வேலையில் எரிதல் ஏற்படுவதற்கான 6 காரணங்கள்

பல ஆய்வுகளின்படி , வேலையில் சோர்வு அதிகரித்து வருகிறது. மக்கள் உணர்ச்சி ரீதியாக சோர்வடைந்து, தங்கள் வேலை மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்டு, குறைந்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் கொண்டவர்களாக உணர்கிறார்கள். இது அவர்களுக்கு உடல்நல பாதிப்புகளை ஏற்படுத்தும், நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களை விரும்பும் மற்றும் வேலையை விட்டு வெளியேறும் வாய்ப்புகளை அதிகரிக்கிறது .

ஆச்சரியப்படுவதற்கில்லை, தொற்றுநோய்களின் போது, ​​குறிப்பாக சுகாதாரப் பராமரிப்பு நிபுணர்களிடையே , சோர்வு இன்னும் அதிகமாகி , பரவலான கவலையை ஏற்படுத்தியுள்ளது. ஆனால், பல முதலாளிகள் இந்தப் பிரச்சினையை உணர்ந்தாலும், அவர்கள் பெரும்பாலும் தீர்வுகளை அங்கீகரிப்பதில்லை என்று தி பர்ன்அவுட் எபிடெமிக்: தி ரைஸ் ஆஃப் க்ரோனிக் ஸ்ட்ரெஸ் அண்ட் ஹவ் வி கேன் ஃபிக்ஸ் இட் என்ற புதிய புத்தகத்தின் ஆசிரியரான பத்திரிகையாளர் ஜெனிஃபர் மோஸ் கூறுகிறார். போதுமான அளவு மீள்தன்மை இல்லாததற்காக ஊழியர்களைக் குறை கூறுவதை முதலாளிகள் நிறுத்த வேண்டும் என்றும், அதற்கு பதிலாக, முதலில் சோர்வுக்கு வழிவகுக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் பணியிட கலாச்சாரங்களை மாற்ற வேண்டும் என்றும் அவர் வாதிடுகிறார்.

"நீங்கள் சோர்வு பிரச்சனையை தீர்க்க விரும்பினால், முதல் படி இந்த மந்திரத்தை மீண்டும் மீண்டும் உள்வாங்கிக் கொள்ள வேண்டும்: சோர்வு என்பது உங்கள் அமைப்பைப் பற்றியது, உங்கள் மக்களைப் பற்றியது அல்ல," என்று அவர் எழுதுகிறார். "யோகா, விடுமுறை நேரம், ஆரோக்கிய தொழில்நுட்பம் மற்றும் தியான பயன்பாடுகள் மக்கள் உகந்ததாகவும், ஆரோக்கியமாகவும் உணர உதவும். ஆனால் சோர்வு ஏற்படுவதைத் தடுக்கும் போது, ​​இந்தக் கருவிகள்தான் சிகிச்சை என்று கூறுவது ஆபத்தானது."

சோர்வுக்கான அறிகுறிகளை நாம் அடையாளம் கண்டு, அதன் காரணங்களைப் புரிந்துகொண்டு, அதன் வேர்களில் அதை எதிர்த்துப் போராட நடவடிக்கை எடுத்தால், சோர்வுக்கு எதிராக சிறப்பாகச் செயல்பட முடியும் என்று அவரது புத்தகம் வாதிடுகிறது. அவ்வாறு செய்வதன் மூலம் மட்டுமே, வேலையை ஆரோக்கியமானதாகவும், உற்பத்தித் திறன் கொண்டதாகவும், மகிழ்ச்சிகரமானதாகவும் மாற்ற முடியும் - அது இருக்க வேண்டியிருந்தது போல.

நிறுவனங்கள் என்ன செய்யக்கூடாது

வேலையில் சோர்வு ஏற்படுவதற்கான காரணங்களைப் புரிந்துகொள்வது, நிறுவனங்கள் தங்கள் கொள்கைகளை தங்கள் பணியாளர்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப சிறப்பாகப் பொருத்த உதவும். ஆனால் பெரும்பாலும் முதலாளிகள் குறிப்பிடத்தக்க எதையும் மாற்றாமல் எளிய தீர்வுகளை வழங்க முயற்சிக்கின்றனர்.

உதாரணமாக, ஊழியர்களுக்கு ஆன்-சைட் சலுகைகளை (இலவச உணவு மற்றும் உடற்பயிற்சி அறைகள் போன்றவை) வழங்குவது எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும் என்று மோஸ் கூறுகிறார், ஏனெனில் மக்கள் வேலையில் அதிக நேரம் தங்கி, நண்பர்கள் மற்றும் குடும்பத்தினருடன் இருப்பதன் நன்மைகளை இழக்கிறார்கள். வரம்பற்ற விடுமுறை நேரத்தை வழங்குவது என்பது மக்கள் அதை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது என்று நினைத்தால் ஒன்றுமில்லை - அல்லது, மோசமாக, அவர்கள் செய்த பிறகு ஒரு பெரிய வேலை நிலுவைத் தொகைக்குத் திரும்புவது. வேலையில் சமூக பிணைப்புகளை உருவாக்குவதற்காக கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட குழு உருவாக்கம் அல்லது விடுமுறை விருந்துகள், அவை ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட நேரத்தை எடுத்துக் கொண்டால், கூடுதல் அழுத்தமாக மாறும்.

சில முதலாளிகள் வேலையில் சோர்வு ஏற்படுவதைத் தடுக்கும் முயற்சிகள் தோல்வியடைகின்றன, ஏனெனில் அவை ஒரு பெரிய பிரச்சினைக்கு ஒரு துணைப் பொருளாகவோ அல்லது ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகள் உற்பத்தித்திறனைப் போலவே தொழிலாளர் நலனில் அக்கறை காட்டுவதில்லை என்று நம்புவதாலோ. அதை எதிர்கொள்ள, நிறுவனத் தலைவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களைக் கேட்டு அவர்களின் நிலைமையைப் புரிந்துகொண்டு உதவ வடிவமைக்கப்பட்ட திட்டங்களைச் செயல்படுத்த வேண்டும் என்று மோஸ் கூறுகிறார்.

எரிதல் காரணங்கள் - அவற்றை எவ்வாறு சரிசெய்வது

"மோஸ் தனது புத்தகத்தில், எரிதல் பற்றிய ஆராய்ச்சியை ஆராய்ந்து, எரிதலின் மையத்தில் என்ன இருக்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறார்."

"பணிநீக்கம் என்பது மோசமான பணியிட நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள், பழமையான நிறுவன மரபுகள், அதிக ஆபத்தில் உள்ள பாத்திரங்கள் மற்றும் ஆளுமைகள் மற்றும் நீண்ட காலமாக நம்மைப் பாதித்து வரும் மாறாத அமைப்பு, சமூகப் பிரச்சினைகள் ஆகியவற்றின் சிக்கலான தொகுப்பாகும்" என்று மாஸ் எழுதுகிறார்.

வேலையில் மக்கள் செழித்து வளர அடிப்படை விஷயங்கள் இருக்க வேண்டும் - இதை அவர் "நல்ல சுகாதாரம்" என்று அழைக்கிறார். இதில் மக்களுக்கு அவர்களின் மதிப்புக்கு ஏற்ப (மற்றும் சரியான நேரத்தில்) ஊதியம் வழங்குதல், அவர்கள் உடல் ரீதியாகவும் மன ரீதியாகவும் பாதுகாப்பாக இருப்பதை உறுதி செய்தல் மற்றும் அவர்களின் வேலைகளைச் செய்யத் தேவையான கருவிகள் மற்றும் வளங்களை வழங்குதல் ஆகியவை அடங்கும். பாகுபாடு காட்டும் நடைமுறைகள் உங்கள் பணியிட கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துவதும் இதன் பொருள்.

அதற்கு அப்பால், மக்கள் வேலையில் சோர்வடைவதற்கு ஆறு முக்கிய காரணங்கள் உள்ளன என்று அவர் எழுதுகிறார் - அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு சாத்தியமான பணியிட தீர்வைக் கொண்டுள்ளன:

[ எரிதல் தொற்றுநோய்: நாள்பட்ட மன அழுத்தத்தின் எழுச்சி மற்றும் அதை நாம் எவ்வாறு சரிசெய்ய முடியும் (ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூ பிரஸ், 2021, 256 பக்கங்கள்)]

வேலைப்பளு. அதிக வேலைப்பளு உடல் சோர்வுக்கு ஒரு முக்கிய காரணமாகும். அதிக நேரம் வேலை செய்வது ஒவ்வொரு ஆண்டும் மில்லியன் கணக்கான மக்களின் மரணத்திற்கு காரணமாகிறது, ஏனெனில் அதிக வேலைப்பளு மக்களை எடை இழப்பு, உடல் வலி, சோர்வு, அதிக அளவு கார்டிசோல் , தூக்க இழப்பு மற்றும் பலவற்றால் பாதிக்கக்கூடும்.

ஆனால், அதிகமாக வேலை செய்ய வேண்டாம் என்று மக்களிடம் சொல்வது நிச்சயமாக எதிர்விளைவை ஏற்படுத்தும் என்று மோஸ் கூறுகிறார். குறைவாக வேலை செய்வது முன்முயற்சி எடுக்காதது அல்லது முன்னேறாமல் இருப்பது என்று விளக்கப்படுவதை மக்கள் அங்கீகரிக்கின்றனர், மேலும் அது முறையாகவோ அல்லது முறைசாரா முறையில் தண்டிக்கப்படலாம்.

அதற்கு பதிலாக, முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான குறைந்த முன்னுரிமை இலக்குகளை அடையாளம் காண உதவ வேண்டும் (எனவே மக்கள் அவசரமில்லாத இலக்குகளை அடைய தங்களை அதிகமாகத் தள்ள மாட்டார்கள்), மக்களின் பலங்களை அவர்களின் வேலை கடமைகளுக்கு பொருத்த வேண்டும், தேவைகள் திடீரென மாறும்போது அதிக ஆதரவை வழங்க வேண்டும், மேலும் கருத்து தெரிவிக்க ஊக்குவிக்கப்படும் மற்றும் மக்கள் தவறுகளை ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய திறந்த மற்றும் பாதுகாப்பான தொடர்பு வழிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்று மோஸ் கூறுகிறார். நான்கு நாள் வேலை வாரத்தை செயல்படுத்துதல், அடிக்கடி நடைபயிற்சி இடைவேளைகளை ஊக்குவித்தல் மற்றும் பணிச்சுமையைக் குறைக்க உதவும் "வேலை மதிய உணவுகளை" நீக்குதல் போன்ற விஷயங்களையும் அவர் பரிந்துரைக்கிறார்.

கட்டுப்பாடு இல்லாதது உணரப்படுகிறது. வேலையில் சுயாட்சி நல்வாழ்வுக்கு முக்கியமானது என்றும், நுண் மேலாண்மை என்பது ஊழியர்களுக்கு குறிப்பாக ஊக்கமளிப்பதைக் குறைக்கிறது என்றும் ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. இருப்பினும், பல முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களின் ஒவ்வொரு அசைவையும் கண்காணிப்பது, அவர்களின் பணி அட்டவணையைக் கட்டுப்படுத்துவது அல்லது தவறான செயல்களுக்கு அவர்களைத் தண்டிப்பது போன்றவற்றில் ஈடுபடுகிறார்கள்.

அதற்கு பதிலாக, ஒரு பயிற்சியாளராகப் பின்வாங்கிச் செயல்படுவதன் மூலம் ஊழியர்கள் சுயாட்சி உணர்வை உணர உதவுவது முக்கியம் என்று மோஸ் கூறுகிறார். நிச்சயமாக, முதலில் சரியான திறன்களைக் கொண்டவர்களை நீங்கள் பணியமர்த்தினால் அது உதவும். ஆனால் கேள்விகளைக் கேட்கவும் அவர்களின் தேவைகளை வெளிப்படுத்தவும் ஊழியர்களை அழைப்பதன் மூலமும், மக்கள் தங்கள் சொந்த அட்டவணைகள் மற்றும் இலக்குகளை அமைக்க அனுமதிப்பதன் மூலமும், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகளில் அர்த்தத்தைக் கண்டறிய ஊக்குவிப்பதன் மூலமும் நீங்கள் சுயாட்சியை அதிகரிக்கலாம் என்று மோஸ் எழுதுகிறார்.

வெகுமதி அல்லது அங்கீகாரம் இல்லாமை. ஒருவருக்கு அவர்கள் மதிப்புள்ளதை செலுத்துவது அவர்களின் பணிக்கு வெகுமதி அளிக்க ஒரு முக்கியமான வழியாகும். ஆனால் அவர்களின் முயற்சிகள் முக்கியம் என்பதை மக்களுக்குத் தெரிவிப்பதும் அவ்வாறே.

"நாம் ஒருவரையொருவர் சகாக்களாகவும் தலைவர்களாகவும் அங்கீகரிக்காதபோது, ​​பெரிய நிறுவன நோக்கத்திற்கான நமது மதிப்பு உணர்வை இழந்துவிடுகிறோம், மேலும் நம்மைப் பற்றி நன்றாக உணருவதை நிறுத்துகிறோம்" என்று மோஸ் எழுதுகிறார்.

நிச்சயமாக, வெகுமதிகளும் அங்கீகாரமும் உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும், போலியானதாகவோ அல்லது சூழ்ச்சியாகவோ இருக்கக்கூடாது. மேலும், சிறப்பாகச் செய்யப்பட்ட வேலைக்கு நன்றி தெரிவிப்பது முக்கியம் என்றாலும், ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் எதிராக நிறுத்துவதையோ அல்லது குறிப்பிட்ட நபர்களை மட்டும் அங்கீகரிப்பதையோ தவிர்ப்பதும் முக்கியம். ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியை மற்றொரு பகுதியை விட உயர்த்தும் அங்கீகாரத் திட்டங்களை செயல்படுத்த வேண்டாம் என்று முதலாளிகளை மோஸ் எச்சரிக்கிறார். மக்கள் கவனிக்கப்படாமல் உணர்ந்தாலோ அல்லது விருதுகள் தகுதியற்றவை என்று நம்பினாலோ இவை பொறாமை அல்லது கோபத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

உயர் தலைமையிடமிருந்து நன்றியுணர்வையும், சக ஊழியர்களிடமிருந்து நன்றியுணர்வையும் அவர் பரிந்துரைக்கிறார் - பணி இலக்குகளை அடைவதற்கு மட்டுமல்ல, சக ஊழியர்களிடம் பச்சாதாபம் மற்றும் அக்கறையைக் காட்டியதற்கும் கூட.

மோசமான உறவுகள். மன ஆரோக்கியத்திற்கும் நல்வாழ்விற்கும் சொந்தமானது என்ற உணர்வு அவசியம் . இது வாழ்க்கையிலும் உண்மை போலவே வேலையிலும் உண்மை. மக்கள் ஒரு சமூகத்தின் ஒரு பகுதியாக உணரும்போது, ​​அவர்கள் செழித்து வளர அதிக வாய்ப்புள்ளது. கேலப் கருத்துக்கணிப்பு கண்டறிந்தபடி, வேலையில் சமூக தொடர்புகள் இருப்பது முக்கியம். "வேலையில் சிறந்த நண்பர்களைக் கொண்ட ஊழியர்கள், அதே அளவிலான மன அழுத்தத்தை அனுபவித்தாலும், ஆரோக்கியமான மன அழுத்த மேலாண்மையின் குறிப்பிடத்தக்க உயர் மட்டங்களை அடையாளம் காண்கிறார்கள்" என்று ஆசிரியர்கள் எழுதுகிறார்கள்.

நிச்சயமாக, இதற்கு நேர்மாறானது உண்மைதான் - வேலையில் மோசமான உறவுகள் சோர்வை ஏற்படுத்தும். அதனால்தான் முதலாளிகள் சமூகத் தேவைகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்றும், வேலை சம்பந்தமில்லாத தலைப்புகளில் சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள மக்களுக்கு இடங்களை வழங்க வேண்டும் என்றும் மோஸ் பரிந்துரைக்கிறார். தன்னார்வத் தொண்டு செய்வதை ஊக்குவிப்பதும், குறைவான போட்டித்தன்மை மற்றும் அதிக ஒத்துழைப்புடன் கூடிய உள்ளடக்கிய கலாச்சாரங்களை உருவாக்குவதும் உதவியாக இருக்கும்.

நியாயமின்மை. நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படுவதில் "சார்பு, பாரபட்சம், சக ஊழியர் அல்லது மேற்பார்வையாளரால் தவறாக நடத்தப்படுதல், நியாயமற்ற இழப்பீடு மற்றும்/அல்லது நிறுவனக் கொள்கைகள்" ஆகியவை அடங்கும் என்று மாஸ் எழுதுகிறார். மக்கள் அநீதியாக நடத்தப்படும்போது, ​​அவர்கள் சோர்வடைந்து, அதிக நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்தைத் தேவைப்படுகிறார்கள் .

நிறுவனங்கள் புகார் வழிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு குறைகளுக்கும் பதிலளிக்க வேண்டும், பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க உடனடியாகச் செயல்பட வேண்டும் என்று மோஸ் பரிந்துரைக்கிறார். இல்லையெனில், மனக்கசப்பு அதிகரித்து வளரும். கூடுதலாக, இன அல்லது பாலின சார்பு காரணமாக நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படுவதை வேரோடு களைய வேண்டும், ஏனெனில் பாகுபாடு சோர்வுக்கான வாய்ப்பை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது .

மதிப்புகள் பொருந்தவில்லை. "நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் ஒத்துப்போகாத ஒருவரை பணியமர்த்துவது வேலை திருப்தியைக் குறைத்து மன ஆரோக்கியத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம்" என்று மாஸ் எழுதுகிறார். நிறுவனத்தின் பணியில் பங்கேற்காத ஒருவர் மகிழ்ச்சியற்றவராகவும், பயனற்றவராகவும் இருப்பார்.

பணியமர்த்தல் செயல்முறை மூலம் மதிப்புகள் பொருந்தாத தன்மைகளைத் தவிர்க்கலாம். ஆனால் ஒரு நிறுவனம் அதன் சொந்த மதிப்புகளுக்காக நிற்கவில்லை என்றால் தொழிலாளர்கள் ஏமாற்றமடைந்து, பின்வாங்கலுக்கு வழிவகுக்கும். மதிப்புகளைத் தெளிவாகத் தெரிவித்து, தங்கள் பணியை நிறைவேற்ற பாடுபடும் நிறுவனங்கள் திருப்திகரமான ஊழியர்களைக் கொண்டிருக்கும் வாய்ப்பு அதிகம்.

சோர்வில் தனிநபர்களின் பங்கு

நிறுவனங்கள் கருணை, அக்கறையுள்ள பணியிடக் கொள்கைகளை வகுப்பதன் மூலமும், பணியிட கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலமும் சோர்வைத் தடுக்க நிறைய செய்ய முடியும் என்றாலும், தனிநபர்களுக்கும் ஒரு பங்கு உண்டு. உங்களை எரிப்பதைப் புரிந்துகொள்வதும் அதைத் தணிக்க முயற்சிப்பதும் உங்களை வேலையில் மகிழ்ச்சியாக வைத்திருக்க முக்கியம்.

குறிப்பிட்ட ஆளுமைப் பண்புகள் அல்லது தொழில் பாதைகளைக் கொண்ட சிலர் எளிதில் சோர்வை அனுபவிக்கக்கூடும் என்று மோஸ் எழுதுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, அதிக அளவு நரம்பியல் (அதிக கவலை), மனசாட்சி (குறிப்பாக அது பரிபூரணவாதத்திற்கு வழிவகுக்கும் - ஒரு சாத்தியமான பிரச்சனை ) மற்றும் உள்நோக்கம் (மிகவும் சமூக அலுவலகத்தில்) உள்ளவர்கள் குறிப்பாக எளிதில் பாதிக்கப்படலாம்.

மேலும், சுகாதாரப் பணியாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்கள் மற்ற தொழில்களை விட அதிக அளவு சோர்வை அனுபவிக்கின்றனர் என்று மோஸ் கூறுகிறார், ஏனெனில் அவர்களின் பணியின் தன்மை மற்றும் அந்த வேலைகளில் ஈர்க்கப்படும் ஆளுமை வகைகள். மேலும், தொற்றுநோய்க்குப் பிறகு அவர்களின் சாத்தியமான அழுத்தங்கள் அதிகரித்துள்ளன, ஏனெனில் ஆசிரியர்கள் தொலைதூர கற்பித்தலுக்கு மாறத் துடித்தனர் மற்றும் சுகாதார வல்லுநர்கள் அதிகரித்த துன்பங்களையும் COVID-19 இறப்புகளையும் கண்டனர்.

தனிநபர்கள் தங்களுக்குள் ஏற்படும் சோர்வைக் குறைக்க தங்களால் இயன்றதைச் செய்ய உதவுவதற்காக, உங்கள் வேலையைச் செய்யத் தேவையில்லாத விஷயங்களை "தவறிவிடுவோம்" அல்லது மற்றவர்களை ஏமாற்றுவோம் என்ற பயமின்றி வேண்டாம் என்று மாஸ் பரிந்துரைக்கிறார். நீங்கள் எதில் சிறந்து விளங்குகிறீர்களோ அதை அதிகமாகச் செய்யவும், உங்களை சோர்வடையச் செய்யும் விஷயங்களைக் குறைக்கவும் அவர் பரிந்துரைக்கிறார் - ஒருவேளை பலருடன் ஜூம் சந்திப்பைத் தவிர்த்து, அதற்குப் பதிலாக நீங்கள் பேச வேண்டிய நபருக்கு போன் செய்யவும். கடைசியாக, கடினமான காலங்களில் நீங்கள் சார்ந்து இருக்கக்கூடிய நண்பர்கள் - வேலையிலும் அதற்கு வெளியேயும் - இருப்பது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை அவர் குறிப்பிடுகிறார்.

"நாம் வகிக்கும் பாத்திரங்களையும், அவை நமக்கு மிகையாக மாறும் தருணங்களையும் நாம் கவனிக்க வேண்டும்," என்று அவர் எழுதுகிறார். மேலும், "மற்றவர்கள் நம்மைக் கவனித்து, மோசமானவற்றிலிருந்து நம்மைப் பாதுகாக்க வேண்டும்" என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார்.

ஒட்டுமொத்தமாக, நிறுவன கலாச்சாரங்களை தொழிலாளர்களுக்கு அதிக நோக்கத்துடன், கனிவாக மற்றும் பலனளிப்பதாக மாற்றுவது, சோர்வைத் தடுக்க உதவும். அதிக வேலை செய்வதை நிறுத்துதல், நிறுவன மதிப்புகளைத் தொடர்புகொள்வது, சமூகப் பிணைப்புகளை வளர்ப்பது மற்றும் நியாயமான, அதிக நன்றியுள்ள மற்றும் குறைவான கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம், நிறுவனத் தலைவர்கள் தொழிலாளர் நல்வாழ்வை ஆதரிக்கிறார்கள், தடுக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளலாம்.

"ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த மகிழ்ச்சிக்கு இறுதியில் பொறுப்பாளிகள் என்றாலும், அவர்களின் மகிழ்ச்சியைக் குறைக்காமல், ஆதரிக்கும் நிலைமைகளை வழங்குவது நமது பொறுப்பு" என்று மோஸ் எழுதுகிறார்.