Sababu 6 Za Kuchomeka Kazini

Uchovu wa kazi unaongezeka, kulingana na tafiti kadhaa . Watu wanahisi uchovu wa kihisia, wamejitenga na kazi zao na wafanyakazi wenzao, na hawana tija na ufanisi. Hii inawafanya kuwa na uwezekano mkubwa wa kupata madhara ya kiafya, kuhitaji siku za ugonjwa, na kuacha kazi zao.

Haishangazi, uchovu umeenea zaidi wakati wa janga hili, haswa kati ya wataalamu wa afya , na kusababisha wasiwasi mkubwa. Lakini, ingawa waajiri wengi wanatambua tatizo hilo, mara nyingi hawatambui masuluhisho, asema mwandishi wa habari Jennifer Moss, mwandishi wa kitabu kipya The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Anasema kuwa waajiri wanapaswa kuacha kuwalaumu wafanyikazi kwa kutokuwa na ujasiri wa kutosha na, badala yake, wabadilishe sera na tamaduni za mahali pa kazi ambazo huzaa uchovu hapo awali.

"Ikiwa unataka kushughulikia tatizo la uchovu, hatua ya kwanza ni kurudia na kuweka mantra hii ndani: Kuchomwa moto ni juu ya shirika lako, sio watu wako," anaandika. "Yoga, wakati wa likizo, teknolojia ya afya njema na programu za kutafakari zinaweza kusaidia watu kujisikia wameboreshwa, wenye afya njema. Lakini inapokuja katika kuzuia uchovu, ni hatari kupendekeza kuwa zana hizi ndizo tiba ."

Kitabu chake kinadai kwamba tunaweza kukabiliana vyema na uchovu ikiwa tutatambua dalili za uchovu, kuelewa sababu zake, na kuchukua hatua za kukabiliana nayo katika mizizi yake. Ni kwa kufanya hivyo tu ndipo tutafanya kazi kuwa yenye afya, yenye matokeo, na yenye kufurahisha—kama ilivyokusudiwa kuwa.

Nini mashirika haipaswi kufanya

Kuelewa kinachosababisha uchovu kunaweza kusaidia mashirika kuendana vyema na sera zao na mahitaji ya wafanyikazi wao. Lakini mara nyingi waajiri hujaribu kutoa suluhisho rahisi bila kubadilisha chochote kikubwa.

Kwa mfano, kuwapa wafanyakazi marupurupu kwenye tovuti (kama vile chakula cha bila malipo na vyumba vya mazoezi) kunaweza kuleta madhara, asema Moss, kwa kuwa watu hukaa muda mrefu kazini, na kukosa manufaa ya kuwa na marafiki na familia. Kutoa muda usio na kikomo wa likizo haimaanishi chochote ikiwa watu wanahisi kuwa hawawezi kuupokea—au, mbaya zaidi, kurudi kwenye rundo kubwa la kazi baada ya kufanya hivyo. Uundaji wa timu au vyama vya likizo vinavyokusudiwa kuunda vifungo vya kijamii kazini vinaweza kuwa shinikizo la ziada, pia, ikiwa vitaondoa wakati wa kibinafsi wa mfanyakazi.

Baadhi ya waajiri hujaribu kuzuia uchovu mwingi kwa sababu wao ni misaada ya bendi kwa tatizo kubwa au kwa sababu waajiriwa wanaamini kwamba wakubwa wao hawajali masilahi ya wafanyakazi kama vile tija. Ili kukabiliana na hilo, viongozi wa shirika wanapaswa kuwasikiliza wafanyakazi wao na kuelewa hali zao kabla ya kutekeleza programu zilizoundwa kusaidia, anasema Moss.

Sababu za uchovu - na jinsi ya kuzitatua


Katika kitabu chake, Moss anachambua utafiti kuhusu uchovu mwingi, akionyesha kile kilicho kiini cha uchovu.

"Uchovu ni mkusanyiko changamano wa mazoea na sera duni za mahali pa kazi, urithi wa kitaasisi wa zamani, majukumu na watu walio katika hatari kubwa zaidi, na mfumo, masuala ya kijamii ambayo hayajabadilika, yanayotusumbua kwa muda mrefu sana," anaandika Moss.

Mambo ya msingi lazima yawepo ili watu wafanikiwe kazini—kile anachoita “usafi mzuri.” Hii ni pamoja na kuwalipa watu kile wanachostahili (na kwa wakati), kuhakikisha kuwa wako salama kimwili na kiakili, na kuwapa zana na nyenzo wanazohitaji kufanya kazi zao. Inamaanisha pia kuwa na uhakika kwamba mazoea ya kibaguzi si sehemu ya utamaduni wako wa mahali pa kazi.

Zaidi ya hayo, kuna sababu sita kuu ambazo watu huwa na tabia ya kuchoshwa kazini, anaandika-kila moja ikiwa na suluhisho linalowezekana la mahali pa kazi:

[ Janga la Kuungua: Kuongezeka kwa Mfadhaiko wa Muda Mrefu na Jinsi Tunavyoweza Kuisuluhisha (Vyombo vya Habari vya Mapitio ya Biashara ya Harvard, 2021, kurasa 256)]

Mzigo wa kazi. Kufanya kazi kupita kiasi ndio sababu kuu ya uchovu. Kufanya kazi kwa saa nyingi kunasababisha vifo vya mamilioni ya watu kila mwaka, huenda kwa sababu kufanya kazi kupita kiasi huwafanya watu wapunguze uzito, maumivu ya mwili, uchovu, viwango vya juu vya cortisol , kupoteza usingizi, na zaidi.

Bado kuwaambia watu "waseme tu hapana" kufanya kazi zaidi ni lazima kurudisha nyuma, anasema Moss. Watu wanatambua kuwa kufanya kazi kidogo kunafasiriwa kama kutoonyesha juhudi au kutopiga hatua na kunaweza kuadhibiwa, rasmi au isiyo rasmi.

Badala yake, anasema Moss, waajiri wanahitaji kusaidia kutambua malengo ya kipaumbele cha chini kwa wafanyakazi wao (ili watu wasijitume sana kufikia malengo ambayo si ya haraka), kulinganisha nguvu za watu na majukumu yao ya kazi, kutoa usaidizi zaidi wakati mahitaji yanabadilika ghafla, na kuwa na njia za wazi na salama za mawasiliano, ambapo maoni yanahimizwa na watu wanaweza kukubali makosa. Pia anapendekeza mambo kama vile kutekeleza wiki ya kazi ya siku nne, kuhimiza mapumziko ya mara kwa mara ya kutembea, na kuondoa "chakula cha mchana cha kazini" ili kusaidia kupunguza mzigo wa kazi.

Kutokuwepo kwa udhibiti. Tafiti zinaonyesha kuwa uhuru kazini ni muhimu kwa ustawi, na kuwa na usimamizi mdogo huondoa motisha kwa wafanyikazi. Bado waajiri wengi huacha kutazama kila hatua ya wafanyikazi wao, kudhibiti ratiba yao ya kazi, au kuwaadhibu kwa makosa.

Badala yake, anasema Moss, ni muhimu kuwasaidia wafanyakazi kujisikia uhuru kwa kuunga mkono na kutenda zaidi kama kocha. Hakika, inasaidia ikiwa utaajiri watu walio na ujuzi sahihi hapo kwanza. Lakini pia unaweza kuongeza uhuru kwa kuwaalika wafanyakazi kuuliza maswali na kueleza mahitaji yao, kuwaacha watu wajiwekee ratiba na malengo yao, na kuwatia moyo wafanyakazi kupata maana katika kazi zao, anaandika Moss.

Ukosefu wa tuzo au kutambuliwa. Kumlipa mtu kile anachostahili ni njia muhimu ya kumtuza kwa kazi yake. Lakini pia kuwasiliana na watu kwamba juhudi zao ni muhimu.

"Tunapokosa kutambuana, kama rika na viongozi, tunapoteza hisia zetu za thamani kwa misheni kuu ya shirika na tunaacha kujisikia vizuri kujihusu," anaandika Moss.

Bila shaka, thawabu na utambuzi lazima ziwe za kweli na zisiwe za uwongo au za hila. Na, ingawa ni muhimu kutoa shukrani kwa kazi iliyofanywa vizuri, ni muhimu pia kuepuka kuwagonganisha wafanyakazi dhidi ya mtu mwingine au kutambua watu fulani tu. Moss anaonya waajiri kutotekeleza programu za utambuzi zinazoinua sehemu moja ya timu juu ya nyingine. Haya yanatia wivu au hasira iwapo watu wanahisi kupuuzwa au kuamini kuwa tuzo hizo hazistahili.

Anapendekeza shukrani kutoka kwa uongozi wa juu na shukrani za rika-kwa-rika - na sio tu kwa kufikia malengo ya kazi, lakini kwa kuonyesha huruma na kujali wenzake, pia.

Mahusiano duni. Kuwa na hisia ya mali ni muhimu kwa afya ya akili na ustawi. Hii ni kweli kazini kama ilivyo katika maisha. Wakati watu wanahisi kuwa sehemu ya jamii, wana uwezekano mkubwa wa kustawi. Kama kura ya maoni ya Gallup ilivyopatikana, kuwa na miunganisho ya kijamii kazini ni muhimu. "Wafanyikazi ambao wana marafiki bora kazini hugundua viwango vya juu vya udhibiti wa mafadhaiko, ingawa wanapata viwango sawa vya mafadhaiko," waandishi wanaandika.

Bila shaka, kinyume chake pia ni kweli—kwamba mahusiano mabaya kazini yanaweza kusababisha uchovu mwingi. Ndiyo maana Moss anapendekeza kwamba waajiri wazingatie mahitaji ya kijamii na kuwapa watu nafasi ambapo wanaweza kuungana na wafanyakazi wenzao kuhusu mada zisizohusiana na kazi. Kuhimiza kujitolea na kujenga tamaduni shirikishi zaidi ambazo hazina ushindani na ushirikiano zaidi pia ni msaada.

Ukosefu wa haki. Kutendewa isivyo haki ni pamoja na "upendeleo, upendeleo, kutendewa vibaya na mfanyakazi mwenza au msimamizi, na fidia isiyo ya haki na/au sera za shirika," anaandika Moss. Wakati watu wanatendewa isivyo haki, wana uwezekano wa kuchomwa moto na wanahitaji muda zaidi wa ugonjwa .

Moss anapendekeza kwamba mashirika yanahitaji kuwa na njia za kulalamika, kujibu kila lalamiko, na kuchukua hatua mara moja kutatua masuala. Vinginevyo, chuki itaongezeka na kukua. Zaidi ya hayo, matibabu yasiyo ya haki kutokana na upendeleo wa rangi au kijinsia lazima yaondolewe, kwani ubaguzi huongeza uwezekano wa kuchoka sana.

Maadili hayalingani. "Kuajiri mtu ambaye maadili na malengo yake hayaambatani na maadili na malengo ya utamaduni wa shirika kunaweza kusababisha kuridhika kwa kazi na kuathiri vibaya afya ya akili," anaandika Moss. Kuna uwezekano kwamba mtu ambaye hashiriki katika misheni ya shirika atakuwa hana furaha na asiye na tija, pia.

Thamani zisizolingana zinaweza kuepukwa kupitia mchakato wa kukodisha. Lakini wafanyikazi wanaweza pia kukata tamaa ikiwa shirika halisimami maadili yake, na kusababisha kujiondoa. Mashirika ambayo yanawasilisha maadili kwa uwazi na kujitahidi kutimiza dhamira yao kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na wafanyikazi walioridhika.

Jukumu la watu binafsi katika uchovu

Ingawa mashirika yanaweza kufanya mengi kuzuia uchovu kwa kuweka sera za mahali pa kazi zenye fadhili, zenye kujali na kuboresha utamaduni wa mahali pa kazi, watu binafsi wana jukumu la kutekeleza, pia. Kuelewa kile kinachokuchoma na kujaribu kupunguza ni muhimu kukuweka furaha kwenye kazi.

Watu wengine walio na tabia fulani au njia za kazi wanaweza kuteseka kwa urahisi zaidi, anaandika Moss. Kwa mfano, wale walio na viwango vya juu vya neuroticism (wasiwasi kupita kiasi), uangalifu (hasa ikiwa husababisha ukamilifu- tatizo linalowezekana ), na kujiingiza (katika ofisi ya juu ya kijamii) kunaweza kuathiriwa hasa.

Pia, wafanyakazi wa afya na walimu wana viwango vya juu vya uchovu kuliko taaluma nyingine, anasema Moss, kwa sababu ya asili ya kazi zao na aina za utu zinazovutiwa na kazi hizo. Na mafadhaiko yao yameongezeka tu tangu janga hili, kwani walimu waling'ang'ania kubadili ualimu wa mbali na wataalamu wa afya walishuhudia kuongezeka kwa mateso na vifo vya COVID-19.

Ili kuwasaidia watu binafsi kufanya wawezalo ili kupunguza uchovu ndani yao wenyewe, Moss anapendekeza kukataa mambo ambayo si ya lazima kufanya kazi yako, bila kuogopa "kukosa" au kuwakatisha tamaa wengine. Pia anapendekeza ufanye mambo mengi zaidi ambayo unajua na kidogo ya mambo ambayo yanakuchosha—labda kuruka mkutano wa Zoom na watu wengi na kumpigia simu mtu unayehitaji kuzungumza naye badala yake. Mwishowe, anabainisha jinsi ilivyo muhimu kuwa na marafiki—kazini na nje yake—ambao unaweza kutegemea nyakati ngumu.

"Tunahitaji kutambua majukumu tunayocheza na nyakati ambazo zinakuwa kubwa sana kwetu," anaandika. Na, anaongeza, "Tunahitaji wengine watuangalie na kutulinda kutokana na mabaya."

Kwa ujumla, kubadilisha tamaduni za shirika kuwa zinazoendeshwa kwa madhumuni zaidi, fadhili, na zawadi kwa wafanyikazi ni lazima kusaidia kuzuia uchovu. Kwa kuacha kufanya kazi kupita kiasi, kuwasiliana na maadili ya shirika, kukuza uhusiano wa kijamii, na kuwa na haki, shukrani zaidi, na udhibiti mdogo, viongozi wa shirika wanaweza kuhakikisha kuwa wanaunga mkono, na sio kuzuia, ustawi wa wafanyakazi.

"Ingawa wafanyakazi hatimaye wanawajibika kwa furaha yao wenyewe, ni wajibu wetu kutoa masharti ambayo yanasaidia, na sio kupunguza, kutoka kwa furaha yao," anaandika Moss.