6 Uzroka Sagorijevanja Na Poslu

Izgaranje na poslu je u porastu, prema nekoliko istraživanja . Ljudi se osjećaju emocionalno iscrpljeni, odvojeni od posla i kolega te manje produktivni i učinkoviti. Zbog toga je veća vjerojatnost da će trpjeti zdravstvene posljedice, trebati bolovanja i dati otkaz na poslu.

Nije previše iznenađujuće da je izgaranje postalo još raširenije tijekom pandemije, osobito među zdravstvenim radnicima , izazivajući široku zabrinutost. No, iako mnogi poslodavci prepoznaju problem, često ne prepoznaju rješenja, kaže novinarka Jennifer Moss, autorica nove knjige The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Ona tvrdi da poslodavci moraju prestati kriviti zaposlenike da nisu dovoljno otporni i, umjesto toga, promijeniti politike i kulture na radnom mjestu koje uopće rađaju izgaranje.

"Ako se želite pozabaviti problemom izgaranja, prvi korak je ponavljanje i internaliziranje ove mantre: izgaranje se tiče vaše organizacije, a ne vaših ljudi", piše ona. "Aplikacije za jogu, vrijeme odmora, wellness tehnologiju i meditaciju mogu pomoći ljudima da se osjećaju optimizirano, zdravije. Ali kada je riječ o sprječavanju izgaranja, sugeriranje da su ovi alati lijek je opasno."

Njezina knjiga tvrdi da se možemo bolje pozabaviti izgaranjem ako prepoznamo znakove izgaranja, razumijemo njegove uzroke i poduzmemo korake u borbi protiv njega u njegovim korijenima. Samo na taj način posao ćemo doista učiniti zdravim, produktivnim i ugodnim - kao što je i zamišljeno.

Što organizacije ne bi trebale činiti

Razumijevanje uzroka sagorijevanja može pomoći organizacijama da bolje usklade svoje politike s potrebama svoje radne snage. No prečesto poslodavci pokušavaju ponuditi jednostavna rješenja, a da ništa bitno ne mijenjaju.

Na primjer, davanje pogodnosti zaposlenicima na licu mjesta (poput besplatnih obroka i prostorija za vježbanje) može se obiti o glavu, kaže Moss, jer ljudi ostaju predugo na poslu, propuštajući prednosti boravka s prijateljima i obitelji. Ponuda neograničenog vremena za godišnji odmor ne znači ništa ako ljudi osjećaju da ga ne mogu podnijeti - ili, još gore, da se vrate velikom broju posla nakon što to učine. Prisilni team building ili blagdanske zabave namijenjene izgradnji društvenih veza na poslu također mogu postati dodatni pritisak ako oduzimaju osobno vrijeme zaposlenika.

Neki pokušaji poslodavaca da spriječe izgaranje ne uspijevaju jer su samo flasteri za veći problem ili zato što zaposlenici vjeruju da njihovi šefovi ne brinu toliko o dobrobiti radnika koliko o produktivnosti. Kako bi se tome suprotstavili, organizacijski čelnici trebali bi slušati svoje zaposlenike i razumjeti njihovu situaciju prije nego što uvedu programe osmišljene da pomognu, kaže Moss.

Uzroci izgaranja—i kako ih riješiti


U svojoj knjizi, Moss pročešljava istraživanje o sagorijevanju, pokazujući što je srž izgaranja.

“Izgaranje je složena konstelacija loših praksi i politika na radnom mjestu, zastarjelih institucionalnih naslijeđa, uloga i osobnosti s većim rizikom, te sustavnih društvenih problema koji su bili nepromijenjeni i muče nas predugo”, piše Moss.

Osnovne stvari moraju postojati kako bi ljudi napredovali na poslu - ono što ona naziva "dobrom higijenom". To uključuje plaćanje ljudima koliko vrijede (i na vrijeme), osiguravanje njihove fizičke i psihičke sigurnosti te osiguravanje alata i resursa koji su im potrebni za obavljanje posla. To također znači biti siguran da diskriminatorne prakse nisu dio kulture vašeg radnog mjesta.

Osim toga, postoji šest glavnih razloga zašto ljudi izgaraju na poslu, piše ona - svaki od njih ima potencijalno rješenje za radno mjesto:

[ Epidemija izgaranja: Porast kroničnog stresa i kako ga možemo riješiti (Harvard Business Review Press, 2021., 256 stranica)]

Radno opterećenje. Pretjerani rad je glavni uzrok sagorijevanja. Previše sati rada odgovorno je za smrt milijuna ljudi svake godine, vjerojatno zato što prekomjerni rad uzrokuje gubitak težine, bolove u tijelu, iscrpljenost, visoke razine kortizola , gubitak sna i još mnogo toga.

Ipak, reći ljudima da "samo kažu ne" višem radu sigurno će se obiti o glavu, kaže Moss. Ljudi shvaćaju da se manji rad tumači kao nepokazivanje inicijative ili neaktiviranje i može biti kažnjen, formalno ili neformalno.

Umjesto toga, kaže Moss, poslodavci trebaju pomoći identificirati ciljeve niskog prioriteta za svoje zaposlenike (tako da se ljudi ne opterećuju previše da ostvare ciljeve koji nisu hitni), uskladiti snage ljudi s njihovim radnim dužnostima, pružiti više podrške kada se potrebe iznenada promijene i imati otvorene i sigurne linije komunikacije, gdje se potiče povratna informacija i ljudi mogu priznati pogreške. Ona također predlaže stvari poput provedbe četverodnevnog radnog tjedna, poticanja čestih pauza za šetnju i ukidanja "radnih ručkova" kako bi se smanjilo radno opterećenje.

Uočeni nedostatak kontrole. Studije pokazuju da je autonomija na poslu važna za dobrobit, a mikroupravljanje posebno demotivira zaposlenike. Ipak, mnogi poslodavci odustaju od promatranja svakog koraka svojih zaposlenika, kontrole njihovog radnog rasporeda ili kažnjavanja za pogrešne korake.

Umjesto toga, kaže Moss, važno je pomoći zaposlenicima da osjete osjećaj autonomije tako što ćete se povući i ponašati se više kao trener. Naravno, pomaže ako prije svega zaposlite ljude s pravim vještinama. Ali također možete povećati autonomiju pozivajući zaposlenike da postavljaju pitanja i izražavaju svoje potrebe, dopuštajući ljudima da sami postavljaju svoje rasporede i ciljeve te ohrabrujući zaposlenike da pronađu smisao u svom poslu, piše Moss.

Nedostatak nagrade ili priznanja. Plaćanje nekoga koliko vrijedi važan je način nagrađivanja za njihov rad. Ali isto tako i komuniciranje s ljudima da su njihovi napori važni.

“Kada ne priznajemo jedni druge, kao kolege i vođe, gubimo osjećaj vrijednosti za veću organizacijsku misiju i prestajemo se osjećati dobro u sebi”, piše Moss.

Naravno, nagrade i priznanja moraju biti istinski, a ne lažni ili manipulativni. I dok je važno izraziti zahvalnost za dobro obavljen posao, također je važno izbjegavati međusobno sukobljavanje zaposlenika ili prepoznavanje samo određenih ljudi. Moss upozorava poslodavce da ne provode programe priznanja koji uzdižu jedan dio tima nad drugim. Oni potiču ljubomoru ili ljutnju ako se ljudi osjećaju zanemarenima ili vjeruju da nagrade nisu zaslužene.

Ona predlaže zahvalnost od strane najvišeg vodstva i zahvalnost među kolegama — i to ne samo za postizanje radnih ciljeva, već i za pokazivanje empatije i brige za kolege.

Loši odnosi. Osjećaj pripadnosti neophodan je za mentalno zdravlje i dobrobit. To je istina na poslu jednako kao iu životu. Kada se ljudi osjećaju dijelom zajednice, vjerojatnije je da će napredovati. Kao što je pokazalo Gallupovo istraživanje , važno je imati društvene veze na poslu. “Zaposlenici koji imaju najbolje prijatelje na poslu prepoznaju znatno više razine zdravog upravljanja stresom, iako doživljavaju iste razine stresa”, pišu autori.

Naravno, vrijedi i suprotno — da loši odnosi na poslu mogu dovesti do sagorijevanja. Zato Moss predlaže poslodavcima da obrate pozornost na društvene potrebe i daju ljudima mjesta gdje se mogu povezati s kolegama oko tema koje nisu vezane uz posao. Poticanje volonterstva i izgradnja inkluzivnijih kultura koje su manje konkurentne, a više kooperativne također je od pomoći.

Nedostatak pravednosti. Nepošteno postupanje uključuje "pristranost, favoriziranje, loše postupanje od strane suradnika ili nadređenog te nepravedne naknade i/ili korporativne politike", piše Moss. Kada se prema ljudima nepravedno postupa, vjerojatno će izgorjeti i trebat će im više bolovanja .

Moss predlaže da organizacije moraju imati mehanizme za pritužbe, odgovoriti na svaku pritužbu i djelovati brzo kako bi riješili probleme. U suprotnom, ogorčenost će se samo gnojiti i rasti. Osim toga, nepravedno postupanje zbog rasne ili rodne predrasude mora se iskorijeniti jer diskriminacija značajno povećava mogućnost sagorijevanja .

Neusklađenost vrijednosti. "Zapošljavanje nekoga čije vrijednosti i ciljevi nisu u skladu s vrijednostima i ciljevima kulture organizacije može rezultirati nižim zadovoljstvom poslom i negativno utjecati na mentalno zdravlje", piše Moss. Vjerojatno je da će netko tko ne dijeli misiju organizacije također biti nesretan i neproduktivan.

Neusklađenost vrijednosti može se izbjeći kroz proces zapošljavanja. Ali radnici se također mogu razočarati ako se organizacija ne zauzme za vlastite vrijednosti, što dovodi do povlačenja. Organizacije koje jasno komuniciraju vrijednosti i teže ispunjavanju svoje misije vjerojatnije će imati zadovoljne zaposlenike.

Uloga pojedinca u izgaranju

Dok organizacije mogu učiniti mnogo za sprječavanje izgaranja postavljanjem ljubaznih, obzirnih politika na radnom mjestu i poboljšanjem kulture na radnom mjestu, pojedinci također imaju svoju ulogu. Razumijevanje onoga što vas izgara i pokušaj ublažavanja toga važno je kako biste ostali sretni na poslu.

Neki ljudi s posebnim crtama osobnosti ili karijerom mogu lakše patiti od izgaranja, piše Moss. Na primjer, oni koji imaju višu razinu neuroticizma (pretjerana zabrinutost), savjesnosti (osobito ako vodi do perfekcionizma — potencijalni problem ) i introvertiranosti (u vrlo društvenom uredu) mogu biti posebno osjetljivi.

Također, zdravstveni radnici i učitelji imaju višu razinu izgaranja od drugih profesija, kaže Moss, zbog prirode njihovog posla i tipova osobnosti koje ti poslovi privlače. A njihovi potencijalni uzroci stresa samo su se povećali od pandemije, dok su se učitelji trudili prebaciti na nastavu na daljinu, a zdravstveni djelatnici bili su svjedoci povećane patnje i smrti od COVID-19.

Kako bi pomogao pojedincima da učine što mogu kako bi smanjili izgaranje kod sebe, Moss preporučuje reći ne stvarima koje nisu neophodne za obavljanje vašeg posla, bez straha da ćete "propustiti" ili razočarati druge. Također predlaže da više radite ono u čemu ste dobri, a manje stvari koje vas iscrpljuju – možda preskočite Zoom sastanak s više ljudi i umjesto toga nazovete osobu s kojom trebate razgovarati. Na kraju, napominje koliko je važno imati prijatelje - na poslu i izvan njega - na koje se možete osloniti kada su teška vremena.

“Moramo primijetiti uloge koje igramo i trenutke kada nam postanu preveliki”, piše ona. I, dodaje ona, "Potrebni su nam drugi da paze na nas i zaštite nas od najgoreg."

Općenito, promjena organizacijske kulture kako bi bila više usmjerena na svrhu, ljubaznija i nagrađivana za radnike sigurno će pomoći u sprječavanju izgaranja. Zaustavljanjem prekomjernog rada, komuniciranjem organizacijskih vrijednosti, poticanjem društvenih veza i pravednošću, više uvažavanja i manje kontrole, organizacijski čelnici mogu osigurati da podržavaju, a ne ometaju, dobrobit radnika.

"Iako su zaposlenici u konačnici odgovorni za vlastitu sreću, naša je odgovornost osigurati uvjete koji podržavaju, a ne umanjuju njihovu sreću", piše Moss.