İşyerinde Tükenmişliğin 6 Nedeni

Birçok ankete göre, iş tükenmişliği artıyor. İnsanlar duygusal olarak tükenmiş, işlerinden ve meslektaşlarından kopuk ve daha az üretken ve etkili hissediyor. Bu, sağlık sorunları yaşama, hastalık izni alma ve işlerini bırakma olasılıklarını artırıyor .

Çok da şaşırtıcı olmayan bir şekilde, tükenmişlik sendromu pandemi sırasında, özellikle sağlık çalışanları arasında daha da yaygınlaştı ve yaygın bir endişeye yol açtı. Ancak, gazeteci Jennifer Moss, The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It adlı yeni kitabın yazarı, birçok işverenin sorunu fark etmesine rağmen çözümleri genellikle fark etmediğini söylüyor. Moss, işverenlerin çalışanları yeterince dayanıklı olmadıkları için suçlamayı bırakmaları ve bunun yerine, ilk etapta tükenmişliği besleyen politikaları ve iş yeri kültürlerini değiştirmeleri gerektiğini savunuyor.

"Tükenmişlik sorununu ele almak istiyorsanız, ilk adım şu mantrayı tekrarlamak ve içselleştirmektir: Tükenmişlik, çalışanlarınızla değil, organizasyonunuzla ilgilidir," diye yazıyor. "Yoga, tatil zamanı, sağlıklı yaşam teknolojisi ve meditasyon uygulamaları insanların kendilerini daha iyi ve daha sağlıklı hissetmelerine yardımcı olabilir. Ancak tükenmişliği önlemeye gelince, bu araçların tedavi olduğunu öne sürmek tehlikelidir."

Kitabında, tükenmişliğin belirtilerini tanırsak, nedenlerini anlarsak ve kökten mücadele etmek için adımlar atarsak tükenmişlikle daha iyi başa çıkabileceğimizi savunuyor. Sadece bunu yaparak işi gerçekten sağlıklı, üretken ve keyifli hale getirebiliriz - olması gerektiği gibi.

Kuruluşların yapmaması gerekenler

Tükenmişliğe neyin sebep olduğunu anlamak, kuruluşların politikalarını iş güçlerinin ihtiyaçlarına daha iyi uydurmalarına yardımcı olabilir. Ancak işverenler çoğu zaman önemli bir şeyi değiştirmeden basit çözümler sunmaya çalışırlar.

Örneğin, Moss'a göre çalışanlara işyerinde ikramiyeler (ücretsiz yemek ve spor odası gibi) vermek ters tepebilir çünkü insanlar işte çok uzun süre kalıp arkadaşları ve aileleriyle birlikte olmanın faydalarını kaçırırlar. İnsanlar bunu kaldıramayacaklarını hissederse veya daha kötüsü, kaldırdıktan sonra büyük bir iş birikimine geri dönerlerse sınırsız tatil süresi sunmanın hiçbir anlamı yoktur. İş yerinde sosyal bağlar kurmayı amaçlayan zorunlu ekip oluşturma veya tatil partileri de çalışanların kişisel zamanlarından çalarsa ek bir baskı haline gelebilir.

Bazı işverenlerin tükenmişliği önleme girişimleri, daha büyük bir soruna geçici çözüm oldukları veya çalışanların patronlarının üretkenlik kadar işçi refahını önemsemediğine inandıkları için başarısız olur. Moss, buna karşı koymak için, organizasyon liderlerinin yardımcı olmak için tasarlanmış programları uygulamadan önce çalışanlarını dinlemeleri ve durumlarını anlamaları gerektiğini söylüyor.

Tükenmişliğin nedenleri ve bunları nasıl düzeltebiliriz?

Moss, kitabında tükenmişlik sendromu üzerine yapılmış araştırmaları inceleyerek tükenmişliğin temelinde yatan nedenleri ortaya koyuyor.

Moss, "Tükenmişlik, kötü işyeri uygulamaları ve politikaları, eski kurumsal miraslar, daha yüksek risk altında olan roller ve kişilikler ve uzun süredir bizi rahatsız eden değişmeyen sistemsel ve toplumsal sorunların karmaşık bir bileşimidir" diye yazıyor.

İnsanların iş yerinde başarılı olmaları için temel şeylerin olması gerekir; buna "iyi hijyen" adını verir. Bu, insanlara değerlerinin karşılığını ödemeyi (ve zamanında), fiziksel ve ruhsal olarak güvende olmalarını sağlamayı ve işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları araç ve kaynakları sağlamayı içerir. Ayrıca ayrımcı uygulamaların iş yeri kültürünüzün bir parçası olmadığından emin olmak anlamına gelir.

Bunun ötesinde, insanların iş yerinde tükenmeye eğilimli olmasının altı ana nedeni olduğunu yazıyor ve bunların her birinin potansiyel bir iş yeri çözümü olduğunu belirtiyor:

[ Tükenmişlik Salgını: Kronik Stresin Yükselişi ve Bunu Nasıl Düzeltebiliriz (Harvard Business Review Press, 2021, 256 sayfa)]

İş yükü. Aşırı çalışma tükenmişliğin başlıca nedenlerinden biridir. Çok fazla saat çalışmak her yıl milyonlarca insanın ölümünden sorumludur, bunun nedeni muhtemelen aşırı çalışmanın insanların kilo kaybına, vücut ağrısına, bitkinliğe, yüksek kortizol seviyelerine , uyku kaybına ve daha fazlasına neden olmasıdır.

Ancak insanlara daha fazla çalışmaya "sadece hayır deyin" demenin ters tepmesi kaçınılmazdır, diyor Moss. İnsanlar daha az çalışmanın inisiyatif göstermemek veya öne çıkmamak olarak yorumlandığını ve bunun resmi veya gayriresmi olarak cezalandırılabileceğini kabul ediyor.

Bunun yerine, Moss'a göre işverenlerin çalışanları için düşük öncelikli hedefler belirlemelerine yardımcı olmaları (böylece insanlar acil olmayan hedeflere ulaşmak için kendilerini çok fazla zorlamazlar), insanların güçlü yönlerini iş görevleriyle eşleştirmeleri, ihtiyaçlar aniden değiştiğinde daha fazla destek sağlamaları ve geri bildirimin teşvik edildiği ve insanların hatalarını kabul edebileceği açık ve güvenli iletişim hatlarına sahip olmaları gerekir. Ayrıca, iş yükünü azaltmaya yardımcı olmak için dört günlük bir çalışma haftası uygulamak, sık sık yürüyüş molaları vermek ve "iş öğle yemeklerini" ortadan kaldırmak gibi şeyler öneriyor.

Algılanan kontrol eksikliği. Çalışmalar, işyerinde özerkliğin refah için önemli olduğunu ve mikro yönetimin özellikle çalışanlar için motivasyon düşürücü olduğunu göstermektedir. Yine de birçok işveren, çalışanlarının her hareketini izlemeye, çalışma programlarını kontrol etmeye veya yanlış adımları için onları cezalandırmaya geri dönmektedir.

Bunun yerine, Moss'a göre, çalışanların geri çekilerek ve daha çok bir koç gibi davranarak özerklik hissetmelerine yardımcı olmak önemlidir. Elbette, ilk etapta doğru becerilere sahip insanları işe alırsanız bu yardımcı olur. Ancak, çalışanları soru sormaya ve ihtiyaçlarını ifade etmeye davet ederek, insanların kendi programlarını ve hedeflerini belirlemelerine izin vererek ve çalışanları işlerinde anlam bulmaya teşvik ederek özerkliği de artırabilirsiniz, diye yazıyor Moss.

Ödül veya tanınma eksikliği. Birine değerinin karşılığını ödemek, onu çalışması için ödüllendirmenin önemli bir yoludur. Ancak insanlara çabalarının önemli olduğunu iletmek de öyle.

Moss, "Hem akranlar hem de liderler olarak birbirimizi kabul etmediğimizde, daha büyük kurumsal misyona olan değer duygumuzu kaybederiz ve kendimiz hakkında iyi hissetmeyi bırakırız" diye yazıyor.

Elbette, ödüller ve takdirler gerçek olmalı ve sahte veya manipülatif olmamalıdır. Ve iyi yapılmış bir iş için takdiri ifade etmek önemli olsa da, çalışanları birbirine düşürmekten veya yalnızca belirli kişileri takdir etmekten kaçınmak da önemlidir. Moss, işverenleri bir ekibin bir bölümünü diğerinin üzerine çıkaran takdir programları uygulamamaları konusunda uyarıyor. İnsanlar göz ardı edildiğini hissederse veya ödüllerin hak edilmediğine inanırsa, bunlar kıskançlık veya öfke yaratır.

Üst düzey yöneticilerden ve akranlardan gelen minnettarlığı öneriyor; sadece iş hedeflerine ulaşıldığı için değil, aynı zamanda meslektaşlarına karşı empati ve ilgi gösterildiği için de minnettarlık gösterilmesi gerektiğini söylüyor.

Kötü ilişkiler. Aidiyet duygusuna sahip olmak, ruh sağlığı ve refah için gereklidir . Bu, işte olduğu kadar hayatta da geçerlidir. İnsanlar bir topluluğun parçası olduklarını hissettiklerinde, gelişme olasılıkları daha yüksektir. Bir Gallup anketinin bulduğu gibi, işte sosyal bağlantılara sahip olmak önemlidir. Yazarlar, "İşyerinde en iyi arkadaşları olan çalışanlar, aynı stres seviyelerini deneyimlemelerine rağmen, önemli ölçüde daha yüksek seviyelerde sağlıklı stres yönetimi tespit ediyorlar" diye yazıyor.

Elbette, bunun tersi de doğrudur: İşyerinde kötü ilişkiler tükenmişliğe yol açabilir. Bu nedenle Moss, işverenlerin sosyal ihtiyaçlara dikkat etmelerini ve insanlara iş dışı konularda meslektaşlarıyla bağlantı kurabilecekleri alanlar sağlamalarını öneriyor. Gönüllülüğü teşvik etmek ve daha az rekabetçi ve daha işbirlikçi olan daha kapsayıcı kültürler oluşturmak da faydalıdır.

Adalet eksikliği. Moss, adaletsiz muamelenin "önyargı, kayırmacılık, bir iş arkadaşı veya amir tarafından kötü muamele ve adil olmayan tazminat ve/veya şirket politikaları" içerdiğini yazıyor. İnsanlara adaletsiz davranıldığında, tükenmeleri ve daha fazla hastalık iznine ihtiyaç duymaları muhtemeldir.

Moss, kuruluşların şikayet mekanizmalarına sahip olması, her şikayete yanıt vermesi ve sorunları çözmek için derhal harekete geçmesi gerektiğini öne sürüyor. Aksi takdirde, kızgınlığın büyümesi ve büyümesi kaçınılmazdır. Ayrıca, ırksal veya cinsiyet ayrımcılığından kaynaklanan haksız muamelenin kökü kazınmalıdır, çünkü ayrımcılık tükenmişlik olasılığını önemli ölçüde artırır .

Değerler uyuşmazlığı. Moss, "Değerleri ve hedefleri kuruluşun kültürünün değerleri ve hedefleriyle uyuşmayan birini işe almak, daha düşük iş memnuniyetine ve ruh sağlığının olumsuz etkilenmesine yol açabilir" diye yazıyor. Kuruluşun misyonunu paylaşmayan birinin mutsuz ve verimsiz olması da muhtemeldir.

Değer uyumsuzlukları işe alım süreciyle önlenebilir. Ancak bir organizasyon kendi değerleri için ayağa kalkmazsa çalışanlar da hayal kırıklığına uğrayabilir ve bu da geri çekilmeye yol açabilir. Değerleri açıkça ileten ve misyonlarını yerine getirmeye çalışan organizasyonların çalışanlarının memnun olma olasılığı daha yüksektir.

Tükenmişlikte bireylerin rolü

Kuruluşlar nazik, düşünceli iş yeri politikaları belirleyerek ve iş yeri kültürünü iyileştirerek tükenmişliği önlemek için çok şey yapabilirken, bireylerin de oynayacakları bir rol vardır. Sizi neyin tükenmişliğe sürüklediğini anlamak ve bunu hafifletmeye çalışmak, işte mutlu kalmanız için önemlidir.

Moss, belirli kişilik özelliklerine veya kariyer yollarına sahip bazı kişilerin daha kolay tükenmişlik sendromuna maruz kalabileceğini yazıyor. Örneğin, daha yüksek düzeyde nevrotiklik (aşırı endişe), vicdanlılık (özellikle mükemmeliyetçiliğe yol açıyorsa - potansiyel bir sorun ) ve içe dönüklük (çok sosyal bir ofiste) yaşayanlar özellikle hassas olabilir.

Ayrıca, Moss, sağlık çalışanları ve öğretmenlerin, işlerinin doğası ve bu işlere çekilen kişilik tipleri nedeniyle diğer mesleklerden daha yüksek tükenmişlik seviyelerine sahip olduğunu söylüyor. Ve potansiyel stres kaynakları, öğretmenler uzaktan eğitime geçmek için çabalarken ve sağlık profesyonelleri artan acı ve COVID-19 ölümlerine tanık olurken, pandemiden bu yana daha da arttı.

Moss, bireylerin kendi içlerindeki tükenmişliği azaltmak için ellerinden geleni yapmalarına yardımcı olmak için, "bir şeyi kaçırma" veya başkalarını hayal kırıklığına uğratma korkusu olmadan işinizi yapmak için gerekli olmayan şeylere hayır demenizi öneriyor. Ayrıca, iyi olduğunuz şeyleri daha çok yapmanızı ve sizi tüketen şeyleri daha az yapmanızı öneriyor; örneğin birden fazla kişiyle Zoom toplantısını atlayıp bunun yerine konuşmanız gereken kişiyi aramak. Son olarak, zor zamanlar geçirdiğinizde yaslanabileceğiniz, işte ve iş dışında arkadaşlarınızın olmasının ne kadar önemli olduğunu belirtiyor.

"Oynadığımız rolleri ve bunların bizim için çok büyük olduğu anları fark etmemiz gerekiyor," diye yazıyor. Ve ekliyor, "Başkalarının bize göz kulak olmasına ve bizi en kötü şeylerden korumasına ihtiyacımız var."

Genel olarak, örgütsel kültürleri çalışanlar için daha amaç odaklı, daha nazik ve ödüllendirici olacak şekilde değiştirmek tükenmişliği önlemeye yardımcı olacaktır. Aşırı çalışmayı durdurarak, örgütsel değerleri ileterek, sosyal bağları güçlendirerek ve daha adil, daha takdir edici ve daha az kontrolcü olarak, örgütsel liderler çalışanların refahını desteklediklerinden ve engellemediklerinden emin olabilirler.

Moss, "Çalışanlar nihayetinde kendi mutluluklarından sorumlu olsalar da, onların mutluluğunu azaltan değil, destekleyen koşulları sağlamak bizim sorumluluğumuzdur" diye yazıyor.