurninga og tjá þarfir sínar, leyfa fólki að setja eigin tímaáætlun og markmið og hvetja starfsmenn til að finna merkingu í starfi sínu, skrifar Moss.

Skortur á verðlaunum eða viðurkenningu. Að borga einhverjum það sem þeir eru þess virði er mikilvæg leið til að umbuna þeim fyrir vinnu sína. En það er líka að miðla til fólks að viðleitni þeirra skipti máli.

„Þegar við viðurkennum ekki hvort annað, bæði sem jafningjar og leiðtogar, missum við tilfinningu okkar fyrir virðisauka fyrir stærra skipulagsverkefni og við hættum að líða vel með okkur sjálf,“ skrifar Moss.

Auðvitað verða verðlaun og viðurkenning að vera ósvikin og ekki falsað eða sniðugt. Og þó að það sé mikilvægt að tjá þakklæti fyrir vel unnin störf, þá er líka mikilvægt að forðast að setja starfsmenn hver á móti öðrum eða viðurkenna aðeins ákveðna menn. Moss varar vinnuveitendur við að innleiða viðurkenningaráætlanir sem lyfta einum hluta teymisins umfram annan. Þetta vekur afbrýðisemi eða reiði ef fólki finnst gleymast eða telur að verðlaunin séu óverðskulduð.

Hún bendir á þakklæti frá æðstu forystu og jafningja þakklæti - og ekki bara fyrir að ná vinnumarkmiðum, heldur fyrir að sýna samkennd og umhyggju fyrir samstarfsfólki líka.

Léleg sambönd. Að hafa tilfinningu fyrir því að tilheyra er nauðsynlegt fyrir andlega heilsu og vellíðan. Þetta á við í vinnunni eins og það er í lífinu. Þegar fólki finnst það vera hluti af samfélagi er líklegra að það dafni. Eins og Gallup könnun leiddi í ljós er mikilvægt að hafa félagsleg tengsl í vinnunni. „Starfsmenn sem eiga bestu vini í vinnunni þekkja marktækt hærra stig heilbrigðrar streitustjórnunar, jafnvel þó að þeir upplifi sömu streitu,“ skrifa höfundarnir.

Auðvitað er hið gagnstæða líka satt - að léleg sambönd í vinnunni geta leitt til kulnunar. Þess vegna leggur Moss til að vinnuveitendur hugi að félagslegum þörfum og gefi fólki rými þar sem það getur tengst samstarfsfólki um óvinnutengd efni. Það er líka gagnlegt að hvetja til sjálfboðaliðastarfs og byggja upp menningu án aðgreiningar sem er minna samkeppnishæf og samvinnuþýðari.

Skortur á sanngirni. Ósanngjörn meðferð felur í sér „hlutdrægni, ívilnun, illa meðferð af hálfu vinnufélaga eða yfirmanns og ósanngjarnar bætur og/eða stefnu fyrirtækja,“ skrifar Moss. Þegar fólk er meðhöndlað óréttlátt er líklegt að það brenni út og þurfi meiri veikindatíma .

Moss bendir á að stofnanir þurfi að hafa kvörtunarkerfi til staðar, bregðast við öllum kvörtunum og bregðast skjótt við til að leysa mál. Annars hlýtur gremjan að vaxa og vaxa. Auk þess þarf að uppræta ósanngjarna meðferð vegna kynþátta- eða kynjahlutdrægni þar sem mismunun eykur líkurnar á kulnun verulega.

Gildi misræmist. „Að ráða einhvern sem hefur gildi og markmið samræmast ekki gildum og markmiðum menningar stofnunarinnar getur leitt til minni starfsánægju og haft neikvæð áhrif á geðheilsu,“ skrifar Moss. Það er líklegt að einhver sem tekur ekki þátt í hlutverki stofnunarinnar verði líka óhamingjusamur og óframleiðnilegur.

Hægt er að forðast misræmi í gildum með ráðningarferlinu. En starfsmenn geta líka orðið fyrir vonbrigðum ef stofnun stendur ekki fyrir eigin gildum, sem leiðir til afturköllunar. Stofnanir sem miðla gildum á skýran hátt og leitast við að uppfylla hlutverk sitt munu líklegri hafa ánægða starfsmenn.

Hlutverk einstaklinga í kulnun

Þó að stofnanir geti gert mikið til að koma í veg fyrir kulnun með því að setja fram vinsamlegar, tillitssamar vinnustaðastefnur og bæta vinnustaðamenningu, hafa einstaklingar líka hlutverki að gegna. Að skilja hvað brennir þig út og reyna að draga úr því er mikilvægt til að halda þér ánægðum í starfi.

Sumt fólk með sérstaka persónueinkenni eða starfsferil gæti orðið fyrir kulnun auðveldara, skrifar Moss. Til dæmis geta þeir sem hafa meiri taugaveiklun (of miklar áhyggjur), samviskusemi (sérstaklega ef það leiðir til fullkomnunaráráttu - hugsanlegt vandamál ) og innhverfu (í mjög félagslegri skrifstofu) verið sérstaklega viðkvæmir.

Einnig hafa heilbrigðisstarfsmenn og kennarar meiri kulnun en aðrar stéttir, segir Moss, vegna eðlis starfs þeirra og persónuleika sem dragast að þeim störfum. Og hugsanlegir streituvaldar þeirra hafa aðeins aukist síðan heimsfaraldurinn, þar sem kennarar kepptu við að skipta yfir í fjarkennslu og heilbrigðisstarfsmenn urðu vitni að auknum þjáningum og COVID-19 dauðsföllum.

Til að hjálpa einstaklingum að gera það sem þeir geta til að draga úr kulnun í sjálfum sér mælir Moss með því að segja nei við hlutum sem eru ekki nauðsynlegir til að vinna vinnuna þína, án þess að óttast að „missa af“ eða valda öðrum vonbrigðum. Hún stingur líka upp á því að gera meira af því sem þú ert góður í og ​​minna af dótinu sem tæmir þig - kannski sleppa Zoom fundinum með mörgum og hringja í mann sem þú þarft að tala við í staðinn. Að lokum bendir hún á hversu mikilvægt það er að eiga vini - í vinnunni og utan hennar - sem þú getur hallað þér á þegar erfiðir tímar eru.

„Við þurfum að taka eftir hlutverkunum sem við spilum og augnablikunum sem þau verða of stór fyrir okkur,“ skrifar hún. Og hún bætir við: „Við þurfum að aðrir sjái um okkur og vernda okkur frá hinu versta.

Þegar á heildina er litið, mun það að koma í veg fyrir kulnun að breyta menningu skipulagsheilda til að vera markvissari, ljúfari og gefandi fyrir starfsmenn. Með því að stöðva of mikla vinnu, miðla skipulagsgildum, hlúa að félagslegum böndum og vera sanngjarnari, þakklátari og minna stjórnandi geta stjórnendur skipulagsheilda tryggt að þeir styðji vellíðan starfsmanna en hindri ekki.

„Þrátt fyrir að starfsmenn beri að lokum ábyrgð á eigin hamingju, þá er það á okkar ábyrgð að veita þær aðstæður sem styðja, en ekki draga úr hamingju þeirra,“ skrifar Moss.