పనిలో బర్న్ అవుట్ అవ్వడానికి 6 కారణాలు

అనేక సర్వేల ప్రకారం, ఉద్యోగ బర్నౌట్ పెరుగుతోంది. ప్రజలు భావోద్వేగపరంగా అలసిపోయినట్లు, తమ పని మరియు సహోద్యోగుల నుండి వేరుగా ఉన్నట్లు మరియు తక్కువ ఉత్పాదకత మరియు సమర్థవంతమైన అనుభూతిని అనుభవిస్తున్నారు. దీని వలన వారు ఆరోగ్య పరిణామాలకు గురయ్యే అవకాశం ఉంది , అనారోగ్య దినాలు అవసరం మరియు వారి ఉద్యోగాలను వదిలివేసే అవకాశం ఉంది.

ఆశ్చర్యకరంగా, మహమ్మారి సమయంలో బర్నౌట్ మరింత ప్రబలంగా మారింది, ముఖ్యంగా ఆరోగ్య సంరక్షణ నిపుణులలో , ఇది విస్తృత ఆందోళనకు దారితీసింది. కానీ, చాలా మంది యజమానులు సమస్యను గుర్తించినప్పటికీ, వారు తరచుగా పరిష్కారాలను గుర్తించరు అని ది బర్నౌట్ ఎపిడెమిక్: ది రైజ్ ఆఫ్ క్రానిక్ స్ట్రెస్ అండ్ హౌ వి కెన్ ఫిక్స్ ఇట్ అనే కొత్త పుస్తకం రచయిత జర్నలిస్ట్ జెన్నిఫర్ మాస్ అన్నారు. యజమానులు తగినంత స్థితిస్థాపకంగా లేనందుకు ఉద్యోగులను నిందించడం మానేయాలని మరియు బదులుగా, బర్నౌట్‌ను పెంచే విధానాలు మరియు కార్యాలయ సంస్కృతులను మొదట మార్చాలని ఆమె వాదించారు.

"మీరు బర్న్అవుట్ సమస్యను పరిష్కరించాలనుకుంటే, మొదటి అడుగు ఈ మంత్రాన్ని పునరావృతం చేయడం మరియు అంతర్గతీకరించడం: బర్న్అవుట్ మీ సంస్థ గురించి, మీ వ్యక్తుల గురించి కాదు," అని ఆమె రాసింది. "యోగా, సెలవుల సమయం, వెల్నెస్ టెక్ మరియు ధ్యాన యాప్‌లు ప్రజలు ఆప్టిమైజ్ చేయబడినట్లు, ఆరోగ్యంగా ఉండటానికి సహాయపడతాయి. కానీ బర్న్అవుట్‌ను నివారించే విషయానికి వస్తే, ఈ సాధనాలే నివారణ అని సూచించడం ప్రమాదకరం."

బర్నౌట్ సంకేతాలను గుర్తించి, దాని కారణాలను అర్థం చేసుకుని, దాని మూలాలను ఎదుర్కోవడానికి చర్యలు తీసుకుంటే మనం బర్నౌట్‌ను బాగా పరిష్కరించగలమని ఆమె పుస్తకం వాదిస్తుంది. అలా చేయడం ద్వారా మాత్రమే మనం పనిని నిజంగా ఆరోగ్యకరంగా, ఉత్పాదకంగా మరియు ఆనందదాయకంగా మారుస్తాము - అది ఉద్దేశించినట్లుగా.

సంస్థలు ఏమి చేయకూడదు

బర్న్‌అవుట్‌కు కారణమేమిటో అర్థం చేసుకోవడం వల్ల సంస్థలు తమ విధానాలను తమ ఉద్యోగుల అవసరాలకు అనుగుణంగా మార్చుకోవడంలో సహాయపడతాయి. కానీ చాలా తరచుగా యజమానులు గణనీయమైన మార్పు లేకుండా సరళమైన పరిష్కారాలను అందించడానికి ప్రయత్నిస్తారు.

ఉదాహరణకు, ఉద్యోగులకు ఆన్-సైట్ పెర్క్‌లు (ఉచిత భోజనం మరియు వ్యాయామ గదులు వంటివి) ఇవ్వడం వల్ల ఎదురుదెబ్బ తగలవచ్చని మాస్ చెప్పారు, ఎందుకంటే ప్రజలు పనిలో ఎక్కువసేపు ఉంటారు, స్నేహితులు మరియు కుటుంబ సభ్యులతో ఉండటం వల్ల కలిగే ప్రయోజనాలను కోల్పోతారు. ప్రజలు దానిని భరించలేరని భావిస్తే అపరిమిత సెలవు సమయాన్ని అందించడం అంటే ఏమీ కాదు - లేదా, అధ్వాన్నంగా, వారు పని చేసిన తర్వాత భారీ పనికి తిరిగి రావడం. పనిలో సామాజిక బంధాలను నిర్మించడానికి ఉద్దేశించిన బలవంతపు జట్టు నిర్మాణం లేదా హాలిడే పార్టీలు కూడా ఉద్యోగి వ్యక్తిగత సమయాన్ని తగ్గిస్తే అదనపు ఒత్తిడిగా మారవచ్చు.

బర్న్అవుట్‌ను నివారించడానికి కొన్ని యజమానుల ప్రయత్నాలు విఫలమవుతాయి ఎందుకంటే అవి పెద్ద సమస్యకు బ్యాండ్-ఎయిడ్‌లుగా ఉంటాయి లేదా ఉద్యోగులు తమ యజమానులు ఉత్పాదకత కంటే కార్మికుల సంక్షేమం గురించి పెద్దగా పట్టించుకోరని నమ్ముతారు. దానిని ఎదుర్కోవడానికి, సంస్థాగత నాయకులు సహాయం చేయడానికి రూపొందించిన కార్యక్రమాలను అమలు చేసే ముందు వారి ఉద్యోగుల మాట వినాలి మరియు వారి పరిస్థితిని అర్థం చేసుకోవాలి అని మాస్ చెప్పారు.

బర్న్అవుట్ కారణాలు - మరియు వాటిని ఎలా పరిష్కరించాలి

"తన పుస్తకంలో, మాస్ బర్న్అవుట్ పై పరిశోధనలను పరిశీలిస్తుంది, బర్న్అవుట్ యొక్క గుండెలో ఏముందో చూపిస్తుంది."

"బర్నౌట్ అనేది పేలవమైన కార్యాలయ పద్ధతులు మరియు విధానాలు, పురాతన సంస్థాగత వారసత్వాలు, అధిక ప్రమాదంలో ఉన్న పాత్రలు మరియు వ్యక్తిత్వాలు మరియు చాలా కాలంగా మనల్ని పీడిస్తున్న మారని వ్యవస్థ, సామాజిక సమస్యల సంక్లిష్ట సముదాయం" అని మాస్ రాశారు.

పనిలో ప్రజలు అభివృద్ధి చెందాలంటే ప్రాథమిక విషయాలు ఉండాలి - ఆమె దీనిని "మంచి పరిశుభ్రత" అని పిలుస్తుంది. ఇందులో ప్రజలకు వారి విలువను (మరియు సమయానికి) చెల్లించడం, వారు శారీరకంగా మరియు మానసికంగా సురక్షితంగా ఉన్నారని నిర్ధారించుకోవడం మరియు వారి ఉద్యోగాలు చేయడానికి అవసరమైన సాధనాలు మరియు వనరులను అందించడం వంటివి ఉంటాయి. వివక్షత లేని పద్ధతులు మీ కార్యాలయ సంస్కృతిలో భాగం కాదని నిర్ధారించుకోవడం కూడా దీని అర్థం.

దానికి మించి, ప్రజలు పనిలో కాలిపోవడానికి ఆరు ప్రధాన కారణాలు ఉన్నాయని ఆమె రాసింది - వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి సంభావ్య కార్యాలయ పరిష్కారంతో కూడుకున్నది:

[ బర్నౌట్ ఎపిడెమిక్: దీర్ఘకాలిక ఒత్తిడి పెరుగుదల మరియు మనం దానిని ఎలా పరిష్కరించగలం (హార్వర్డ్ బిజినెస్ రివ్యూ ప్రెస్, 2021, 256 పేజీలు)]

పనిభారం. అధిక పని అనేది బర్న్ అవుట్ కు ప్రధాన కారణం. ఎక్కువ గంటలు పనిచేయడం వల్ల ప్రతి సంవత్సరం లక్షలాది మంది మరణిస్తున్నారు, ఎందుకంటే అధిక పని వల్ల బరువు తగ్గడం, శరీర నొప్పి, అలసట, అధిక స్థాయి కార్టిసాల్ , నిద్రలేమి మరియు మరిన్ని సమస్యలు తలెత్తుతాయి.

అయినప్పటికీ, ఎక్కువ పని చేయవద్దని "వద్దు అని చెప్పండి" అని ప్రజలకు చెప్పడం ఖచ్చితంగా ఎదురుదెబ్బ తగులుతుందని మాస్ అంటున్నారు. తక్కువ పని చేయడం అంటే చొరవ చూపకపోవడం లేదా ముందుకు సాగకపోవడం అని అర్థం చేసుకుంటారని మరియు దానిని అధికారికంగా లేదా అనధికారికంగా శిక్షించవచ్చని ప్రజలు గుర్తిస్తారు.

బదులుగా, మాస్ మాట్లాడుతూ, యజమానులు తమ ఉద్యోగుల కోసం తక్కువ ప్రాధాన్యత గల లక్ష్యాలను గుర్తించడంలో సహాయపడాలి (కాబట్టి ప్రజలు అత్యవసరం కాని లక్ష్యాలను చేరుకోవడానికి తమను తాము ఎక్కువగా ఒత్తిడి చేయరు), వారి ఉద్యోగ విధులకు ప్రజల బలాలను సరిపోల్చాలి, అవసరాలు అకస్మాత్తుగా మారినప్పుడు మరింత మద్దతును అందించాలి మరియు అభిప్రాయాన్ని ప్రోత్సహించే మరియు ప్రజలు తప్పులను అంగీకరించగల బహిరంగ మరియు సురక్షితమైన కమ్యూనికేషన్ మార్గాలను కలిగి ఉండాలి. నాలుగు రోజుల పనివారాన్ని అమలు చేయడం, తరచుగా నడక విరామాలను ప్రోత్సహించడం మరియు పనిభారాన్ని తగ్గించడంలో సహాయపడటానికి "పని భోజనాలను" తొలగించడం వంటి వాటిని కూడా ఆమె సూచిస్తున్నారు.

నియంత్రణ లేకపోవడం గ్రహించబడింది. పనిలో స్వయంప్రతిపత్తి శ్రేయస్సుకు ముఖ్యమని అధ్యయనాలు చూపిస్తున్నాయి మరియు సూక్ష్మంగా నిర్వహించడం ముఖ్యంగా ఉద్యోగులను నిరుత్సాహపరుస్తుంది . అయినప్పటికీ చాలా మంది యజమానులు తమ ఉద్యోగుల ప్రతి కదలికను గమనించడం, వారి పని షెడ్యూల్‌ను నియంత్రించడం లేదా తప్పులకు వారిని శిక్షించడంపై దృష్టి పెడతారు.

బదులుగా, కోచ్‌గా వెనుకబడి వ్యవహరించడం ద్వారా ఉద్యోగులు స్వయంప్రతిపత్తిని అనుభవించడంలో సహాయపడటం చాలా ముఖ్యం అని మాస్ చెప్పారు. ఖచ్చితంగా, మీరు మొదట సరైన నైపుణ్యాలు ఉన్న వ్యక్తులను నియమించుకుంటే అది సహాయపడుతుంది. కానీ మీరు ఉద్యోగులను ప్రశ్నలు అడగడానికి మరియు వారి అవసరాలను వ్యక్తపరచడానికి ఆహ్వానించడం ద్వారా, ప్రజలు వారి స్వంత షెడ్యూల్‌లు మరియు లక్ష్యాలను నిర్దేశించుకోవడానికి అనుమతించడం ద్వారా మరియు ఉద్యోగులు వారి ఉద్యోగాలలో అర్థాన్ని కనుగొనేలా ప్రోత్సహించడం ద్వారా కూడా స్వయంప్రతిపత్తిని పెంచుకోవచ్చు అని మాస్ రాశారు.

ప్రతిఫలం లేదా గుర్తింపు లేకపోవడం. ఎవరికైనా వారు విలువైనవారో వారికి చెల్లించడం వారి పనికి ప్రతిఫలం ఇవ్వడానికి ఒక ముఖ్యమైన మార్గం. కానీ వారి ప్రయత్నాలు ముఖ్యమని ప్రజలకు తెలియజేయడం కూడా అంతే ముఖ్యం.

"మనం ఒకరినొకరు సహచరులుగా మరియు నాయకులుగా గుర్తించనప్పుడు, గొప్ప సంస్థాగత లక్ష్యం పట్ల మన విలువను కోల్పోతాము మరియు మన గురించి మనం మంచిగా భావించడం మానేస్తాము" అని మాస్ రాశారు.

అయితే, రివార్డులు మరియు గుర్తింపు నిజమైనవిగా ఉండాలి, నకిలీవి లేదా మోసపూరితమైనవి కావు. బాగా చేసిన పనికి ప్రశంసలు వ్యక్తపరచడం ముఖ్యం అయినప్పటికీ, ఉద్యోగులను ఒకరిపై ఒకరు పోటీ పెట్టకుండా లేదా కొంతమంది వ్యక్తులను మాత్రమే గుర్తించకుండా ఉండటం కూడా ముఖ్యం. జట్టులోని ఒక భాగాన్ని మరొకదానిపై ఉన్నతీకరించే గుర్తింపు కార్యక్రమాలను అమలు చేయవద్దని మాస్ యజమానులను హెచ్చరిస్తున్నారు. ప్రజలు నిర్లక్ష్యం చేయబడిందని భావిస్తే లేదా అవార్డులు అర్హత లేనివని నమ్మితే ఇవి అసూయ లేదా కోపాన్ని కలిగిస్తాయి.

ఆమె అగ్ర నాయకత్వం నుండి కృతజ్ఞతను మరియు తోటివారి నుండి కృతజ్ఞతను సూచిస్తుంది - మరియు పని లక్ష్యాలను చేరుకోవడం కోసం మాత్రమే కాకుండా, సహోద్యోగుల పట్ల సానుభూతి మరియు శ్రద్ధ చూపినందుకు కూడా.

చెడు సంబంధాలు. మానసిక ఆరోగ్యం మరియు శ్రేయస్సు కోసం ఒకరికి ఒకరు అనే భావన అవసరం . ఇది జీవితంలో ఎంత నిజమో పనిలో కూడా అంతే నిజం. ప్రజలు ఒక సమాజంలో భాగమని భావించినప్పుడు, వారు అభివృద్ధి చెందే అవకాశం ఎక్కువగా ఉంటుంది. గాలప్ పోల్ కనుగొన్నట్లుగా, పనిలో సామాజిక సంబంధాలు కలిగి ఉండటం ముఖ్యం. "పనిలో మంచి స్నేహితులను కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులు అదే స్థాయిలో ఒత్తిడిని అనుభవిస్తున్నప్పటికీ, ఆరోగ్యకరమైన ఒత్తిడి నిర్వహణ యొక్క అధిక స్థాయిలను గుర్తిస్తారు" అని రచయితలు రాశారు.

వాస్తవానికి, దీనికి విరుద్ధంగా కూడా నిజం ఉంది - పనిలో పేలవమైన సంబంధాలు బర్న్‌అవుట్‌కు దారితీస్తాయి. అందుకే యజమానులు సామాజిక అవసరాలపై శ్రద్ధ వహించాలని మరియు పనికి సంబంధం లేని అంశాల చుట్టూ సహోద్యోగులతో కనెక్ట్ అవ్వడానికి ప్రజలకు స్థలాలను ఇవ్వాలని మాస్ సూచిస్తున్నారు. స్వచ్ఛంద సేవను ప్రోత్సహించడం మరియు తక్కువ పోటీతత్వం మరియు మరింత సహకారంతో కూడిన మరింత సమ్మిళిత సంస్కృతులను నిర్మించడం కూడా సహాయపడుతుంది.

న్యాయం లేకపోవడం. అన్యాయంగా వ్యవహరించడంలో “పక్షపాతం, పక్షపాతం, సహోద్యోగి లేదా సూపర్‌వైజర్ దుర్వినియోగం, అన్యాయమైన పరిహారం మరియు/లేదా కార్పొరేట్ విధానాలు” ఉన్నాయి అని మాస్ రాశారు. ప్రజలు అన్యాయంగా ప్రవర్తించబడినప్పుడు, వారు అలసిపోయే అవకాశం ఉంది మరియు ఎక్కువ అనారోగ్యంతో బాధపడాల్సి వస్తుంది .

సంస్థలు ఫిర్యాదు చేసే యంత్రాంగాలను కలిగి ఉండాలని, ప్రతి ఫిర్యాదుకు స్పందించాలని మరియు సమస్యలను పరిష్కరించడానికి వెంటనే చర్య తీసుకోవాలని మాస్ సూచిస్తున్నారు. లేకపోతే, ఆగ్రహం మరింత తీవ్రమవుతుంది మరియు పెరుగుతుంది. అదనంగా, జాతి లేదా లింగ పక్షపాతం కారణంగా అన్యాయమైన చికిత్సను నిర్మూలించాలి, ఎందుకంటే వివక్షత గణనీయంగా నిరాశకు గురయ్యే అవకాశాన్ని పెంచుతుంది .

విలువలు సరిపోలడం లేదు. "సంస్థ సంస్కృతి యొక్క విలువలు మరియు లక్ష్యాలతో సరిపోని విలువలు మరియు లక్ష్యాలు ఉన్న వ్యక్తిని నియమించడం వలన ఉద్యోగ సంతృప్తి తగ్గుతుంది మరియు మానసిక ఆరోగ్యంపై ప్రతికూల ప్రభావం చూపుతుంది" అని మాస్ రాశారు. సంస్థ యొక్క లక్ష్యంలో భాగస్వామ్యం లేని వ్యక్తి కూడా అసంతృప్తిగా మరియు ఉత్పాదకత లేని వ్యక్తిగా ఉండే అవకాశం ఉంది.

నియామక ప్రక్రియ ద్వారా విలువల అసమతుల్యతను నివారించవచ్చు. కానీ ఒక సంస్థ తన స్వంత విలువల కోసం నిలబడకపోతే కార్మికులు కూడా భ్రమలకు గురవుతారు, ఇది ఉపసంహరణకు దారితీస్తుంది. విలువలను స్పష్టంగా తెలియజేసే మరియు వారి లక్ష్యాన్ని నెరవేర్చడానికి కృషి చేసే సంస్థలు సంతృప్తి చెందిన ఉద్యోగులను కలిగి ఉండే అవకాశం ఉంది.

బర్నౌట్‌లో వ్యక్తుల పాత్ర

సంస్థలు దయగల, శ్రద్ధగల కార్యాలయ విధానాలను రూపొందించడం ద్వారా మరియు కార్యాలయ సంస్కృతిని మెరుగుపరచడం ద్వారా బర్నౌట్‌ను నివారించడానికి చాలా చేయగలవు, అయితే వ్యక్తులు కూడా పాత్ర పోషించాలి. మిమ్మల్ని ఏది వేధిస్తుందో అర్థం చేసుకోవడం మరియు దానిని తగ్గించడానికి ప్రయత్నించడం మిమ్మల్ని ఉద్యోగంలో సంతోషంగా ఉంచడానికి ముఖ్యం.

ప్రత్యేకమైన వ్యక్తిత్వ లక్షణాలు లేదా కెరీర్ మార్గాలు ఉన్న కొందరు వ్యక్తులు బర్నౌట్‌కు మరింత సులభంగా గురవుతారని మాస్ రాశారు. ఉదాహరణకు, అధిక స్థాయిలో న్యూరోటిసిజం (అతిగా ఆందోళన చెందడం), మనస్సాక్షికి కట్టుబడి ఉండటం (ముఖ్యంగా అది పరిపూర్ణతకు దారితీస్తే - సంభావ్య సమస్య ), మరియు అంతర్ముఖత (అధిక సామాజిక కార్యాలయంలో) ఉన్నవారు ముఖ్యంగా ఈ సమస్యకు గురయ్యే అవకాశం ఉంది.

అలాగే, ఆరోగ్య సంరక్షణ కార్మికులు మరియు ఉపాధ్యాయులు ఇతర వృత్తుల కంటే ఎక్కువ స్థాయిలో బర్న్‌అవుట్ కలిగి ఉన్నారని మాస్ చెప్పారు, ఎందుకంటే వారి పని స్వభావం మరియు ఆ ఉద్యోగాల వైపు ఆకర్షితులైన వ్యక్తిత్వ రకాలు. మరియు మహమ్మారి నుండి వారి సంభావ్య ఒత్తిళ్లు పెరిగాయి, ఎందుకంటే ఉపాధ్యాయులు రిమోట్ బోధనకు మారడానికి తొందరపడ్డారు మరియు ఆరోగ్య నిపుణులు పెరిగిన బాధలు మరియు COVID-19 మరణాలను చూశారు.

వ్యక్తులు తమలో తాము బర్న్ అవుట్ తగ్గించుకోవడానికి చేయగలిగినదంతా చేయడంలో సహాయపడటానికి, "మిస్ అవుతాము" లేదా ఇతరులను నిరాశపరుస్తాము అనే భయం లేకుండా, మీ పనిని చేయడానికి అవసరం లేని విషయాలకు నో చెప్పమని మాస్ సిఫార్సు చేస్తున్నారు. మీరు దేనిలో మంచివారో మరియు మిమ్మల్ని అలసిపోయే విషయాలను తగ్గించుకోవాలని కూడా ఆమె సూచిస్తుంది - బహుశా బహుళ వ్యక్తులతో జూమ్ సమావేశాన్ని దాటవేయడం మరియు బదులుగా మీరు మాట్లాడవలసిన వ్యక్తికి ఫోన్ చేయడం. చివరగా, కష్ట సమయాల్లో మీరు ఆధారపడగలిగే స్నేహితులు - పనిలో మరియు దాని వెలుపల - ఉండటం ఎంత ముఖ్యమో ఆమె పేర్కొంది.

"మనం పోషించే పాత్రలను మరియు అవి మనకు చాలా పెద్దవిగా మారే క్షణాలను మనం గమనించాలి" అని ఆమె రాసింది. మరియు, "ఇతరులు మనల్ని జాగ్రత్తగా చూసుకోవాలి మరియు చెత్త నుండి మనల్ని రక్షించాలి" అని ఆమె జతచేస్తుంది.

మొత్తంమీద, సంస్థాగత సంస్కృతులను కార్మికులకు మరింత ఉద్దేశ్యంతో నడిచేవిగా, దయగలవిగా మరియు ప్రతిఫలదాయకంగా మార్చడం వలన బర్న్‌అవుట్‌ను నివారించడంలో సహాయపడుతుంది. అధిక పనిని ఆపడం, సంస్థాగత విలువలను తెలియజేయడం, సామాజిక బంధాలను పెంపొందించడం మరియు న్యాయంగా, మరింత కృతజ్ఞతతో మరియు తక్కువ నియంత్రణతో ఉండటం ద్వారా, సంస్థాగత నాయకులు కార్మికుల శ్రేయస్సుకు మద్దతు ఇస్తున్నారని మరియు ఆటంకం కలిగించకుండా చూసుకోవచ్చు.

"ఉద్యోగులు తమ ఆనందానికి అంతిమంగా బాధ్యత వహించినప్పటికీ, వారి ఆనందాన్ని తగ్గించకుండా, మద్దతు ఇచ్చే పరిస్థితులను అందించడం మా బాధ్యత" అని మాస్ రాశారు.