6 Penyebab Kelelahan Di Tempat Kerja

Kelelahan kerja meningkat, menurut beberapa survei . Orang-orang merasa lelah secara emosional, terpisah dari pekerjaan dan rekan kerja, serta kurang produktif dan efektif. Hal ini membuat mereka lebih mungkin mengalami konsekuensi kesehatan, perlu cuti sakit, dan berhenti dari pekerjaan.

Tidak terlalu mengejutkan, kelelahan menjadi lebih umum selama pandemi, khususnya di kalangan profesional perawatan kesehatan , yang menyebabkan kekhawatiran yang meluas. Namun, meskipun banyak pengusaha menyadari masalah tersebut, mereka sering tidak menyadari solusinya, kata jurnalis Jennifer Moss, penulis buku baru The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Ia berpendapat bahwa pengusaha perlu berhenti menyalahkan karyawan karena tidak cukup tangguh dan, sebaliknya, mengubah kebijakan dan budaya tempat kerja yang menyebabkan kelelahan sejak awal.

"Jika Anda ingin mengatasi masalah kelelahan, langkah pertama adalah mengulang dan menghayati mantra ini: Kelelahan adalah tentang organisasi Anda, bukan orang-orang Anda," tulisnya. "Yoga, waktu liburan, teknologi kesehatan, dan aplikasi meditasi dapat membantu orang merasa optimal dan lebih sehat. Namun, jika menyangkut pencegahan kelelahan, menyarankan bahwa alat-alat ini adalah obatnya adalah hal yang berbahaya."

Bukunya berpendapat bahwa kita dapat mengatasi kelelahan dengan lebih baik jika kita mengenali tanda-tandanya, memahami penyebabnya, dan mengambil langkah-langkah untuk memeranginya dari akarnya. Hanya dengan melakukan hal itu kita akan benar-benar membuat pekerjaan menjadi sehat, produktif, dan menyenangkan—sebagaimana seharusnya.

Apa yang tidak boleh dilakukan organisasi?

Memahami apa yang menyebabkan kelelahan dapat membantu organisasi menyesuaikan kebijakan mereka dengan kebutuhan tenaga kerja mereka. Namun, terlalu sering pengusaha mencoba menawarkan solusi sederhana tanpa mengubah apa pun yang substansial.

Misalnya, memberikan fasilitas di tempat kerja kepada karyawan (seperti makanan gratis dan ruang olahraga) dapat menjadi bumerang, kata Moss, karena orang-orang terlalu lama bekerja, sehingga kehilangan manfaat berkumpul dengan teman dan keluarga. Memberikan waktu liburan tanpa batas tidak ada artinya jika orang merasa tidak sanggup melakukannya—atau, lebih buruk lagi, kembali ke tumpukan pekerjaan yang sangat banyak setelah itu. Membangun tim atau pesta liburan yang dipaksakan yang dimaksudkan untuk membangun ikatan sosial di tempat kerja juga dapat menjadi tekanan tambahan, jika hal itu menyita waktu pribadi karyawan.

Beberapa usaha pengusaha untuk mencegah kelelahan kerja gagal karena hal itu merupakan solusi sementara untuk masalah yang lebih besar atau karena karyawan percaya bahwa atasan mereka tidak peduli dengan kesejahteraan pekerja sebanyak produktivitas. Untuk mengatasinya, para pemimpin organisasi harus mendengarkan karyawan mereka dan memahami situasi mereka sebelum menerapkan program yang dirancang untuk membantu, kata Moss.

Penyebab kelelahan—dan cara mengatasinya


Dalam bukunya, Moss menyisir penelitian tentang kelelahan, menunjukkan apa yang menjadi inti dari kelelahan.

“Kelelahan adalah kumpulan kompleks praktik dan kebijakan tempat kerja yang buruk, warisan kelembagaan yang kuno, peran dan tokoh yang berisiko tinggi, serta masalah sistem dan masyarakat yang tidak berubah, yang mengganggu kita terlalu lama,” tulis Moss.

Hal-hal mendasar harus tersedia agar orang-orang dapat berkembang di tempat kerja—yang disebutnya sebagai “kebersihan yang baik.” Ini termasuk membayar orang sesuai dengan nilai mereka (dan tepat waktu), memastikan mereka aman secara fisik dan mental, dan menyediakan perangkat dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini juga berarti memastikan bahwa praktik diskriminatif tidak menjadi bagian dari budaya tempat kerja Anda.

Selain itu, ada enam alasan utama mengapa orang cenderung mengalami kelelahan di tempat kerja, tulisnya—masing-masing dengan solusi potensial di tempat kerja:

[ Epidemi Burnout: Meningkatnya Stres Kronis dan Bagaimana Kita Dapat Mengatasinya (Harvard Business Review Press, 2021, 256 halaman)]

Beban kerja. Kerja berlebihan merupakan penyebab utama kelelahan. Bekerja terlalu lama dapat menyebabkan kematian jutaan orang setiap tahunnya, kemungkinan karena kerja berlebihan membuat orang mengalami penurunan berat badan, nyeri tubuh, kelelahan, kadar kortisol tinggi , kurang tidur, dan banyak lagi.

Namun, memberi tahu orang untuk "menolak saja" untuk bekerja lebih keras pasti akan menjadi bumerang, kata Moss. Orang menyadari bahwa bekerja lebih sedikit diartikan sebagai tidak menunjukkan inisiatif atau tidak mau maju dan hal itu dapat dihukum, baik secara formal maupun informal.

Sebaliknya, kata Moss, pengusaha perlu membantu mengidentifikasi sasaran yang tidak terlalu penting bagi karyawan mereka (sehingga orang tidak terlalu memaksakan diri untuk memenuhi sasaran yang tidak mendesak), menyesuaikan kekuatan orang dengan tugas pekerjaan mereka, memberikan lebih banyak dukungan saat kebutuhan berubah tiba-tiba, dan memiliki jalur komunikasi yang terbuka dan aman, tempat umpan balik didorong dan orang dapat mengakui kesalahan. Ia juga menyarankan hal-hal seperti menerapkan minggu kerja empat hari, mendorong istirahat berjalan kaki yang sering, dan menghilangkan "makan siang kerja" untuk membantu mengurangi beban kerja.

Kurangnya kontrol yang dirasakan. Studi menunjukkan bahwa otonomi di tempat kerja penting untuk kesejahteraan, dan terlalu diatur secara ketat dapat menurunkan motivasi karyawan. Namun, banyak pengusaha yang mengandalkan pengawasan ketat terhadap setiap gerakan karyawan, mengendalikan jadwal kerja, atau menghukum mereka karena melakukan kesalahan.

Sebaliknya, kata Moss, penting untuk membantu karyawan merasakan otonomi dengan mundur dan bertindak lebih sebagai pelatih. Tentu, akan lebih baik jika Anda mempekerjakan orang dengan keterampilan yang tepat sejak awal. Namun, Anda juga dapat meningkatkan otonomi dengan mengundang karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan mengungkapkan kebutuhan mereka, membiarkan orang mengatur jadwal dan tujuan mereka sendiri, dan mendorong karyawan untuk menemukan makna dalam pekerjaan mereka, tulis Moss.

Kurangnya penghargaan atau pengakuan. Membayar seseorang sesuai dengan nilai mereka adalah cara penting untuk menghargai mereka atas pekerjaan mereka. Namun, mengomunikasikan kepada orang lain bahwa usaha mereka penting juga penting.

“Ketika kita tidak mengakui satu sama lain, baik sebagai rekan kerja maupun pemimpin, kita kehilangan rasa nilai terhadap misi organisasi yang lebih besar dan kita berhenti merasa bangga terhadap diri kita sendiri,” tulis Moss.

Tentu saja, penghargaan dan pengakuan haruslah asli dan tidak dibuat-buat atau manipulatif. Dan, meskipun penting untuk mengungkapkan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, penting juga untuk menghindari mengadu domba karyawan satu sama lain atau hanya memberikan pengakuan kepada orang-orang tertentu. Moss memperingatkan para pengusaha untuk tidak menerapkan program pengakuan yang mengangkat satu bagian dari tim di atas yang lain. Hal ini menimbulkan kecemburuan atau kemarahan jika orang merasa diabaikan atau percaya bahwa penghargaan tersebut tidak pantas.

Ia menyarankan rasa terima kasih dari pimpinan puncak dan rasa terima kasih dari rekan sejawat —dan bukan hanya untuk mencapai sasaran kerja, tetapi juga untuk menunjukkan empati dan kepedulian terhadap rekan kerja.

Hubungan yang buruk. Memiliki rasa memiliki penting untuk kesehatan mental dan kesejahteraan. Hal ini berlaku di tempat kerja maupun dalam kehidupan nyata. Ketika orang merasa menjadi bagian dari suatu komunitas, mereka cenderung lebih berkembang. Seperti yang ditemukan dalam jajak pendapat Gallup , memiliki koneksi sosial di tempat kerja itu penting. "Karyawan yang memiliki sahabat di tempat kerja mengidentifikasi tingkat manajemen stres yang sehat secara signifikan lebih tinggi, meskipun mereka mengalami tingkat stres yang sama," tulis para penulis.

Tentu saja, kebalikannya juga benar—bahwa hubungan yang buruk di tempat kerja dapat menyebabkan kelelahan. Itulah sebabnya Moss menyarankan agar para pengusaha memperhatikan kebutuhan sosial dan memberi orang-orang ruang di mana mereka dapat terhubung dengan rekan kerja mengenai topik-topik yang tidak terkait dengan pekerjaan. Mendorong kesukarelaan dan membangun budaya yang lebih inklusif yang tidak terlalu kompetitif dan lebih kooperatif juga bermanfaat.

Kurangnya keadilan. Perlakuan tidak adil mencakup "bias, favoritisme, perlakuan buruk oleh rekan kerja atau atasan, dan kompensasi dan/atau kebijakan perusahaan yang tidak adil," tulis Moss. Ketika orang diperlakukan tidak adil, mereka cenderung akan kelelahan dan membutuhkan lebih banyak waktu cuti sakit .

Moss menyarankan agar organisasi memiliki mekanisme pengaduan, menanggapi setiap keluhan, dan bertindak cepat untuk menyelesaikan masalah. Jika tidak, kebencian akan semakin parah dan membesar. Selain itu, perlakuan tidak adil karena bias rasial atau gender harus dibasmi, karena diskriminasi meningkatkan kemungkinan terjadinya kelelahan secara signifikan.

Ketidaksesuaian nilai. “Mempekerjakan seseorang yang nilai dan tujuannya tidak sejalan dengan nilai dan tujuan budaya organisasi dapat mengakibatkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan berdampak negatif pada kesehatan mental,” tulis Moss. Kemungkinan besar seseorang yang tidak memiliki kesamaan dalam misi organisasi juga akan merasa tidak bahagia dan tidak produktif.

Ketidaksesuaian nilai dapat dihindari melalui proses perekrutan. Namun, pekerja juga dapat menjadi kecewa jika suatu organisasi tidak menjunjung tinggi nilai-nilainya sendiri, yang berujung pada penarikan diri. Organisasi yang mengomunikasikan nilai-nilai dengan jelas dan berusaha memenuhi misinya kemungkinan besar akan memiliki karyawan yang puas.

Peran individu dalam burnout

Meskipun organisasi dapat melakukan banyak hal untuk mencegah kelelahan dengan menetapkan kebijakan tempat kerja yang baik dan penuh perhatian serta meningkatkan budaya tempat kerja, individu juga memiliki peran untuk dimainkan. Memahami apa yang membuat Anda kelelahan dan mencoba mengatasinya penting untuk membuat Anda tetap bahagia di tempat kerja.

Beberapa orang dengan ciri kepribadian atau jalur karier tertentu mungkin lebih mudah mengalami kelelahan, tulis Moss. Misalnya, mereka yang memiliki tingkat neurotisme (kekhawatiran berlebihan), ketelitian (terutama jika mengarah pada perfeksionisme— masalah potensial ), dan introversi (di kantor yang sangat sosial) yang lebih tinggi mungkin sangat rentan.

Selain itu, pekerja layanan kesehatan dan guru memiliki tingkat kelelahan yang lebih tinggi dibandingkan profesi lain, kata Moss, karena sifat pekerjaan mereka dan tipe kepribadian yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Dan potensi pemicu stres mereka semakin meningkat sejak pandemi, karena guru berusaha keras untuk beralih ke pengajaran jarak jauh dan tenaga kesehatan mengalami peningkatan penderitaan dan kematian akibat COVID-19.

Untuk membantu individu melakukan apa yang mereka bisa untuk mengurangi kelelahan dalam diri mereka, Moss menyarankan untuk mengatakan tidak pada hal-hal yang tidak perlu untuk melakukan pekerjaan Anda, tanpa takut "ketinggalan" atau mengecewakan orang lain. Ia juga menyarankan untuk melakukan lebih banyak hal yang Anda kuasai dan mengurangi hal-hal yang menguras tenaga Anda—mungkin dengan melewatkan rapat Zoom dengan banyak orang dan menelepon seseorang yang perlu Anda ajak bicara. Terakhir, ia mencatat betapa pentingnya memiliki teman—di tempat kerja dan di luar tempat kerja—yang dapat Anda andalkan saat masa-masa sulit.

"Kita perlu menyadari peran yang kita mainkan dan saat-saat peran itu menjadi terlalu besar bagi kita," tulisnya. Ia menambahkan, "Kita butuh orang lain untuk menjaga kita dan melindungi kita dari hal terburuk."

Secara keseluruhan, mengubah budaya organisasi agar lebih berorientasi pada tujuan, lebih baik, dan lebih menghargai pekerja pasti akan membantu mencegah kelelahan. Dengan menghentikan kerja berlebihan, mengomunikasikan nilai-nilai organisasi, membina ikatan sosial, dan bersikap lebih adil, lebih menghargai, dan kurang mengontrol, para pemimpin organisasi dapat memastikan bahwa mereka mendukung, dan tidak menghalangi, kesejahteraan pekerja.

“Meskipun karyawan pada akhirnya bertanggung jawab atas kebahagiaan mereka sendiri, merupakan tanggung jawab kita untuk menyediakan kondisi yang mendukung, dan bukan mengurangi, kebahagiaan mereka,” tulis Moss.