6 príčin Vyhorenia V práci

Pracovné vyhorenie podľa viacerých prieskumov narastá. Ľudia sa cítia emocionálne vyčerpaní, odtrhnutí od svojej práce a kolegov a sú menej produktívni a výkonní. To zvyšuje pravdepodobnosť, že budú trpieť zdravotnými následkami, budú potrebovať nemocenské dni a opustia prácu.

Nie je prekvapujúce, že syndróm vyhorenia sa počas pandémie stal ešte častejším , najmä medzi zdravotníckymi pracovníkmi , čo spôsobuje rozšírené obavy. No hoci mnohí zamestnávatelia si uvedomujú problém, často neuznávajú riešenia, hovorí novinárka Jennifer Moss, autorka novej knihy The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Tvrdí, že zamestnávatelia musia prestať obviňovať zamestnancov z toho, že nie sú dostatočne odolní, a namiesto toho zmeniť politiku a kultúru na pracovisku, ktoré v prvom rade plodia vyhorenie.

„Ak chcete riešiť problém vyhorenia, prvým krokom je zopakovanie a internalizácia tejto mantry: Vyhorenie sa týka vašej organizácie, nie vašich ľudí,“ píše. "Joga, dovolenkový čas, wellness technológie a meditačné aplikácie môžu ľuďom pomôcť cítiť sa optimalizovane, zdravšie. Ale pokiaľ ide o prevenciu syndrómu vyhorenia, naznačovať, že tieto nástroje sú liekom , je nebezpečné."

Jej kniha tvrdí, že syndróm vyhorenia môžeme lepšie riešiť, ak rozpoznáme príznaky syndrómu vyhorenia, pochopíme jeho príčiny a podnikneme kroky na boj proti jeho koreňom. Len tak urobíme prácu naozaj zdravou, produktívnou a príjemnou – tak, ako to malo byť.

Čo by organizácie nemali robiť

Pochopenie toho, čo spôsobuje syndróm vyhorenia, môže organizáciám pomôcť lepšie zosúladiť ich politiky s potrebami ich pracovných síl. Zamestnávatelia sa však príliš často snažia ponúkať jednoduché riešenia bez toho, aby zmenili čokoľvek podstatné.

Napríklad poskytovanie výhod zamestnancom na mieste (ako sú bezplatné jedlá a cvičebne) sa môže obrátiť proti, hovorí Moss, pretože ľudia zostávajú príliš dlho v práci a prichádzajú o výhody, ktoré prináša s priateľmi a rodinou. Ponuka neobmedzeného času dovolenky neznamená nič, ak ľudia cítia, že si ju nemôžu vziať – alebo, čo je horšie, vrátiť sa k obrovskému nahromadeniu práce potom, čo ju urobia. Nútené budovanie tímu alebo dovolenkové večierky určené na budovanie sociálnych väzieb v práci sa tiež môžu stať dodatočným tlakom, ak zamestnancovi uberajú z osobného času.

Pokusy niektorých zamestnávateľov zabrániť syndrómu vyhorenia zlyhávajú, pretože sú náplasťou na väčší problém alebo preto, že zamestnanci veria, že ich šéfom nezáleží ani tak na blahobyte pracovníkov ako na produktivite. Aby tomu zabránili, vedúci organizácie by mali počúvať svojich zamestnancov a porozumieť ich situácii pred implementáciou programov navrhnutých na pomoc, hovorí Moss.

Príčiny vyhorenia – a ako ich opraviť


Vo svojej knihe Mossová skúma výskum o syndróme vyhorenia a ukazuje, čo je jadrom syndrómu vyhorenia.

„Vyhorenie je komplexná konštelácia zlých praktík a politík na pracovisku, zastaraných inštitucionálnych odkazov, rolí a osobností s vyšším rizikom a systémových, spoločenských problémov, ktoré sa nezmenili a trápia nás príliš dlho,“ píše Moss.

Aby sa ľuďom v práci darilo, musia byť zavedené základné veci – to, čo ona nazýva „dobrá hygiena“. To zahŕňa platenie ľuďom podľa ich hodnoty (a načas), uistenie sa, že sú fyzicky a duševne v bezpečí, a poskytovanie nástrojov a zdrojov, ktoré potrebujú na vykonávanie svojej práce. Znamená to tiež byť si istý, že diskriminačné praktiky nie sú súčasťou vašej kultúry na pracovisku.

Okrem toho existuje šesť hlavných dôvodov, prečo ľudia majú tendenciu vyhorieť v práci, píše - každý z nich má potenciálne riešenie na pracovisku:

[ Epidémia vyhorenia: Nárast chronického stresu a ako ho môžeme opraviť (Harvard Business Review Press, 2021, 256 strán)]

Pracovná záťaž. Prepracovanosť je hlavnou príčinou syndrómu vyhorenia. Práca príliš veľa hodín je zodpovedná za smrť miliónov ľudí každý rok, pravdepodobne preto, že prepracovanie spôsobuje, že ľudia trpia chudnutím, bolesťami tela, vyčerpaním, vysokou hladinou kortizolu , stratou spánku a ďalšími.

Napriek tomu povedať ľuďom, aby „len povedzte nie“, aby viac pracovali, sa to nevyhnutne odrazí, hovorí Moss. Ľudia uznávajú, že pracovať menej sa interpretuje ako neprejavenie iniciatívy alebo nezintenzívnenie a môže byť potrestané, formálne alebo neformálne.

Namiesto toho, hovorí Moss, zamestnávatelia musia pomôcť identifikovať ciele s nízkou prioritou pre svojich zamestnancov (aby sa ľudia príliš netlačili na splnenie cieľov, ktoré nie sú naliehavé), zosúladiť silné stránky ľudí s ich pracovnými povinnosťami, poskytnúť väčšiu podporu, keď sa potreby náhle zmenia, a mať otvorenú a bezpečnú komunikáciu, kde sa podporuje spätná väzba a ľudia si dokážu priznať chyby. Navrhuje tiež veci, ako je zavedenie štvordňového pracovného týždňa, podpora častých prestávok na prechádzky a vylúčenie „pracovných obedov“ , aby sa znížilo pracovné zaťaženie.

Vnímaný nedostatok kontroly. Štúdie ukazujú, že autonómia v práci je dôležitá pre pohodu a mikromanažment je pre zamestnancov obzvlášť demotivujúci . Napriek tomu mnohí zamestnávatelia sledujú každý krok svojich zamestnancov, kontrolujú ich pracovný rozvrh alebo ich trestajú za nesprávne kroky.

Namiesto toho, hovorí Moss, je dôležité pomôcť zamestnancom cítiť pocit autonómie tým, že ustúpia a budú pôsobiť viac ako kouč. Iste, pomôže, ak si v prvom rade najmete ľudí so správnymi zručnosťami. Ale môžete tiež zvýšiť autonómiu tým, že pozvete zamestnancov, aby kládli otázky a vyjadrili svoje potreby, necháte ľudí, aby si sami stanovili plány a ciele, a povzbudíte zamestnancov, aby našli zmysel vo svojej práci, píše Moss.

Nedostatok odmeny alebo uznania. Zaplatiť niekomu toľko, koľko má hodnotu, je dôležitý spôsob, ako ho odmeniť za jeho prácu. Ale aj komunikácia s ľuďmi je taká, že na ich úsilí záleží.

„Keď sa navzájom neuznávame, či už ako rovesníci alebo lídri, strácame zmysel pre hodnotu pre väčšie organizačné poslanie a prestávame mať zo seba dobrý pocit,“ píše Moss.

Samozrejme, odmeny a uznanie musia byť skutočné a nie falošné alebo manipulatívne. A hoci je dôležité vyjadriť uznanie za dobre vykonanú prácu, je tiež dôležité vyhnúť sa tomu, aby ste si zamestnancov postavili proti sebe alebo aby ste uznávali len určitých ľudí. Moss varuje zamestnávateľov, aby nerealizovali programy uznávania, ktoré povyšujú jednu časť tímu nad druhú. Tieto vyvolávajú žiarlivosť alebo hnev, ak sa ľudia cítia prehliadaní alebo veria, že ocenenia sú nezaslúžené.

Navrhuje vďačnosť od najvyššieho vedenia a vďačnosť medzi kolegami – a to nielen za splnenie pracovných cieľov, ale aj za prejavenie empatie a starostlivosti o kolegov.

Slabé vzťahy. Pocit spolupatričnosti je nevyhnutný pre duševné zdravie a pohodu. Platí to v práci rovnako ako v živote. Keď sa ľudia cítia súčasťou komunity, je pravdepodobnejšie, že budú prosperovať. Ako zistil Gallupov prieskum , mať sociálne väzby v práci je dôležité. „Zamestnanci, ktorí majú v práci najlepších priateľov, identifikujú výrazne vyššiu úroveň zdravého zvládania stresu, aj keď zažívajú rovnakú úroveň stresu,“ píšu autori.

Samozrejme, platí to aj naopak – že zlé vzťahy v práci môžu viesť k vyhoreniu. Moss preto navrhuje, aby zamestnávatelia venovali pozornosť sociálnym potrebám a poskytli ľuďom priestor, kde sa môžu spojiť s kolegami o témach, ktoré nesúvisia s prácou. Užitočná je aj podpora dobrovoľníctva a budovanie inkluzívnejších kultúr, ktoré sú menej konkurencieschopné a viac spolupracujúce.

Nedostatok spravodlivosti. Nespravodlivé zaobchádzanie zahŕňa „zaujatosť, zvýhodňovanie, zlé zaobchádzanie zo strany spolupracovníka alebo nadriadeného a nespravodlivé odmeňovanie a/alebo firemné politiky,“ píše Moss. Keď sa s ľuďmi zaobchádza nespravodlivo, je pravdepodobné, že vyhoria a potrebujú viac času na chorobu .

Moss naznačuje, že organizácie musia mať zavedené mechanizmy sťažností, reagovať na každú sťažnosť a konať rýchlo, aby problémy vyriešili. V opačnom prípade bude zášť hroziť a rásť. Okrem toho sa musí odstrániť nespravodlivé zaobchádzanie z dôvodu rasovej alebo rodovej zaujatosti, pretože diskriminácia výrazne zvyšuje možnosť vyhorenia .

Nesúlad hodnôt. „Najatie niekoho, koho hodnoty a ciele nie sú v súlade s hodnotami a cieľmi kultúry organizácie, môže mať za následok nižšiu spokojnosť s prácou a negatívne ovplyvniť duševné zdravie,“ píše Moss. Je pravdepodobné, že niekto, kto nezdieľa poslanie organizácie, bude tiež nešťastný a neproduktívny.

Nesúladu hodnôt je možné predísť prostredníctvom procesu prijímania zamestnancov. Pracovníci však môžu byť tiež sklamaní, ak sa organizácia nezastáva svojich vlastných hodnôt, čo vedie k stiahnutiu. Organizácie, ktoré jasne komunikujú hodnoty a snažia sa naplniť svoje poslanie, budú mať s väčšou pravdepodobnosťou spokojných zamestnancov.

Úloha jednotlivcov pri syndróme vyhorenia

Zatiaľ čo organizácie môžu urobiť veľa pre to, aby predišli vyhoreniu stanovením láskavých, ohľaduplných politík na pracovisku a zlepšením kultúry na pracovisku, svoju úlohu zohrávajú aj jednotlivci. Aby ste boli v práci spokojní, je dôležité pochopiť, čo vás spaľuje, a snažiť sa to zmierniť.

Niektorí ľudia s konkrétnymi osobnostnými črtami alebo kariérnymi cestami môžu ľahšie trpieť syndrómom vyhorenia, píše Moss. Napríklad tí, ktorí majú vyššiu úroveň neurotizmu (nadmerná starosť), svedomitosť (najmä ak vedie k perfekcionizmu – potenciálny problém ) a introverzia (vo vysoko spoločenskej kancelárii), môžu byť obzvlášť náchylní.

Zdravotnícki pracovníci a učitelia majú tiež vyššiu mieru vyhorenia ako iné profesie, hovorí Moss kvôli povahe ich práce a osobnostným typom, ktoré tieto zamestnania priťahujú. A ich potenciálne stresory sa od pandémie len zvýšili, pretože učitelia sa snažili prejsť na diaľkové vyučovanie a zdravotníci boli svedkami zvýšeného utrpenia a úmrtí na COVID-19.

S cieľom pomôcť jednotlivcom urobiť všetko, čo je v ich silách, aby znížili mieru vyhorenia, Moss odporúča povedať nie veciam, ktoré nie sú potrebné na vykonávanie vašej práce, bez toho, aby ste sa báli, že „premeškáte“ alebo sklamete ostatných. Navrhuje tiež, aby ste robili viac toho, v čom ste dobrí, a menej vecí, ktoré vás vyčerpávajú – možno vynechať stretnutie Zoom s viacerými ľuďmi a namiesto toho zavolať osobe, s ktorou sa potrebujete porozprávať. Nakoniec poznamenáva, aké dôležité je mať priateľov – v práci aj mimo nej – o ktorých sa môžete v ťažkých časoch oprieť.

"Musíme si všimnúť roly, ktoré hráme, a momenty, ktoré sú pre nás príliš veľké," píše. A dodáva: „Potrebujeme ostatných, aby na nás dávali pozor a chránili nás pred najhorším.

Celkovo možno povedať, že zmena organizačnej kultúry tak, aby bola cielenejšia, láskavejšia a odmeňujúca pracovníkov, určite pomôže predchádzať vyhoreniu. Zastavením prepracovanosti, komunikovaním organizačných hodnôt, podporovaním sociálnych väzieb a spravodlivejším, vďačnejším a menej kontrolovateľným vedením organizácie sa môžu uistiť, že podporujú, a nie brzdia blaho zamestnancov.

„Aj keď sú zamestnanci v konečnom dôsledku zodpovední za svoje vlastné šťastie, je našou zodpovednosťou poskytnúť podmienky, ktoré ich šťastie podporujú a neznižujú,“ píše Moss.