6 Achos Llosgi Yn Y Gwaith

Mae nifer y swyddi ar gynnydd, yn ôl sawl arolwg . Mae pobl yn teimlo'n flinedig yn emosiynol, wedi'u gwahanu oddi wrth eu gwaith a'u cydweithwyr, ac yn llai cynhyrchiol ac effeithiol. Mae hyn yn eu gwneud yn fwy tebygol o ddioddef canlyniadau iechyd, angen diwrnodau salwch, a rhoi'r gorau i'w swyddi.

Nid yw'n syndod bod llosgi allan wedi dod hyd yn oed yn fwy cyffredin yn ystod y pandemig, yn enwedig ymhlith gweithwyr gofal iechyd proffesiynol , gan achosi pryder eang. Ond, er bod llawer o gyflogwyr yn cydnabod y broblem, yn aml nid ydynt yn adnabod yr atebion, meddai'r newyddiadurwr Jennifer Moss, awdur y llyfr newydd The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress a How We Can Fix It . Mae hi'n dadlau bod angen i gyflogwyr roi'r gorau i feio gweithwyr am beidio â bod yn ddigon gwydn ac, yn lle hynny, newid y polisïau a'r diwylliannau gweithleoedd sy'n magu blinder yn y lle cyntaf.

“Os ydych chi am fynd i’r afael â’r broblem llosgi allan, y cam cyntaf yw ailadrodd a mewnoli’r mantra hwn: mae Burnout yn ymwneud â’ch sefydliad, nid eich pobl,” mae hi’n ysgrifennu. "Gall ioga, amser gwyliau, technoleg lles, ac apiau myfyrio helpu pobl i deimlo'n iachach, wedi'u hoptimeiddio. Ond o ran atal gor-flino, mae awgrymu mai'r offer hyn yw'r iachâd yn beryglus."

Mae ei llyfr yn dadlau y gallwn fynd i’r afael â gorflinder yn well os ydym yn adnabod yr arwyddion o losgi allan, yn deall ei achosion, ac yn cymryd camau i frwydro yn erbyn ei wreiddiau. Dim ond trwy wneud hynny y byddwn yn gwneud gwaith yn iach, yn gynhyrchiol ac yn bleserus - fel y'i bwriadwyd.

Yr hyn na ddylai sefydliadau ei wneud

Gall deall beth sy'n achosi gorfoledd helpu sefydliadau i baru eu polisïau'n well ag anghenion eu gweithluoedd. Ond yn rhy aml mae cyflogwyr yn ceisio cynnig atebion syml heb newid unrhyw beth sylweddol.

Er enghraifft, gall rhoi manteision ar y safle i weithwyr (fel prydau am ddim ac ystafelloedd ymarfer corff) fynd yn ôl, meddai Moss, wrth i bobl aros yn rhy hir yn y gwaith, gan golli allan ar fanteision bod gyda ffrindiau a theulu. Nid yw cynnig amser gwyliau diderfyn yn golygu dim os yw pobl yn teimlo na allant ei gymryd - neu, yn waeth, dychwelyd i ôl-groniad enfawr o waith ar ôl iddynt wneud. Gall adeiladu tîm gorfodol neu bartïon gwyliau sydd i fod i adeiladu bondiau cymdeithasol yn y gwaith ddod yn bwysau ychwanegol hefyd, os ydyn nhw'n cymryd amser personol gweithwyr i ffwrdd.

Mae rhai ymdrechion cyflogwyr i atal llosgi allan yn methu oherwydd eu bod yn gymorthyddion band i broblem fwy neu oherwydd bod gweithwyr yn credu nad yw eu penaethiaid yn poeni cymaint am les gweithwyr â chynhyrchiant. I wrthsefyll hynny, dylai arweinwyr sefydliadol wrando ar eu gweithwyr a deall eu sefyllfa cyn gweithredu rhaglenni sydd wedi'u cynllunio i helpu, meddai Moss.

Achosion llosgi allan - a sut i'w trwsio


Yn ei llyfr, mae Moss yn mynd drwy'r ymchwil ar losgi allan, gan ddangos yr hyn sydd wrth wraidd gorddryswch.

“Mae Burnout yn gyfuniad cymhleth o arferion a pholisïau gwael yn y gweithle, cymynroddion sefydliadol hynafol, rolau a phersonoliaethau mewn mwy o berygl, a materion system, cymdeithasol sydd heb eu newid, sy’n ein plagio ers gormod o amser,” ysgrifennodd Moss.

Rhaid i bethau sylfaenol fod ar waith i bobl ffynnu yn y gwaith - yr hyn y mae hi'n ei alw'n “hylendid da.” Mae hyn yn cynnwys talu gwerth i bobl (ac ar amser), sicrhau eu bod yn ddiogel yn gorfforol ac yn feddyliol, a darparu'r offer a'r adnoddau sydd eu hangen arnynt i wneud eu swyddi. Mae hefyd yn golygu bod yn siŵr nad yw arferion gwahaniaethol yn rhan o ddiwylliant eich gweithle.

Y tu hwnt i hynny, mae chwe phrif reswm y mae pobl yn tueddu i losgi allan yn y gwaith, mae hi'n ysgrifennu - pob un ohonynt â datrysiad gweithle posibl:

[ Yr Epidemig Burnout: Cynnydd Straen Cronig a Sut Gallwn Ei Atgyweirio (Gwasg Adolygu Busnes Harvard, 2021, 256 tudalen)]

Llwyth gwaith. Gorweithio yw un o brif achosion gor-weithio. Mae gweithio gormod o oriau yn gyfrifol am farwolaethau miliynau o bobl bob blwyddyn, yn debygol oherwydd bod gorweithio yn gwneud i bobl golli pwysau, poen yn y corff, blinder, lefelau uchel o cortisol , colli cwsg, a mwy.

Ac eto mae dweud wrth bobl am “ddweud na” i weithio mwy yn sicr o fod yn gefn, meddai Moss. Mae pobl yn cydnabod bod gweithio llai yn cael ei ddehongli fel peidio â dangos menter neu beidio â chamu i'r adwy a gall gael ei gosbi, yn ffurfiol neu'n anffurfiol.

Yn lle hynny, meddai Moss, mae angen i gyflogwyr helpu i nodi nodau â blaenoriaeth isel ar gyfer eu gweithwyr (fel nad yw pobl yn gwthio eu hunain yn rhy galed i gyflawni nodau nad ydynt yn rhai brys), paru cryfderau pobl â dyletswyddau eu swydd, darparu mwy o gymorth pan fydd anghenion yn newid yn sydyn, a chael llinellau cyfathrebu agored a diogel, lle caiff adborth ei annog a lle gall pobl gyfaddef camgymeriadau. Mae hi hefyd yn awgrymu pethau fel gweithredu wythnos waith pedwar diwrnod, annog seibiannau cerdded aml, a dileu “cinio gwaith” i helpu i leihau llwythi gwaith.

Canfyddiad o ddiffyg rheolaeth. Mae astudiaethau'n dangos bod ymreolaeth yn y gwaith yn bwysig i les, ac mae cael eich microreoli yn arbennig o ddi-gymhelliant i gyflogeion. Ac eto mae llawer o gyflogwyr yn mynd yn ôl ar wylio pob symudiad eu gweithwyr, gan reoli eu hamserlen waith, neu eu cosbi am gamgymeriadau.

Yn lle hynny, meddai Moss, mae'n bwysig helpu gweithwyr i deimlo ymdeimlad o ymreolaeth trwy gefnogi a gweithredu'n fwy fel hyfforddwr. Yn sicr, mae'n helpu os ydych chi'n llogi pobl â'r sgiliau cywir yn y lle cyntaf. Ond gallwch hefyd gynyddu ymreolaeth trwy wahodd gweithwyr i ofyn cwestiynau a mynegi eu hanghenion, gadael i bobl osod eu hamserlenni a'u nodau eu hunain, ac annog gweithwyr i ddod o hyd i ystyr yn eu swyddi, yn ôl Moss.

Diffyg gwobr neu gydnabyddiaeth. Mae talu gwerth i rywun yn ffordd bwysig o'u gwobrwyo am eu gwaith. Ond felly hefyd cyfathrebu i bobl bod eu hymdrechion o bwys.

“Pan nad ydym yn cydnabod ein gilydd, fel cyfoedion ac arweinwyr, rydym yn colli ein hymdeimlad o werth i genhadaeth ehangach y sefydliad ac rydym yn peidio â theimlo'n dda amdanom ein hunain,” ysgrifennodd Moss.

Wrth gwrs, rhaid i wobrau a chydnabyddiaeth fod yn ddilys ac nid yn ffug nac yn ystrywgar. Ac, er ei bod yn bwysig mynegi gwerthfawrogiad am swydd sydd wedi'i gwneud yn dda, mae hefyd yn bwysig osgoi gosod gweithwyr yn erbyn ei gilydd neu gydnabod rhai pobl yn unig. Mae Moss yn rhybuddio cyflogwyr i beidio â gweithredu rhaglenni cydnabod sy'n dyrchafu un rhan o dîm dros un arall. Mae'r rhain yn creu cenfigen neu ddicter os yw pobl yn teimlo eu bod yn cael eu hanwybyddu neu'n credu bod y gwobrau'n anhaeddiannol.

Mae hi'n awgrymu diolchgarwch gan yr arweinwyr gorau a diolchgarwch cymheiriaid - ac nid yn unig am gyrraedd nodau gwaith, ond am ddangos empathi a gofal am gydweithwyr hefyd.

Perthynas wael. Mae cael ymdeimlad o berthyn yn angenrheidiol ar gyfer iechyd meddwl a lles. Mae hyn yn wir yn y gwaith cymaint ag y mae mewn bywyd. Pan fydd pobl yn teimlo'n rhan o gymuned, maent yn fwy tebygol o ffynnu. Fel y canfu arolwg barn Gallup , mae cael cysylltiadau cymdeithasol yn y gwaith yn bwysig. “Mae gweithwyr sydd â ffrindiau gorau yn y gwaith yn nodi lefelau sylweddol uwch o reoli straen yn iach, er eu bod yn profi’r un lefelau o straen,” mae’r awduron yn ysgrifennu.

Wrth gwrs, mae'r gwrthwyneb yn wir hefyd—y gall perthnasoedd gwael yn y gwaith arwain at flino. Dyna pam mae Moss yn awgrymu bod cyflogwyr yn rhoi sylw i anghenion cymdeithasol ac yn rhoi mannau i bobl lle gallant gysylltu â chydweithwyr ynghylch pynciau nad ydynt yn gysylltiedig â gwaith. Mae annog gwirfoddoli ac adeiladu diwylliannau mwy cynhwysol sy'n llai cystadleuol ac yn fwy cydweithredol hefyd o gymorth.

Diffyg tegwch. Mae triniaeth annheg yn cynnwys “tuedd, ffafriaeth, cam-drin gan gydweithiwr neu oruchwyliwr, ac iawndal annheg a/neu bolisïau corfforaethol,” ysgrifennodd Moss. Pan fydd pobl yn cael eu trin yn anghyfiawn, maent yn debygol o losgi allan ac angen mwy o amser sâl .

Mae Moss yn awgrymu bod angen i sefydliadau gael mecanweithiau cwyno ar waith, ymateb i bob cwyn, a gweithredu'n brydlon i ddatrys problemau. Fel arall, mae dicter yn sicr o gronni a thyfu. Yn ogystal, rhaid gwreiddio triniaeth annheg oherwydd rhagfarn hiliol neu ryw, gan fod gwahaniaethu yn rhoi hwb sylweddol i'r siawns o losgi allan .

Anghydweddiad gwerthoedd. “Gallai cyflogi rhywun nad yw ei werthoedd a’i nodau’n cyd-fynd â gwerthoedd a nodau diwylliant y sefydliad arwain at lai o foddhad swydd ac effeithio’n negyddol ar iechyd meddwl,” ysgrifennodd Moss. Mae'n debygol y bydd rhywun nad yw'n rhannu cenhadaeth y sefydliad yn anhapus ac yn anghynhyrchiol hefyd.

Gellir osgoi anghydweddu gwerthoedd drwy'r broses llogi. Ond gall gweithwyr hefyd ddadrithio os nad yw sefydliad yn sefyll dros ei werthoedd ei hun, gan arwain at dynnu'n ôl. Bydd sefydliadau sy'n cyfleu gwerthoedd yn glir ac yn ymdrechu i gyflawni eu cenhadaeth yn fwy tebygol o fod â gweithwyr bodlon.

Rôl unigolion mewn gorflino

Er y gall sefydliadau wneud llawer i atal gorflinder trwy osod polisïau caredig ac ystyriol yn y gweithle a gwella diwylliant y gweithle, mae gan unigolion ran i'w chwarae hefyd. Mae deall yr hyn sy'n eich llosgi allan a cheisio lleddfu'r sefyllfa yn bwysig er mwyn eich cadw'n hapus yn y swydd.

Mae'n bosibl y bydd rhai pobl sydd â nodweddion personoliaeth arbennig neu lwybrau gyrfa yn dioddef o flinder yn haws, yn ôl Moss. Er enghraifft, gall y rhai sydd â lefelau uwch o niwrotigedd (gor-bryderu), cydwybodolrwydd (yn enwedig os yw'n arwain at berffeithrwydd - problem bosibl ), a mewnblygrwydd (mewn swyddfa gymdeithasol iawn) fod yn arbennig o agored i niwed.

Hefyd, mae gan weithwyr gofal iechyd ac athrawon lefelau uwch o orfoledd na phroffesiynau eraill, meddai Moss, oherwydd natur eu gwaith a'r mathau o bersonoliaeth a dynnir at y swyddi hynny. A dim ond ers y pandemig y mae eu straenwyr posibl wedi cynyddu, wrth i athrawon sgrialu i newid i addysgu o bell a gweithwyr iechyd proffesiynol yn dyst i ddioddefaint cynyddol a marwolaethau COVID-19.

Er mwyn helpu unigolion i wneud yr hyn a allant i leihau gorfoledd ynddynt eu hunain, mae Moss yn argymell dweud na wrth bethau nad ydynt yn angenrheidiol i wneud eich gwaith, heb ofni “colli allan” neu siomi eraill. Mae hi hefyd yn awgrymu gwneud mwy o'r hyn rydych chi'n dda yn ei wneud a llai o'r pethau sy'n eich draenio chi - efallai hepgor cyfarfod Zoom â nifer o bobl a ffonio person y mae angen i chi siarad ag ef yn lle. Yn olaf, mae hi'n nodi pa mor bwysig yw hi i gael ffrindiau - yn y gwaith a'r tu allan iddo - y gallwch chi bwyso arnyn nhw pan fydd pethau'n anodd.

“Mae angen i ni sylwi ar y rolau rydyn ni'n eu chwarae a'r eiliadau maen nhw'n mynd yn rhy fawr i ni,” mae hi'n ysgrifennu. Ac, ychwanega, “Mae angen i eraill edrych allan amdanom a'n hamddiffyn rhag y gwaethaf.”

Ar y cyfan, mae newid diwylliannau sefydliadol i fod yn fwy pwrpasol, yn fwy caredig ac yn rhoi boddhad i weithwyr yn sicr o helpu i atal gorflinder. Drwy roi’r gorau i orweithio, cyfathrebu gwerthoedd sefydliadol, meithrin cysylltiadau cymdeithasol, a bod yn decach, yn fwy gwerthfawrogol ac yn llai rheoli, gall arweinwyr sefydliadol sicrhau eu bod yn cefnogi, ac nid yn rhwystro, llesiant gweithwyr.

“Er mai gweithwyr sy’n gyfrifol yn y pen draw am eu hapusrwydd eu hunain, ein cyfrifoldeb ni yw darparu’r amodau sy’n cefnogi, ac nid yn tynnu oddi ar eu hapusrwydd,” ysgrifennodd Moss.