6 Punca Burnout Di Tempat Kerja

Keletihan kerja semakin meningkat, menurut beberapa tinjauan . Orang ramai berasa letih secara emosi, terasing daripada kerja dan rakan sekerja mereka, dan kurang produktif dan berkesan. Ini menjadikan mereka lebih cenderung untuk mengalami akibat kesihatan, memerlukan hari sakit, dan berhenti kerja.

Tidak terlalu menghairankan, keletihan telah menjadi lebih berleluasa semasa wabak, terutamanya dalam kalangan profesional penjagaan kesihatan , menyebabkan kebimbangan yang meluas. Tetapi, walaupun ramai majikan menyedari masalah itu, mereka sering tidak mengenali penyelesaiannya, kata wartawan Jennifer Moss, pengarang buku baharu The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Beliau berhujah bahawa majikan perlu berhenti menyalahkan pekerja kerana tidak cukup berdaya tahan dan, sebaliknya, mengubah dasar dan budaya tempat kerja yang membiak keletihan di tempat pertama.

"Jika anda ingin menangani masalah burnout, langkah pertama adalah mengulangi dan menghayati mantra ini: Burnout adalah mengenai organisasi anda, bukan orang anda," tulisnya. "Yoga, masa bercuti, teknologi kesihatan dan apl meditasi boleh membantu orang ramai berasa dioptimumkan, lebih sihat. Tetapi apabila ia datang untuk mencegah keletihan, mencadangkan bahawa alat ini adalah penawar adalah berbahaya."

Bukunya berhujah bahawa kita boleh menangani keletihan dengan lebih baik jika kita mengenali tanda-tanda keletihan, memahami puncanya dan mengambil langkah untuk memeranginya di akar umbinya. Hanya dengan berbuat demikian kita akan benar-benar menjadikan kerja sihat, produktif dan menyeronokkan—seperti yang sepatutnya.

Apa yang organisasi tidak patut lakukan

Memahami punca keletihan boleh membantu organisasi memadankan dasar mereka dengan lebih baik dengan keperluan tenaga kerja mereka. Tetapi terlalu kerap majikan cuba menawarkan penyelesaian mudah tanpa mengubah apa-apa yang ketara.

Sebagai contoh, memberi pekerja faedah di tapak (seperti makan percuma dan bilik senaman) boleh menjadi bumerang, kata Moss, kerana orang ramai tinggal terlalu lama di tempat kerja, kehilangan faedah bersama rakan dan keluarga. Menawarkan masa percutian tanpa had bermakna tiada apa-apa jika orang merasakan mereka tidak boleh mengambilnya—atau, lebih teruk, kembali kepada kerja yang tertunggak yang besar selepas mereka melakukannya. Pembinaan pasukan atau parti percutian yang dikuatkuasakan bertujuan untuk membina ikatan sosial di tempat kerja boleh menjadi tekanan tambahan juga, jika mereka mengambil masa peribadi pekerja.

Sesetengah percubaan majikan untuk mencegah keletihan gagal kerana mereka adalah bantuan kepada masalah yang lebih besar atau kerana pekerja percaya bahawa bos mereka tidak mengambil berat tentang kebajikan pekerja seperti produktiviti. Untuk mengatasinya, pemimpin organisasi harus mendengar pekerja mereka dan memahami situasi mereka sebelum melaksanakan program yang direka untuk membantu, kata Moss.

Punca keletihan—dan cara membetulkannya


Dalam bukunya, Moss meneliti penyelidikan tentang keletihan, menunjukkan perkara yang menjadi inti kepada keletihan.

"Burnout ialah gabungan kompleks amalan dan dasar tempat kerja yang lemah, warisan institusi kuno, peranan dan personaliti yang berisiko lebih tinggi, dan sistem, isu masyarakat yang tidak berubah, melanda kita terlalu lama," tulis Moss.

Perkara asas mesti disediakan untuk orang ramai berkembang maju di tempat kerja—apa yang dia panggil "kebersihan yang baik." Ini termasuk membayar orang apa yang mereka bernilai (dan tepat pada masanya), memastikan mereka selamat dari segi fizikal dan mental, dan menyediakan alatan dan sumber yang mereka perlukan untuk melakukan kerja mereka. Ini juga bermakna memastikan bahawa amalan diskriminasi bukan sebahagian daripada budaya tempat kerja anda.

Di luar itu, terdapat enam sebab utama orang cenderung untuk keletihan di tempat kerja, dia menulis-setiap daripada mereka mempunyai penyelesaian tempat kerja yang berpotensi:

[ Wabak Burnout: Peningkatan Tekanan Kronik dan Bagaimana Kami Boleh Membetulkannya (Harvard Business Review Press, 2021, 256 halaman)]

Beban kerja. Kerja berlebihan adalah punca utama keletihan. Bekerja terlalu banyak jam bertanggungjawab untuk kematian berjuta-juta orang setiap tahun, mungkin kerana terlalu banyak kerja menyebabkan orang mengalami penurunan berat badan, sakit badan, keletihan, tahap kortisol yang tinggi , kurang tidur dan banyak lagi.

Namun memberitahu orang ramai untuk "katakan tidak" untuk bekerja lebih banyak pasti akan menjadi bumerang, kata Moss. Orang ramai menyedari bahawa bekerja kurang ditafsirkan sebagai tidak menunjukkan inisiatif atau tidak meningkatkan dan ia mungkin dihukum, secara formal atau tidak formal.

Sebaliknya, kata Moss, majikan perlu membantu mengenal pasti matlamat keutamaan rendah untuk pekerja mereka (supaya orang ramai tidak memaksa diri mereka terlalu keras untuk mencapai matlamat yang tidak mendesak), memadankan kekuatan orang ramai dengan tugas kerja mereka, memberikan lebih banyak sokongan apabila keperluan berubah secara tiba-tiba, dan mempunyai talian komunikasi yang terbuka dan selamat, di mana maklum balas digalakkan dan orang ramai boleh mengakui kesilapan. Dia juga mencadangkan perkara seperti melaksanakan empat hari seminggu bekerja, menggalakkan rehat berjalan yang kerap dan menghapuskan "makan tengah hari kerja" untuk membantu mengurangkan beban kerja.

Kurang kawalan yang dirasakan. Kajian menunjukkan bahawa autonomi di tempat kerja adalah penting untuk kesejahteraan, dan diuruskan secara mikro amat menjejaskan motivasi pekerja. Namun ramai majikan tidak lagi memerhatikan setiap pergerakan pekerja mereka, mengawal jadual kerja mereka, atau menghukum mereka kerana salah langkah.

Sebaliknya, kata Moss, adalah penting untuk membantu pekerja merasakan rasa autonomi dengan berundur dan bertindak lebih sebagai jurulatih. Sudah tentu, ia membantu jika anda mengupah orang yang mempunyai kemahiran yang betul di tempat pertama. Tetapi anda juga boleh meningkatkan autonomi dengan menjemput pekerja untuk bertanya soalan dan menyatakan keperluan mereka, membiarkan orang menetapkan jadual dan matlamat mereka sendiri, dan menggalakkan pekerja mencari makna dalam pekerjaan mereka, tulis Moss.

Kurang ganjaran atau pengiktirafan. Membayar seseorang dengan apa yang mereka nilai adalah cara penting untuk memberi ganjaran kepada mereka atas kerja mereka. Tetapi begitu juga dengan berkomunikasi kepada orang ramai bahawa usaha mereka penting.

"Apabila kami tidak mengakui satu sama lain, sebagai rakan sebaya dan pemimpin, kami kehilangan rasa nilai kami kepada misi organisasi yang lebih besar dan kami berhenti berasa baik tentang diri kami sendiri," tulis Moss.

Sudah tentu, ganjaran dan pengiktirafan mestilah tulen dan bukan palsu atau manipulatif. Dan, walaupun penting untuk menyatakan penghargaan untuk kerja yang dilakukan dengan baik, ia juga penting untuk mengelak daripada mengadu pekerja antara satu sama lain atau hanya mengenali orang tertentu. Moss memberi amaran kepada majikan supaya tidak melaksanakan program pengiktirafan yang mengangkat satu bahagian dalam pasukan berbanding yang lain. Ini menimbulkan kecemburuan atau kemarahan jika orang berasa diabaikan atau percaya anugerah itu tidak layak.

Dia mencadangkan rasa terima kasih daripada kepimpinan tertinggi dan rasa terima kasih rakan sebaya —dan bukan sahaja untuk mencapai matlamat kerja, tetapi untuk menunjukkan empati dan mengambil berat terhadap rakan sekerja juga.

Hubungan yang buruk. Mempunyai semangat kekitaan adalah perlu untuk kesihatan mental dan kesejahteraan. Ini benar di tempat kerja sama seperti dalam kehidupan. Apabila orang merasakan sebahagian daripada komuniti, mereka lebih cenderung untuk berkembang maju. Sebagai tinjauan pendapat Gallup mendapati, mempunyai hubungan sosial di tempat kerja adalah penting. "Pekerja yang mempunyai kawan baik di tempat kerja mengenal pasti tahap pengurusan tekanan sihat yang lebih tinggi, walaupun mereka mengalami tahap tekanan yang sama," tulis penulis.

Sudah tentu, sebaliknya juga benar-bahawa hubungan yang buruk di tempat kerja boleh menyebabkan keletihan. Itulah sebabnya Moss mencadangkan agar majikan memberi perhatian kepada keperluan sosial dan memberi ruang kepada orang ramai untuk berhubung dengan rakan sekerja mengenai topik yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Menggalakkan kesukarelawanan dan membina lebih banyak budaya inklusif yang kurang berdaya saing dan lebih bekerjasama juga membantu.

Kurang adil. Layanan tidak adil termasuk "berat sebelah, pilih kasih, layanan buruk oleh rakan sekerja atau penyelia, dan pampasan dan/atau dasar korporat yang tidak adil," tulis Moss. Apabila orang dilayan secara tidak adil, mereka berkemungkinan meletihkan badan dan memerlukan lebih banyak masa sakit .

Moss mencadangkan bahawa organisasi perlu menyediakan mekanisme aduan, bertindak balas terhadap setiap rungutan dan bertindak segera untuk menyelesaikan isu. Jika tidak, rasa dendam pasti akan membuak dan membesar. Selain itu, layanan tidak adil kerana berat sebelah kaum atau jantina mesti dihapuskan, kerana diskriminasi meningkatkan peluang keletihan dengan ketara.

Nilai tidak sepadan. "Mengupah seseorang yang nilai dan matlamatnya tidak sejajar dengan nilai dan matlamat budaya organisasi boleh mengakibatkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan memberi kesan negatif kepada kesihatan mental," tulis Moss. Kemungkinan seseorang yang tidak mengambil bahagian dalam misi organisasi akan berasa tidak gembira dan tidak produktif juga.

Ketidakpadanan nilai boleh dielakkan melalui proses pengambilan pekerja. Tetapi pekerja juga boleh menjadi kecewa jika organisasi tidak mempertahankan nilainya sendiri, yang membawa kepada penarikan diri. Organisasi yang menyampaikan nilai dengan jelas dan berusaha untuk memenuhi misi mereka berkemungkinan besar mempunyai pekerja yang berpuas hati.

Peranan individu dalam burnout

Walaupun organisasi boleh melakukan banyak perkara untuk mencegah keletihan dengan menetapkan dasar tempat kerja yang baik hati, bertimbang rasa dan meningkatkan budaya tempat kerja, individu juga mempunyai peranan untuk dimainkan. Memahami perkara yang meletihkan anda dan cuba mengurangkannya adalah penting untuk memastikan anda gembira di tempat kerja.

Sesetengah orang yang mempunyai ciri keperibadian atau laluan kerjaya tertentu mungkin mengalami keletihan dengan lebih mudah, tulis Moss. Sebagai contoh, mereka yang mempunyai tahap neurotikisme yang lebih tinggi (terlalu bimbang), teliti (terutamanya jika ia membawa kepada kesempurnaan— masalah yang berpotensi ), dan introversi (dalam pejabat yang sangat sosial) mungkin sangat terdedah.

Selain itu, pekerja dan guru penjagaan kesihatan mempunyai tahap keletihan yang lebih tinggi daripada profesion lain, kata Moss, kerana sifat kerja mereka dan jenis personaliti yang tertarik kepada pekerjaan tersebut. Dan potensi tekanan mereka hanya meningkat sejak wabak itu, ketika guru bergegas untuk beralih kepada pengajaran jauh dan profesional kesihatan menyaksikan peningkatan penderitaan dan kematian COVID-19.

Untuk membantu individu melakukan apa yang mereka mampu untuk mengurangkan keletihan dalam diri mereka, Moss mengesyorkan mengatakan tidak kepada perkara yang tidak perlu untuk melakukan tugas anda, tanpa rasa takut "terlepas" atau mengecewakan orang lain. Dia juga mencadangkan melakukan lebih banyak perkara yang anda mahir dan kurangkan perkara yang meletihkan anda—mungkin melangkau mesyuarat Zum dengan berbilang orang dan menelefon orang yang anda perlukan untuk bercakap dengannya. Akhir sekali, dia menyatakan betapa pentingnya mempunyai kawan—di tempat kerja dan di luarnya—yang boleh anda sandarkan semasa masa sukar.

"Kami perlu melihat peranan yang kami mainkan dan saat-saat ia menjadi terlalu besar untuk kami," tulisnya. Dan, dia menambah, "Kami memerlukan orang lain untuk menjaga kami dan melindungi kami daripada yang paling teruk."

Secara keseluruhannya, mengubah budaya organisasi menjadi lebih didorong oleh tujuan, lebih baik dan memberi ganjaran kepada pekerja pasti akan membantu mencegah keletihan. Dengan menghentikan kerja berlebihan, menyampaikan nilai organisasi, memupuk ikatan sosial, dan bersikap lebih adil, lebih menghargai, dan kurang mengawal, pemimpin organisasi boleh memastikan mereka menyokong, dan tidak menghalang, kesejahteraan pekerja.

"Walaupun pekerja akhirnya bertanggungjawab untuk kebahagiaan mereka sendiri, adalah tanggungjawab kami untuk menyediakan syarat yang menyokong, dan tidak menjejaskan, daripada kebahagiaan mereka," tulis Moss.