6 Causas Del Agotamiento Laboral

El agotamiento laboral está en aumento, según varias encuestas . Las personas se sienten emocionalmente agotadas, desconectadas de su trabajo y de sus colegas, y menos productivas y eficaces. Esto las hace más propensas a sufrir consecuencias para la salud, necesitar bajas por enfermedad y renunciar a sus trabajos.

No es de extrañar que el síndrome de burnout se haya vuelto aún más frecuente durante la pandemia, especialmente entre los profesionales sanitarios , lo que ha generado una preocupación generalizada. Sin embargo, si bien muchos empleadores reconocen el problema, a menudo no identifican las soluciones, afirma la periodista Jennifer Moss, autora del nuevo libro "The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It" . Moss argumenta que los empleadores deben dejar de culpar a los empleados por no ser lo suficientemente resilientes y, en cambio, cambiar las políticas y la cultura laboral que, en primer lugar, fomentan el síndrome de burnout.

“Si quieres abordar el problema del agotamiento, el primer paso es repetir e interiorizar este mantra: el agotamiento es cuestión de tu organización, no de tu gente”, escribe. “El yoga, las vacaciones, la tecnología de bienestar y las aplicaciones de meditación pueden ayudar a las personas a sentirse optimizadas y más saludables. Pero cuando se trata de prevenir el agotamiento, sugerir que estas herramientas son la cura es peligroso”.

Su libro argumenta que podemos abordar mejor el síndrome de burnout si reconocemos sus señales, comprendemos sus causas y tomamos medidas para combatirlo de raíz. Solo así lograremos que el trabajo sea realmente saludable, productivo y placentero, como debe ser.

Lo que las organizaciones no deberían hacer

Comprender las causas del agotamiento puede ayudar a las organizaciones a adaptar mejor sus políticas a las necesidades de su fuerza laboral. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los empleadores intentan ofrecer soluciones simples sin realizar cambios sustanciales.

Por ejemplo, ofrecer a los empleados beneficios en la empresa (como comidas gratuitas y gimnasios) puede ser contraproducente, afirma Moss, ya que la gente se queda demasiado tiempo en el trabajo, perdiéndose los beneficios de estar con amigos y familiares. Ofrecer vacaciones ilimitadas no sirve de nada si la gente siente que no puede aprovecharlas o, peor aún, que vuelve a tener mucho trabajo atrasado después. Las actividades de formación de equipos o las fiestas navideñas forzadas, destinadas a fomentar vínculos sociales en el trabajo, también pueden convertirse en una presión añadida si les quitan tiempo personal.

Algunos intentos de los empleadores por prevenir el síndrome de burnout fracasan porque son parches para un problema mayor o porque los empleados creen que a sus jefes no les importa tanto el bienestar del trabajador como la productividad. Para contrarrestar esto, los líderes organizacionales deben escuchar a sus empleados y comprender su situación antes de implementar programas diseñados para ayudarlos, afirma Moss.

Causas del agotamiento y cómo solucionarlas

En su libro, Moss analiza las investigaciones sobre el agotamiento y muestra qué hay en el corazón del fenómeno.

“El agotamiento es una constelación compleja de malas prácticas y políticas laborales, legados institucionales anticuados, roles y personalidades en mayor riesgo, y problemas sistémicos y sociales que no han cambiado y que nos aquejan durante demasiado tiempo”, escribe Moss.

Se deben implementar medidas básicas para que las personas prosperen en el trabajo: lo que ella llama "buena higiene". Esto incluye pagarles lo que valen (y a tiempo), garantizar su seguridad física y mental, y proporcionarles las herramientas y los recursos necesarios para realizar su trabajo. También significa asegurarse de que las prácticas discriminatorias no formen parte de la cultura laboral.

Más allá de eso, hay seis razones principales por las que las personas tienden a agotarse en el trabajo, escribe, cada una de ellas con una posible solución en el lugar de trabajo:

[ La epidemia del agotamiento profesional: el auge del estrés crónico y cómo podemos solucionarlo (Harvard Business Review Press, 2021, 256 páginas)]

Carga de trabajo. El exceso de trabajo es una de las principales causas del síndrome de burnout. Trabajar demasiadas horas es responsable de la muerte de millones de personas cada año, probablemente porque el exceso de trabajo provoca pérdida de peso, dolor corporal, agotamiento, altos niveles de cortisol , falta de sueño y otros síntomas.

Sin embargo, decirles a las personas que simplemente digan no a trabajar más es inevitablemente contraproducente, afirma Moss. La gente reconoce que trabajar menos se interpreta como falta de iniciativa o de esfuerzo, y puede ser sancionado, formal o informalmente.

En cambio, dice Moss, los empleadores deben ayudar a identificar objetivos de baja prioridad para sus empleados (para que no se esfuercen demasiado por alcanzar objetivos que no son urgentes), adaptar las fortalezas de cada empleado a sus responsabilidades laborales, brindar más apoyo cuando las necesidades cambien repentinamente y tener canales de comunicación abiertos y seguros, donde se fomente la retroalimentación y se pueda admitir errores. También sugiere medidas como implementar una semana laboral de cuatro días, fomentar descansos frecuentes para caminar y eliminar los "almuerzos de trabajo" para ayudar a reducir la carga de trabajo.

Percepción de falta de control. Los estudios demuestran que la autonomía en el trabajo es importante para el bienestar, y la microgestión resulta especialmente desmotivadora para los empleados. Sin embargo, muchos empleadores recurren a supervisar cada movimiento de sus empleados, controlar su horario de trabajo o sancionarlos por errores.

En cambio, dice Moss, es importante ayudar a los empleados a sentirse autónomos, dando un paso atrás y actuando más como un coach. Claro, es útil contratar a personas con las habilidades adecuadas desde el principio. Pero también se puede aumentar la autonomía invitando a los empleados a hacer preguntas y expresar sus necesidades, permitiendo que establezcan sus propios horarios y objetivos, y animando a los empleados a encontrarle sentido a su trabajo, escribe Moss.

Falta de recompensa o reconocimiento. Pagar a alguien lo que vale es una forma importante de recompensarlo por su trabajo. Pero también lo es comunicarles que su esfuerzo importa.

“Cuando no nos reconocemos unos a otros, tanto como pares como líderes, perdemos nuestro sentido de valor para la misión organizacional más amplia y dejamos de sentirnos bien con nosotros mismos”, escribe Moss.

Por supuesto, las recompensas y el reconocimiento deben ser genuinos, no falsos ni manipuladores. Y, si bien es importante expresar agradecimiento por un trabajo bien hecho, también es importante evitar que los empleados compitan entre sí o reconocer solo a ciertas personas. Moss advierte a los empleadores que no implementen programas de reconocimiento que prioricen a una parte del equipo sobre otra. Estos generan celos o enojo si las personas se sienten ignoradas o creen que los premios son inmerecidos.

Ella sugiere gratitud por parte de los altos líderes y gratitud entre pares, y no solo por alcanzar objetivos laborales, sino también por mostrar empatía y cuidado hacia los colegas.

Malas relaciones. Sentir pertenencia es fundamental para la salud mental y el bienestar. Esto aplica tanto en el trabajo como en la vida. Cuando las personas se sienten parte de una comunidad, tienen más probabilidades de prosperar. Según una encuesta de Gallup , tener conexiones sociales en el trabajo es importante. «Los empleados que tienen mejores amigos en el trabajo presentan niveles significativamente más altos de gestión saludable del estrés, a pesar de experimentar los mismos niveles de estrés», escriben los autores.

Por supuesto, lo contrario también es cierto: las malas relaciones en el trabajo pueden provocar agotamiento. Por eso, Moss sugiere que los empleadores presten atención a las necesidades sociales y brinden a las personas espacios donde puedan conectar con sus colegas sobre temas no laborales. Fomentar el voluntariado y construir culturas más inclusivas, menos competitivas y más cooperativas, también es útil.

Falta de equidad. El trato injusto incluye «prejuicios, favoritismo, maltrato por parte de un compañero o supervisor, y remuneración o políticas corporativas injustas», escribe Moss. Cuando las personas reciben un trato injusto, es probable que sufran agotamiento y necesiten más días de baja por enfermedad .

Moss sugiere que las organizaciones deben contar con mecanismos de queja, responder a todas las quejas y actuar con prontitud para resolver los problemas. De lo contrario, el resentimiento seguramente se agravará. Además, es necesario erradicar el trato injusto por prejuicios raciales o de género, ya que la discriminación aumenta considerablemente el riesgo de agotamiento .

Desajuste de valores. «Contratar a alguien cuyos valores y objetivos no se alinean con los de la cultura de la organización puede resultar en una menor satisfacción laboral y afectar negativamente la salud mental», escribe Moss. Es probable que alguien que no comparte la misión de la organización también sea infeliz e improductivo.

Los desajustes de valores pueden evitarse mediante el proceso de contratación. Sin embargo, los trabajadores también pueden desilusionarse si una organización no defiende sus propios valores, lo que lleva al abandono. Las organizaciones que comunican sus valores con claridad y se esfuerzan por cumplir su misión tendrán más probabilidades de contar con empleados satisfechos.

El papel de los individuos en el síndrome de burnout

Si bien las organizaciones pueden hacer mucho para prevenir el agotamiento estableciendo políticas laborales amables y consideradas y mejorando la cultura laboral, las personas también tienen un papel que desempeñar. Comprender qué te agota y tratar de aliviarlo es importante para mantenerte feliz en el trabajo.

Algunas personas con rasgos de personalidad o trayectorias profesionales particulares pueden sufrir agotamiento con mayor facilidad, escribe Moss. Por ejemplo, quienes presentan niveles más altos de neuroticismo (preocupación excesiva), meticulosidad (especialmente si esto conduce al perfeccionismo, un problema potencial ) e introversión (en una oficina con un alto nivel de vida social) pueden ser particularmente susceptibles.

Además, los profesionales sanitarios y los docentes presentan niveles más altos de agotamiento que otras profesiones, afirma Moss, debido a la naturaleza de su trabajo y a los tipos de personalidad que los caracterizan. Y sus posibles factores de estrés no han hecho más que aumentar desde la pandemia, ya que los docentes se apresuraron a adoptar la enseñanza a distancia y los profesionales sanitarios fueron testigos de un aumento del sufrimiento y las muertes por COVID-19.

Para ayudar a las personas a hacer lo posible por reducir su agotamiento, Moss recomienda decir no a las cosas que no son necesarias para el trabajo, sin miedo a perderse algo o decepcionar a los demás. También sugiere dedicarse más a lo que se te da bien y menos a lo que te agota; por ejemplo, evitar las reuniones de Zoom con varias personas y llamar a alguien con quien necesitas hablar. Por último, destaca la importancia de tener amigos, tanto en el trabajo como fuera de él, en quienes apoyarse en los momentos difíciles.

“Necesitamos ser conscientes de los roles que desempeñamos y de los momentos en que se vuelven demasiado grandes para nosotros”, escribe. Y añade: “Necesitamos que otros nos cuiden y nos protejan de lo peor”.

En general, cambiar la cultura organizacional para que sea más orientada a un propósito, más amable y gratificante para los trabajadores sin duda ayudará a prevenir el agotamiento. Al reducir el exceso de trabajo, comunicar los valores organizacionales, fomentar los vínculos sociales y ser más justos, más agradecidos y menos controladores, los líderes organizacionales pueden asegurarse de apoyar, y no obstaculizar, el bienestar de los trabajadores.

“Si bien los empleados son, en última instancia, responsables de su propia felicidad, es nuestra responsabilidad brindarles condiciones que la respalden, y no la disminuyan”, escribe Moss.