कामाच्या ठिकाणी बर्नआउट होण्याची ६ कारणे

अनेक सर्वेक्षणांनुसार , नोकरीतील थकवा वाढत आहे. लोक भावनिकदृष्ट्या थकलेले, त्यांच्या कामापासून आणि सहकाऱ्यांपासून अलिप्त आणि कमी उत्पादक आणि कार्यक्षम वाटत आहेत. यामुळे त्यांना आरोग्याचे परिणाम भोगावे लागण्याची, आजारी दिवसांची आवश्यकता भासण्याची आणि नोकरी सोडण्याची शक्यता वाढते .

आश्चर्याची गोष्ट नाही की, साथीच्या काळात बर्नआउटचे प्रमाण अधिक वाढले आहे, विशेषतः आरोग्य सेवा व्यावसायिकांमध्ये , ज्यामुळे व्यापक चिंता निर्माण झाली आहे. परंतु, अनेक नियोक्ते समस्या ओळखतात, परंतु ते अनेकदा उपाय ओळखत नाहीत, असे पत्रकार जेनिफर मॉस, द बर्नआउट एपिडेमिक: द राइज ऑफ क्रॉनिक स्ट्रेस अँड हाऊ वुई कॅन फिक्स इट या नवीन पुस्तकाच्या लेखिका म्हणतात. नियोक्त्यांनी कर्मचाऱ्यांना पुरेसे लवचिक नसल्याबद्दल दोष देणे थांबवले पाहिजे आणि त्याऐवजी, सुरुवातीलाच बर्नआउट निर्माण करणारी धोरणे आणि कामाच्या ठिकाणी संस्कृती बदलली पाहिजे असा त्यांचा युक्तिवाद आहे.

"जर तुम्हाला बर्नआउट समस्येवर उपाय करायचा असेल, तर पहिले पाऊल म्हणजे हा मंत्र पुन्हा पुन्हा सांगणे आणि आत्मसात करणे: बर्नआउट तुमच्या लोकांबद्दल नाही तर तुमच्या संस्थेबद्दल आहे," ती लिहिते. "योग, सुट्टीतील वेळ, वेलनेस टेक आणि ध्यान अ‍ॅप्स लोकांना ऑप्टिमाइज्ड आणि निरोगी वाटण्यास मदत करू शकतात. परंतु जेव्हा बर्नआउट रोखण्याचा विचार येतो तेव्हा ही साधनेच त्यावर उपाय आहेत असे सुचवणे धोकादायक आहे."

तिच्या पुस्तकात असा युक्तिवाद केला आहे की जर आपण बर्नआउटची लक्षणे ओळखली, त्याची कारणे समजून घेतली आणि त्याच्या मुळाशी लढण्यासाठी पावले उचलली तर आपण बर्नआउटला चांगल्या प्रकारे तोंड देऊ शकतो. असे केल्यानेच आपण काम खरोखर निरोगी, उत्पादक आणि आनंददायी बनवू शकू - जसे ते व्हायला हवे होते.

संस्थांनी काय करू नये

बर्नआउटचे कारण काय आहे हे समजून घेतल्याने संस्थांना त्यांच्या धोरणांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या गरजांशी चांगल्या प्रकारे जुळवून घेण्यास मदत होऊ शकते. परंतु बर्‍याचदा नियोक्ते काहीही लक्षणीय बदल न करता साधे उपाय देण्याचा प्रयत्न करतात.

उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांना ऑन-साईट भत्ते (जसे की मोफत जेवण आणि कसरत कक्ष) देणे उलटे परिणाम देऊ शकते, असे मॉस म्हणतात, कारण लोक कामावर जास्त वेळ राहतात आणि मित्र आणि कुटुंबासोबत राहण्याचे फायदे गमावतात. जर लोकांना वाटत असेल की ते ते सहन करू शकत नाहीत तर अमर्यादित सुट्टीचा वेळ देणे म्हणजे काही अर्थ नाही - किंवा त्याहूनही वाईट म्हणजे, ते काम केल्यानंतर पुन्हा मोठ्या प्रमाणात कामाचा भार सहन करावा लागतो. कामाच्या ठिकाणी सामाजिक बंध निर्माण करण्यासाठी जबरदस्तीने टीम-बिल्डिंग किंवा सुट्टीच्या पार्ट्या केल्या तर ते देखील एक अतिरिक्त दबाव बनू शकतात, जर ते कर्मचाऱ्यांचा वैयक्तिक वेळ काढून घेतात.

काही नियोक्ते बर्नआउट रोखण्याचे प्रयत्न अयशस्वी होतात कारण ते मोठ्या समस्येवर मलमपट्टी करतात किंवा कर्मचाऱ्यांना असे वाटते की त्यांचे मालक उत्पादकतेपेक्षा कामगार कल्याणाची काळजी घेत नाहीत. याचा सामना करण्यासाठी, संघटनात्मक नेत्यांनी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांचे ऐकले पाहिजे आणि मदत करण्यासाठी डिझाइन केलेले कार्यक्रम लागू करण्यापूर्वी त्यांची परिस्थिती समजून घेतली पाहिजे, असे मॉस म्हणतात.

बर्नआउटची कारणे - आणि त्यांचे निराकरण कसे करावे

'तिच्या पुस्तकात, मॉस बर्नआउटवरील संशोधनाचा आढावा घेतात, बर्नआउटचे मूळ काय आहे ते दाखवतात.'

"बर्नआउट म्हणजे कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या चुकीच्या पद्धती आणि धोरणे, जुनाट संस्थात्मक वारसा, जास्त जोखीम असलेल्या भूमिका आणि व्यक्तिमत्त्वे आणि व्यवस्था, अपरिवर्तित राहिलेल्या सामाजिक समस्यांचा एक जटिल समूह आहे, ज्यामुळे आपल्याला बराच काळ त्रास होत आहे," मॉस लिहितात.

कामाच्या ठिकाणी लोकांना भरभराटीसाठी मूलभूत गोष्टी असणे आवश्यक आहे - ज्याला ती "चांगली स्वच्छता" म्हणते. यामध्ये लोकांना त्यांच्या किमतीनुसार (आणि वेळेवर) पैसे देणे, ते शारीरिक आणि मानसिकदृष्ट्या सुरक्षित आहेत याची खात्री करणे आणि त्यांचे काम करण्यासाठी आवश्यक असलेली साधने आणि संसाधने प्रदान करणे समाविष्ट आहे. याचा अर्थ असा आहे की भेदभावपूर्ण पद्धती तुमच्या कामाच्या ठिकाणी असलेल्या संस्कृतीचा भाग नाहीत याची खात्री करणे.

त्यापलीकडे, लोक कामाच्या ठिकाणी थकण्याची सहा मुख्य कारणे आहेत, ती लिहिते - त्या प्रत्येकासाठी संभाव्य कामाच्या ठिकाणी उपाय आहेत:

[ बर्नआउट महामारी: दीर्घकालीन ताणतणावाचा उदय आणि आपण ते कसे दुरुस्त करू शकतो (हार्वर्ड बिझनेस रिव्ह्यू प्रेस, २०२१, २५६ पृष्ठे)]

कामाचा ताण. जास्त काम हे बर्नआउटचे एक मुख्य कारण आहे. जास्त तास काम केल्याने दरवर्षी लाखो लोकांचा मृत्यू होतो, कारण जास्त कामामुळे वजन कमी होणे, शरीर दुखणे, थकवा येणे, कोर्टिसोलची उच्च पातळी , झोप कमी होणे आणि बरेच काही होते.

तरीही लोकांना जास्त काम करण्यास "फक्त नाही म्हणायला" सांगणे उलटेच होईल, असे मॉस म्हणतात. कमी काम करणे म्हणजे पुढाकार न दाखवणे किंवा पुढे न येणे असे समजले जाते आणि त्यासाठी औपचारिक किंवा अनौपचारिकरित्या शिक्षा होऊ शकते हे लोक ओळखतात.

त्याऐवजी, मॉस म्हणतात, नियोक्त्यांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी कमी-प्राधान्य असलेली उद्दिष्टे ओळखण्यास मदत करावी लागेल (जेणेकरून लोक तातडीची नसलेली उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी स्वतःला जास्त प्रयत्न करू नयेत), लोकांच्या ताकदींना त्यांच्या नोकरीच्या कर्तव्यांशी जुळवून घ्यावे लागेल, गरजा अचानक बदलतात तेव्हा अधिक आधार द्यावा लागेल आणि संवादाचे खुले आणि सुरक्षित मार्ग असावेत, जिथे अभिप्रायाला प्रोत्साहन दिले जाईल आणि लोक चुका कबूल करू शकतील. ती चार दिवसांच्या कामाच्या आठवड्याची अंमलबजावणी करणे, वारंवार चालण्याच्या विश्रांतीला प्रोत्साहन देणे आणि कामाचा ताण कमी करण्यासाठी "कामाच्या जेवणाचे" काढून टाकणे यासारख्या गोष्टी देखील सुचवते.

नियंत्रणाचा अभाव जाणवला. अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की कामाच्या ठिकाणी स्वायत्तता कल्याणासाठी महत्त्वाची आहे आणि सूक्ष्म व्यवस्थापनामुळे कर्मचाऱ्यांना विशेषतः प्रेरणा कमी होते . तरीही बरेच नियोक्ते त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रत्येक हालचालीवर लक्ष ठेवण्यास, त्यांच्या कामाच्या वेळापत्रकावर नियंत्रण ठेवण्यास किंवा चुकांसाठी त्यांना शिक्षा करण्यास मागे हटतात.

त्याऐवजी, मॉस म्हणतात, कर्मचाऱ्यांना स्वायत्ततेची भावना निर्माण करण्यास मदत करणे महत्वाचे आहे, ते मागे हटून आणि प्रशिक्षक म्हणून अधिक काम करून. नक्कीच, जर तुम्ही सुरुवातीलाच योग्य कौशल्य असलेल्या लोकांना कामावर ठेवले तर ते मदत करते. परंतु तुम्ही कर्मचाऱ्यांना प्रश्न विचारण्यास आणि त्यांच्या गरजा व्यक्त करण्यास आमंत्रित करून, लोकांना त्यांचे स्वतःचे वेळापत्रक आणि ध्येये ठरवू देऊन आणि कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामात अर्थ शोधण्यास प्रोत्साहित करून स्वायत्तता वाढवू शकता, असे मॉस लिहितात.

बक्षीस किंवा मान्यता नसणे. एखाद्याला त्याच्या कामाचे बक्षीस देण्याचा एक महत्त्वाचा मार्ग म्हणजे त्याला त्याच्या योग्यतेनुसार पैसे देणे. पण त्याचप्रमाणे लोकांना हे सांगणे देखील महत्त्वाचे आहे की त्याचे प्रयत्न महत्त्वाचे आहेत.

"जेव्हा आपण एकमेकांना, समवयस्क आणि नेते म्हणून ओळखत नाही, तेव्हा आपण मोठ्या संघटनात्मक ध्येयाबद्दलचे आपले मूल्य गमावतो आणि आपल्याला स्वतःबद्दल चांगले वाटणे बंद होते," मॉस लिहितात.

अर्थात, बक्षिसे आणि मान्यता खऱ्या असायला हव्यात, बनावट किंवा फसव्या नसाव्यात. आणि, चांगल्या कामाबद्दल कौतुक व्यक्त करणे महत्त्वाचे असले तरी, कर्मचाऱ्यांना एकमेकांविरुद्ध उभे करणे किंवा फक्त काही विशिष्ट लोकांना ओळखणे टाळणे देखील महत्त्वाचे आहे. मॉस नियोक्त्यांना असा इशारा देतात की अशा ओळख कार्यक्रमांची अंमलबजावणी करू नका जे संघाच्या एका भागाला दुसऱ्या भागापेक्षा उंचावतात. जर लोकांना दुर्लक्षित वाटत असेल किंवा पुरस्कार अयोग्य वाटत असतील तर हे मत्सर किंवा राग निर्माण करतात.

ती वरिष्ठ नेतृत्वाकडून कृतज्ञता आणि समवयस्कांकडून कृतज्ञता सुचवते - आणि केवळ कामाची उद्दिष्टे पूर्ण केल्याबद्दलच नाही तर सहकाऱ्यांबद्दल सहानुभूती आणि काळजी दाखवल्याबद्दल देखील.

खराब संबंध. मानसिक आरोग्य आणि कल्याणासाठी आपलेपणाची भावना असणे आवश्यक आहे. हे कामाच्या ठिकाणी जितके खरे आहे तितकेच जीवनातही खरे आहे. जेव्हा लोक समुदायाचा भाग असल्याचे अनुभवतात तेव्हा त्यांची भरभराट होण्याची शक्यता जास्त असते. गॅलप पोलमध्ये आढळून आल्याप्रमाणे, कामाच्या ठिकाणी सामाजिक संबंध असणे महत्त्वाचे आहे. "कामाच्या ठिकाणी जिवलग मित्र असलेले कर्मचारी तणावाचे समान स्तर अनुभवत असले तरी, निरोगी ताण व्यवस्थापनाचे लक्षणीयरीत्या उच्च स्तर ओळखतात," असे लेखक लिहितात.

अर्थात, उलट देखील खरे आहे - कामाच्या ठिकाणी खराब संबंधांमुळे बर्नआउट होऊ शकते. म्हणूनच मॉस सुचवतात की नियोक्त्यांनी सामाजिक गरजांकडे लक्ष द्यावे आणि लोकांना अशा जागा द्याव्यात जिथे ते कामाशी संबंधित नसलेल्या विषयांवर सहकाऱ्यांशी संपर्क साधू शकतील. स्वयंसेवेला प्रोत्साहन देणे आणि कमी स्पर्धात्मक आणि अधिक सहकार्यात्मक असलेल्या अधिक समावेशक संस्कृती निर्माण करणे देखील उपयुक्त आहे.

निष्पक्षतेचा अभाव. अन्याय्य वागणुकीत "पक्षपात, पक्षपात, सहकाऱ्याकडून किंवा पर्यवेक्षकाकडून गैरवर्तन आणि अन्याय्य भरपाई आणि/किंवा कॉर्पोरेट धोरणे" यांचा समावेश होतो, असे मॉस लिहितात. जेव्हा लोकांशी अन्याय्य वागणूक दिली जाते, तेव्हा ते थकून जाण्याची शक्यता असते आणि त्यांना अधिक आजारी पडण्याची आवश्यकता असते .

मॉस असे सुचवतात की संघटनांनी तक्रार यंत्रणा सक्षम करावी, प्रत्येक तक्रारीला प्रतिसाद द्यावा आणि समस्या सोडवण्यासाठी त्वरित कार्य करावे. अन्यथा, असंतोष वाढेल आणि वाढेल हे निश्चित आहे. याव्यतिरिक्त, वांशिक किंवा लिंगभेदामुळे होणारे अन्याय्य वर्तन मुळापासून काढून टाकले पाहिजे, कारण भेदभावामुळे बर्नआउट होण्याची शक्यता लक्षणीयरीत्या वाढते .

मूल्यांमध्ये विसंगती आहे. "ज्या व्यक्तीची मूल्ये आणि ध्येये संस्थेच्या संस्कृतीच्या मूल्ये आणि उद्दिष्टांशी जुळत नाहीत अशा व्यक्तीला कामावर ठेवल्याने नोकरीतील समाधान कमी होऊ शकते आणि मानसिक आरोग्यावर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो," मॉस लिहितात. संस्थेच्या ध्येयात सहभागी नसलेली व्यक्ती दुःखी आणि अनुत्पादक असण्याची शक्यता आहे.

भरती प्रक्रियेद्वारे मूल्यांमधील विसंगती टाळता येऊ शकते. परंतु जर एखादी संस्था स्वतःच्या मूल्यांसाठी उभी राहिली नाही तर कामगारांचा भ्रमनिरास होऊ शकतो, ज्यामुळे त्यांना माघार घ्यावी लागते. ज्या संस्था मूल्ये स्पष्टपणे सांगतात आणि त्यांचे ध्येय पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करतात त्यांचे कर्मचारी समाधानी असण्याची शक्यता जास्त असते.

बर्नआउटमध्ये व्यक्तींची भूमिका

संस्था दयाळू, विचारशील कामाच्या ठिकाणी धोरणे ठरवून आणि कामाच्या ठिकाणी संस्कृती सुधारून बर्नआउट टाळण्यासाठी बरेच काही करू शकतात, परंतु व्यक्तींना देखील यात भूमिका बजावावी लागते. तुम्हाला कामावर आनंदी ठेवण्यासाठी तुम्हाला काय बर्न होते हे समजून घेणे आणि ते कमी करण्याचा प्रयत्न करणे महत्वाचे आहे.

मॉस लिहितात की, विशिष्ट व्यक्तिमत्त्व गुण किंवा करिअर मार्ग असलेले काही लोक बर्नआउटचा सामना सहजपणे करू शकतात. उदाहरणार्थ, ज्यांच्याकडे न्यूरोटिसिझम (अति चिंता), कर्तव्यनिष्ठा (विशेषतः जर ते परिपूर्णतेकडे नेणारे - एक संभाव्य समस्या ) आणि अंतर्मुखता (अत्यंत सामाजिक पदावर) जास्त असते ते विशेषतः संवेदनशील असू शकतात.

तसेच, आरोग्य सेवा कर्मचारी आणि शिक्षकांमध्ये इतर व्यवसायांपेक्षा बर्नआउटचे प्रमाण जास्त असते, असे मॉस म्हणतात, कारण त्यांच्या कामाचे स्वरूप आणि त्या नोकऱ्यांकडे आकर्षित होणाऱ्या व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रकारांमुळे. आणि साथीच्या आजारानंतर त्यांच्या संभाव्य ताणतणावात वाढ झाली आहे, कारण शिक्षकांनी दूरस्थ शिक्षणाकडे वळण्याचा प्रयत्न केला आणि आरोग्य व्यावसायिकांनी वाढत्या दुःखाचे आणि कोविड-१९ मृत्यूंचे अनुभव घेतले.

स्वतःमधील बर्नआउट कमी करण्यासाठी व्यक्तींना शक्य तितके करण्यास मदत करण्यासाठी, मॉस "काही चुकवण्याची" किंवा इतरांना निराश करण्याची भीती न बाळगता, तुमचे काम करण्यासाठी आवश्यक नसलेल्या गोष्टींना नाही म्हणण्याची शिफारस करतात. ती असेही सुचवते की तुम्ही ज्या गोष्टींमध्ये चांगले आहात त्यापेक्षा जास्त करा आणि ज्या गोष्टी तुम्हाला थकवतात त्या कमी करा - कदाचित अनेक लोकांसोबत झूम मीटिंग वगळा आणि त्याऐवजी ज्या व्यक्तीशी तुम्हाला बोलायचे आहे त्याला फोन करा. शेवटी, ती लक्षात ठेवते की कठीण काळात तुम्ही ज्यांच्यावर अवलंबून राहू शकता असे मित्र असणे किती महत्त्वाचे आहे - कामावर आणि बाहेरही.

"आपण कोणत्या भूमिका बजावतो आणि त्या आपल्यासाठी किती मोठ्या होतात हे आपण लक्षात घेतले पाहिजे," ती लिहिते. आणि, ती पुढे म्हणते, "आपल्याकडे इतरांनी लक्ष द्यावे आणि सर्वात वाईट परिस्थितीपासून आपले रक्षण करावे अशी आपल्याला गरज आहे."

एकंदरीत, संघटनात्मक संस्कृतींना कामगारांसाठी अधिक उद्देशपूर्ण, दयाळू आणि पुरस्कृत बनवण्यामुळे थकवा टाळण्यास मदत होईल. जास्त काम थांबवून, संघटनात्मक मूल्यांशी संवाद साधून, सामाजिक बंधने जोपासून आणि निष्पक्ष, अधिक कृतज्ञ आणि कमी नियंत्रण ठेवून, संघटनात्मक नेते कामगार कल्याणाला पाठिंबा देत आहेत आणि अडथळा आणत नाहीत याची खात्री करू शकतात.

"कर्मचारी स्वतःच्या आनंदासाठी शेवटी जबाबदार असले तरी, त्यांच्या आनंदाला आधार देणाऱ्या आणि कमी न करणाऱ्या परिस्थिती निर्माण करणे ही आपली जबाबदारी आहे," असे मॉस लिहितात.