6 Causes De l'esgotament Laboral

L'esgotament laboral està en augment, segons diverses enquestes . La gent se sent emocionalment esgotada, desvinculada de la seva feina i dels seus companys, i menys productiva i eficaç. Això els fa més propensos a patir conseqüències per a la salut, necessitar dies de malaltia i deixar la feina.

No és d'estranyar que el burnout s'hagi fet encara més freqüent durant la pandèmia, especialment entre els professionals de la salut , causant una preocupació generalitzada. Però, tot i que molts empresaris reconeixen el problema, sovint no reconeixen les solucions, diu la periodista Jennifer Moss, autora del nou llibre The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Argumenta que els empresaris han de deixar de culpar els empleats per no ser prou resistents i, en canvi, canviar les polítiques i les cultures dels llocs de treball que generen l'esgotament en primer lloc.

"Si voleu abordar el problema del burnout, el primer pas és repetir i interioritzar aquest mantra: el burnout és sobre la vostra organització, no la vostra gent", escriu. "El ioga, el temps de vacances, la tecnologia de benestar i les aplicacions de meditació poden ajudar la gent a sentir-se optimitzada, més sana. Però quan es tracta de prevenir l'esgotament, suggerir que aquestes eines són la cura és perillós".

El seu llibre argumenta que podem abordar millor el burnout si reconeixem els signes del burnout, entenem les seves causes i prenem mesures per combatre'l des de les seves arrels. Només fent-ho aconseguirem realment que el treball sigui saludable, productiu i agradable, com havia de ser.

El que les organitzacions no haurien de fer

Entendre què causa l'esgotament pot ajudar les organitzacions a adaptar millor les seves polítiques a les necessitats de la seva força de treball. Però massa sovint els empresaris intenten oferir solucions senzilles sense canviar res substancial.

Per exemple, oferir als empleats avantatges in situ (com àpats gratuïts i sales d'entrenament) pot ser contraproduent, diu Moss, ja que la gent es queda massa temps a la feina, perdent els avantatges d'estar amb amics i familiars. Oferir un temps de vacances il·limitat no significa res si la gent creu que no ho pot agafar o, pitjor, tornar a tenir un gran endarreriment de feina després de fer-ho. La formació d'equips forçada o les festes de vacances destinades a establir vincles socials a la feina també poden convertir-se en una pressió addicional si els treuen el temps personal dels empleats.

Alguns intents de l'empresari d'evitar l'esgotament fracassen perquè són cures per a un problema més gran o perquè els empleats creuen que els seus caps no els importa tant el benestar dels treballadors com la productivitat. Per contrarestar-ho, els líders de les organitzacions haurien d'escoltar els seus empleats i entendre la seva situació abans d'implementar programes dissenyats per ajudar, diu Moss.

Causes de l'esgotament i com solucionar-les


Al seu llibre, Moss repassa la investigació sobre el burnout, mostrant el que hi ha al cor del burnout.

"El burnout és una complexa constel·lació de pràctiques i polítiques deficients en el lloc de treball, llegats institucionals antiquats, rols i personalitats amb més risc i problemes de sistema i de la societat que no han canviat, que ens plaguen durant massa temps", escriu Moss.

Les coses bàsiques han d'estar al seu lloc perquè la gent prosperi a la feina, el que ella anomena "bona higiene". Això inclou pagar a les persones el que valen (i a temps), assegurar-se que estiguin segurs físicament i mentalment i proporcionar les eines i els recursos que necessiten per fer la seva feina. També vol dir estar segur que les pràctiques discriminatòries no formen part de la vostra cultura laboral.

Més enllà d'això, hi ha sis motius principals pels quals la gent tendeix a esgotar-se a la feina, escriu, cadascun d'ells amb una solució potencial al lloc de treball:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 pàgines)]

Càrrega de treball. L'excés de treball és la principal causa d'esgotament. Treballar massa hores és responsable de la mort de milions de persones cada any, probablement perquè l'excés de treball fa que les persones pateixin pèrdua de pes, dolor corporal, esgotament, nivells elevats de cortisol , pèrdua de son i molt més.

No obstant això, dir-li a la gent que "simplement digui que no" a treballar més serà contraproduent, diu Moss. La gent reconeix que treballar menys s'interpreta com no mostrar iniciativa o no augmentar i pot ser castigat, formalment o informalment.

En canvi, diu Moss, els empresaris han d'ajudar a identificar objectius de baixa prioritat per als seus empleats (perquè la gent no s'esforçi massa per assolir objectius que no siguin urgents), emparellar els punts forts de les persones amb les seves tasques laborals, oferir més suport quan les necessitats canvien de sobte i tenir línies de comunicació obertes i segures, on es fomentin els comentaris i la gent pugui admetre els errors. També suggereix coses com implementar una setmana laboral de quatre dies, fomentar les pauses freqüents per caminar i eliminar els "dinars de treball" per ajudar a reduir les càrregues de treball.

Falta de control percebuda. Els estudis demostren que l'autonomia en el treball és important per al benestar, i ser microgestionat és especialment desmotivador per als empleats. No obstant això, molts empresaris es recorren a mirar cada moviment dels seus empleats, controlar el seu horari de treball o castigar-los per errors.

En canvi, diu Moss, és important ajudar els empleats a sentir una sensació d'autonomia fent marxa enrere i actuant més com a entrenador. Per descomptat, ajuda si contracteu persones amb les habilitats adequades en primer lloc. Però també podeu augmentar l'autonomia convidant els empleats a fer preguntes i expressar les seves necessitats, deixant que les persones estableixin els seus propis horaris i objectius i animant els empleats a trobar sentit a la seva feina, escriu Moss.

Manca de recompensa o reconeixement. Pagar a algú el que val és una manera important de recompensar-lo pel seu treball. Però també ho és comunicar a la gent que els seus esforços són importants.

"Quan no ens reconeixem, tant com a iguals com a líders, perdem el nostre sentit del valor per a la missió organitzativa més gran i deixem de sentir-nos bé amb nosaltres mateixos", escriu Moss.

Per descomptat, les recompenses i el reconeixement han de ser genuïns i no falsos ni manipulatius. I, tot i que és important expressar l'agraïment per la feina ben feta, també és important evitar enfrontar els empleats entre ells o reconèixer només algunes persones. Moss adverteix als empresaris que no implementin programes de reconeixement que elevin una part d'un equip per sobre d'una altra. Aquests inculquen gelosia o ira si la gent se sent ignorada o creu que els premis no es mereixen.

Suggereix l'agraïment dels màxims dirigents i l'agraïment entre iguals, i no només per assolir els objectius laborals, sinó també per mostrar empatia i cura pels companys.

Relacions pobres. Tenir un sentit de pertinença és necessari per a la salut mental i el benestar. Això és cert tant a la feina com a la vida. Quan la gent se sent part d'una comunitat, és més probable que prosperi. Tal com va trobar una enquesta de Gallup , tenir connexions socials a la feina és important. "Els empleats que tenen els millors amics a la feina identifiquen nivells significativament més alts de gestió saludable de l'estrès, tot i que experimenten els mateixos nivells d'estrès", escriuen els autors.

Per descomptat, també és cert el contrari: que les males relacions a la feina poden provocar l'esgotament. És per això que Moss proposa que els empresaris prestin atenció a les necessitats socials i donin a les persones espais on puguin connectar amb els companys sobre temes no relacionats amb el treball. Fomentar el voluntariat i construir cultures més inclusives, menys competitives i més cooperatives també és útil.

Falta d'equitat. El tracte injust inclou "biaixisme, favoritisme, maltractament per part d'un company de feina o supervisor i una compensació injusta i/o polítiques corporatives", escriu Moss. Quan les persones reben un tracte injust, és probable que es cansin i necessitin més temps per malaltia .

Moss suggereix que les organitzacions han de disposar de mecanismes de reclamació, respondre a totes les queixes i actuar ràpidament per resoldre els problemes. En cas contrari, el ressentiment està obligat a fer-se més i créixer. A més, cal eliminar el tracte injust a causa de prejudicis racials o de gènere, ja que la discriminació augmenta substancialment les possibilitats d'esgotament .

Desajust de valors. "La contractació d'algú els valors i objectius de la qual no s'alineen amb els valors i objectius de la cultura de l'organització pot resultar en una menor satisfacció laboral i afectar negativament la salut mental", escriu Moss. És probable que algú que no comparteixi la missió de l'organització també sigui infeliç i improductiu.

Els desajustos de valors es poden evitar mitjançant el procés de contractació. Però els treballadors també poden sentir-se desil·lusionats si una organització no defensa els seus propis valors, cosa que porta a la retirada. És més probable que les organitzacions que comuniquin valors amb claredat i s'esforcen per complir la seva missió tinguin empleats satisfets.

El paper de les persones en l'esgotament

Tot i que les organitzacions poden fer molt per prevenir l'esgotament, establint polítiques amables i considerades en el lloc de treball i millorant la cultura del lloc de treball, les persones també tenen un paper a jugar. Entendre el que et crema i intentar alleujar-ho és important per mantenir-te feliç a la feina.

Algunes persones amb trets de personalitat o itineraris professionals particulars poden patir burnout més fàcilment, escriu Moss. Per exemple, aquells que tenen nivells més alts de neurotisme (excés de preocupació), consciència (especialment si condueix al perfeccionisme, un problema potencial ) i la introversió (en un despatx altament social) poden ser especialment susceptibles.

A més, els treballadors de la salut i els professors tenen nivells d'esgotament més alts que altres professions, diu Moss, a causa de la naturalesa del seu treball i dels tipus de personalitat atrets per aquests llocs de treball. I els seus potencials estressants només han augmentat des de la pandèmia, ja que els professors es van lluitar per canviar a l'ensenyament a distància i els professionals de la salut van presenciar un augment del patiment i de les morts per COVID-19.

Per ajudar les persones a fer tot el que poden per reduir l'esgotament en si mateixes, Moss recomana dir no a les coses que no són necessàries per fer la vostra feina, sense por de "perdre's" o decebre els altres. També suggereix fer més coses del que ets bo i menys de les coses que t'esgoten, potser saltar-te la reunió de Zoom amb diverses persones i trucar a una persona amb qui has de parlar. Finalment, assenyala l'important que és tenir amics, a la feina i fora d'ella, en els quals et puguis recolzar quan els temps són difícils.

"Hem de notar els papers que juguem i els moments que es fan massa grans per a nosaltres", escriu. I, afegeix, "Necessitem que els altres ens cuidin i ens protegin del pitjor".

En general, canviar les cultures organitzatives perquè siguin més orientades a propòsits, més amables i gratificants per als treballadors està obligat a prevenir l'esgotament. En aturar l'excés de treball, comunicar els valors organitzatius, fomentar els vincles socials i ser més justos, més agraïts i menys controladors, els líders organitzatius poden assegurar-se que estan donant suport i no obstaculitzant el benestar dels treballadors.

"Tot i que els empleats són, en última instància, els responsables de la seva pròpia felicitat, és la nostra responsabilitat proporcionar les condicions que afavoreixin la seva felicitat i no la detriuguin", escriu Moss.