6 izdegšanas cēloņi darbā

Saskaņā ar vairākām aptaujām darba izdegšana pieaug. Cilvēki jūtas emocionāli izsmelti, atrauti no darba un kolēģiem, kā arī mazāk produktīvi un efektīvi. Tādējādi viņiem ir lielāka iespēja ciest no veselības problēmām, viņiem būs vajadzīgas slimības dienas un viņi pamet darbu.

Nav pārāk pārsteidzoši, ka izdegšana pandēmijas laikā ir kļuvusi vēl izplatītāka , īpaši veselības aprūpes speciālistu vidū , radot plašas bažas. Taču, lai gan daudzi darba devēji atzīst problēmu, viņi bieži neatzīst risinājumus, saka žurnāliste Dženifera Mosa, jaunās grāmatas The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix Auto autore. Viņa apgalvo, ka darba devējiem ir jāpārtrauc vainot darbiniekus par to, ka viņi nav pietiekami izturīgi, un tā vietā jāmaina politika un darba vietu kultūras, kas, pirmkārt, izraisa izdegšanu.

"Ja vēlaties risināt izdegšanas problēmu, pirmais solis ir atkārtot un internalizēt šo mantru: izdegšana ir saistīta ar jūsu organizāciju, nevis jūsu cilvēkiem," viņa raksta. "Joga, atvaļinājumu laiks, labsajūtas tehnoloģijas un meditācijas lietotnes var palīdzēt cilvēkiem justies optimizētiem un veselīgākiem. Taču, ja runa ir par izdegšanas novēršanu, tad domāt, ka šie rīki ir zāles, ir bīstami."

Viņas grāmatā tiek apgalvots, ka mēs varam labāk risināt izdegšanas problēmu, ja atpazīstam izdegšanas pazīmes, izprotam tās cēloņus un veicam pasākumus, lai cīnītos pret to tās saknēs. Tikai to darot, mēs patiešām padarīsim darbu veselīgu, produktīvu un patīkamu — kā tas bija paredzēts.

Ko organizācijām nevajadzētu darīt

Izpratne par to, kas izraisa izdegšanu, var palīdzēt organizācijām labāk saskaņot savu politiku ar sava darbaspēka vajadzībām. Taču pārāk bieži darba devēji cenšas piedāvāt vienkāršus risinājumus, neko būtisku nemainot.

Piemēram, darbiniekiem uz vietas piešķirot privilēģijas (piemēram, bezmaksas maltītes un treniņu telpas), var negatīvi ietekmēt Moss, jo cilvēki pārāk ilgi paliek darbā, neizmantojot priekšrocības, ko sniedz kopābūšana ar draugiem un ģimeni. Neierobežota atvaļinājuma laika piedāvāšana neko nenozīmē, ja cilvēki jūt, ka nevar to izmantot, vai, vēl ļaunāk, pēc tam atgriežas pie milzīga nepaveikto darbu skaita. Piespiedu komandas saliedēšanas vai svētku ballītes, kas paredzētas sociālo saikņu veidošanai darbā, var kļūt arī par papildu spiedienu, ja tās atņem darbinieka personīgo laiku.

Dažu darba devēju mēģinājumi novērst izdegšanu neizdodas, jo tie ir lielākas problēmas palīglīdzekļi vai tāpēc, ka darbinieki uzskata, ka viņu priekšniekiem nerūp darbinieku labklājība kā produktivitāte. Lai to novērstu, organizāciju vadītājiem vajadzētu uzklausīt savus darbiniekus un izprast viņu situāciju pirms palīdzības programmu ieviešanas, saka Moss.

Izdegšanas cēloņi un to novēršana


Savâ grâmatâ Mosa apskata izdegðanas izpçtîjumus , pârâdot, kas ir izdegðanas pamats.

“Izdegšana ir sarežģītas sliktas darba prakses un politikas, novecojušu institucionālo mantojumu, augstākam riskam pakļautu lomu un personību kopums, kā arī sistēmas, sabiedrības problēmas, kas ir bijušas nemainīgas, kas mūs nomoka pārāk ilgi,” raksta Moss.

Lai cilvēki varētu zelt darbā, ir jābūt ieviestām pamatlietām, ko viņa sauc par “labu higiēnu”. Tas ietver samaksu cilvēkiem, cik viņi ir vērti (un laicīgi), pārliecināšanos, ka viņi ir fiziski un garīgi droši, un nodrošina viņiem nepieciešamos rīkus un resursus, lai veiktu savu darbu. Tas nozīmē arī būt pārliecinātiem, ka diskriminējoša prakse nav daļa no jūsu darba vietas kultūras.

Turklāt ir seši galvenie iemesli, kādēļ cilvēki mēdz izdegt darbā, viņa raksta — katram no tiem ir potenciāls risinājums darba vietā:

[ Izdegšanas epidēmija: hroniskā stresa pieaugums un kā mēs varam to novērst (Harvard Business Review Press, 2021, 256 lpp.)]

Darba slodze. Pārmērīgs darbs ir galvenais izdegšanas cēlonis. Pārāk daudz stundu darbs katru gadu izraisa miljoniem cilvēku nāvi, iespējams, tāpēc, ka pārmērīga darba dēļ cilvēki cieš no svara zuduma, ķermeņa sāpēm, izsīkuma, augsta kortizola līmeņa , miega zuduma un daudz ko citu.

Tomēr Moss saka, ka, liekot cilvēkiem “tikai pateikt nē”, lai strādātu vairāk, tas noteikti negatīvi ietekmēs. Cilvēki atzīst, ka mazāk strādāšana tiek interpretēta kā iniciatīvas neizrādīšana vai nepastiprināšanās, un par to var tikt sodīts formāli vai neoficiāli.

Tā vietā, saka Moss, darba devējiem ir jāpalīdz noteikt saviem darbiniekiem zemas prioritātes mērķus (lai cilvēki nepiespiestu sevi pārāk daudz, lai sasniegtu mērķus, kas nav steidzami), jāsaskaņo cilvēku stiprās puses ar viņu darba pienākumiem, jāsniedz lielāks atbalsts, kad vajadzības pēkšņi mainās, un jānodrošina atvērti un droši saziņas līnijas, kurās tiek veicināta atgriezeniskā saite un cilvēki var atzīt savas kļūdas. Viņa arī iesaka tādas lietas kā četru dienu darba nedēļas ieviešana, biežu pastaigu pārtraukumu veicināšana un “darba pusdienu” likvidēšana, lai palīdzētu samazināt darba slodzi.

Manīts kontroles trūkums. Pētījumi liecina, ka autonomija darbā ir svarīga labklājībai, un mikropārvaldība ir īpaši demotivējoša darbiniekiem. Tomēr daudzi darba devēji atgriežas pieskatot savu darbinieku katru kustību, kontrolējot viņu darba grafiku vai sodot viņus par nepareizām darbībām.

Tā vietā, saka Moss, ir svarīgi palīdzēt darbiniekiem izjust autonomiju, atkāpjoties un vairāk rīkojoties kā trenerim. Protams, tas palīdz, ja vispirms pieņemat darbā cilvēkus ar atbilstošām prasmēm. Taču jūs varat arī palielināt autonomiju, aicinot darbiniekus uzdot jautājumus un izteikt savas vajadzības, ļaujot cilvēkiem pašiem noteikt savus grafikus un mērķus, kā arī mudinot darbiniekus atrast jēgu savam darbam, raksta Moss.

Atlīdzības vai atzinības trūkums. Maksāt kādam, cik viņš ir vērts, ir svarīgs veids, kā atalgot viņu par darbu. Taču arī komunikācija ar cilvēkiem, ka viņu centieniem ir nozīme.

“Kad mēs viens otru neatpazīstam gan kā vienaudži, gan kā vadītāji, mēs zaudējam savas vērtības izjūtu lielākai organizācijas misijai un pārstājam justies labi par sevi,” raksta Moss.

Protams, atlīdzībai un atzinībai ir jābūt patiesai, nevis viltotai vai manipulatīvai. Un, lai gan ir svarīgi izteikt atzinību par labi padarītu darbu, ir svarīgi arī izvairīties no darbinieku pretstatīšanas vienam pret otru vai tikai noteiktu cilvēku atpazīšanas. Moss brīdina darba devējus neieviest atzīšanas programmas, kas paaugstina vienu komandas daļu pār otru. Tie iedveš greizsirdību vai dusmas, ja cilvēki jūtas neievēroti vai uzskata, ka balvas ir nepelnītas.

Viņa iesaka pateikties no augstākās vadības un vienaudžu pateicības — un ne tikai par darba mērķu sasniegšanu, bet arī par empātiju un rūpēm par kolēģiem.

Sliktas attiecības. Piederības sajūta ir nepieciešama garīgajai veselībai un labklājībai. Tas ir patiesi darbā un dzīvē. Kad cilvēki jūtas piederīgi kopienai, viņiem ir lielāka iespēja uzplaukt. Kā atklāja Gallup aptauja , sociālie sakari darbā ir svarīgi. "Darbinieki, kuriem ir labākie draugi darbā, identificē ievērojami augstāku veselīga stresa pārvaldības līmeni, lai gan viņi piedzīvo tādu pašu stresa līmeni," raksta autori.

Protams, ir arī otrādi — sliktas attiecības darbā var izraisīt izdegšanu. Tāpēc Moss iesaka darba devējiem pievērst uzmanību sociālajām vajadzībām un dot cilvēkiem vietas, kur viņi var sazināties ar kolēģiem par tēmām, kas nav saistītas ar darbu. Ir arī noderīgi veicināt brīvprātīgo darbu un veidot iekļaujošākas kultūras, kas ir mazāk konkurētspējīgas un vairāk uz sadarbību vērstas.

Taisnīguma trūkums. Negodīga attieksme ietver "neobjektivitāti, favorītismu, sliktu izturēšanos no kolēģa vai vadītāja puses, kā arī negodīgu kompensāciju un/vai korporatīvo politiku," raksta Moss. Ja pret cilvēkiem izturas netaisnīgi, viņi, visticamāk, izdegs un viņiem būs nepieciešams ilgāks slimības laiks .

Moss ierosina, ka organizācijām ir jāievieš sūdzību mehānismi, jāreaģē uz katru sūdzību un nekavējoties jārīkojas, lai atrisinātu problēmas. Citādi aizvainojums pūtīs un pieaugs. Turklāt ir jāizskauž netaisnīga attieksme rasu vai dzimuma aizspriedumu dēļ, jo diskriminācija ievērojami palielina izdegšanas iespēju .

Vērtību nesakritība. “Pieņemot darbā kādu, kura vērtības un mērķi nesaskan ar organizācijas kultūras vērtībām un mērķiem, var pazemināties apmierinātība ar darbu un negatīvi ietekmēt garīgo veselību,” raksta Moss. Iespējams, ka kāds, kurš nepiedalās organizācijas misijā, arī būs nelaimīgs un neproduktīvs.

Vērtību neatbilstības var izvairīties, pieņemot darbā. Taču darbinieki var arī kļūt vīlušies, ja organizācija neaizstāv savas vērtības, izraisot izstāšanos. Organizācijām, kas skaidri paziņo vērtības un cenšas izpildīt savu misiju, visticamāk būs apmierināti darbinieki.

Personas loma izdegšanā

Lai gan organizācijas var daudz darīt, lai novērstu izdegšanu, nosakot laipnu, uzmanīgu darba vietas politiku un uzlabojot darba vietas kultūru, arī indivīdiem ir jāspēlē. Izpratne par to, kas jūs sadedzina, un mēģināt to mazināt, ir svarīgi, lai jūs būtu apmierināti ar darbu.

Daži cilvēki ar īpašām personības iezīmēm vai karjeras ceļiem var vieglāk ciest no izdegšanas, raksta Moss. Piemēram, īpaši uzņēmīgi var būt tie, kuriem ir augstāks neirotisms (pārmērīga satraukums), apzinīgums (īpaši, ja tas izraisa perfekcionismu — potenciāla problēma ) un intraversija (ļoti sociāla amatā).

Arī veselības aprūpes darbiniekiem un skolotājiem ir augstāks izdegšanas līmenis nekā citās profesijās, saka Moss, ņemot vērā viņu darba raksturu un personības veidus, kas piesaistīti šiem darbiem. Un viņu potenciālie stresa faktori kopš pandēmijas ir tikai palielinājušies, jo skolotāji centās pāriet uz attālināto apmācību, un veselības aprūpes speciālisti bija liecinieki pieaugošām ciešanām un Covid-19 nāves gadījumiem.

Lai palīdzētu cilvēkiem darīt visu iespējamo, lai samazinātu izdegšanu savās darbībās, Moss iesaka pateikt nē lietām, kas nav nepieciešamas jūsu darba veikšanai, nebaidoties “palaist garām” vai pievilt citus. Viņa arī iesaka darīt vairāk ar to, kas jums padodas, un mazāk nodarboties ar lietām, kas jūs nomāc — iespējams, izlaist Zoom tikšanos ar vairākiem cilvēkiem un tā vietā piezvaniet personai, ar kuru jums jārunā. Visbeidzot, viņa atzīmē, cik svarīgi ir, lai darbā un ārpus tā būtu draugi, uz kuriem varat paļauties grūtos laikos.

"Mums ir jāpamana lomas, kuras spēlējam, un brīži, kad tās mums kļūst pārāk lielas," viņa raksta. Un viņa piebilst: "Mums ir vajadzīgi citi, kas par mums uzmanās un pasargā mūs no ļaunākā."

Kopumā organizācijas kultūras maiņa, lai tās būtu mērķtiecīgākas, laipnākas un atalgojošākas darbiniekiem, noteikti palīdzēs novērst izdegšanu. Pārtraucot pārmērīgu darbu, paziņojot par organizatoriskām vērtībām, veicinot sociālās saites un būdami taisnīgāki, pateicīgāki un mazāk kontrolējoši, organizāciju vadītāji var pārliecināties, ka viņi atbalsta, nevis kavē darbinieku labklājību.

"Lai gan darbinieki galu galā ir atbildīgi par savu laimi, mūsu pienākums ir nodrošināt apstākļus, kas atbalsta, nevis mazina viņu laimi," raksta Moss.