6 Laneko Errekuntzaren Arrazoiak

Hainbat inkestaren arabera, lan-erriketa gero eta handiagoa da. Jendea emozionalki nekatuta sentitzen da, lanetik eta lankideetatik aldenduta, eta gutxiago produktiboa eta eraginkorra. Horri esker, osasun-ondorioak jasateko, gaixo-egunak behar dituzten eta lana uzteko aukera handiagoa da.

Ez da harritzekoa, burnout are gehiago zabaldu izana pandemian, batez ere osasun-arloko profesionalen artean , kezka zabala eraginez. Baina, enpresaburu askok arazoa aitortzen duten arren, askotan ez dituzte irtenbideak ezagutzen, dio Jennifer Moss kazetariak, The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It liburu berriaren egileak. Enpresaburuek langileei behar beste erresistentzia ez izateagatik errua leporatzeari utzi behar diela dio, eta, horren ordez, errekuntza sortzen duten politikak eta lantokietako kulturak aldatu behar dituzte.

"Erreduraren arazoari aurre egin nahi badiozu, lehen urratsa mantra hau errepikatzea eta barneratzea da: Burnout-a zure erakundeari buruzkoa da, ez zure jendeari", idatzi du. "Yoga, oporrak, ongizate-teknologiak eta meditazio-aplikazioek jendea optimizatuta eta osasuntsuago sentitzen lagun dezakete. Baina errekuntza saihesteko orduan, tresna horiek sendabidea direla iradokitzea arriskutsua da".

Bere liburuak dio erredurari hobeto aurre egin genitzakeela erre-seinaleak ezagutzen baditugu, haren arrazoiak ulertzen baditugu eta hari sustraitik aurre egiteko neurriak hartzen baditugu. Horrela bakarrik eginda, lana osasuntsu, produktibo eta atsegina egingo dugu, behar zen bezala.

Erakundeek egin behar ez dutena

Burout-a zerk eragiten duen ulertzeak beren politikak beren langileen beharretara hobeto egokitzen lagun diezaieke erakundeei. Baina askotan enpresaburuak irtenbide errazak eskaintzen saiatzen dira ezer nabarmen aldatu gabe.

Esaterako, langileei tokian tokiko abantailak emateak (adibidez, doako otorduak eta entrenamendu gelak) atzera egin dezake, dio Mossek, jendea lanean denbora gehiegi egoten baita, lagunekin eta familiarekin egotearen onurak galduz. Oporretarako denbora mugagabea eskaintzeak ez du ezer esan nahi jendeak ezin duela hartu uste badu edo, okerrago, lan-atzerapen handi batera itzultzen da egin ondoren. Lanean gizarte-loturak eraikitzeko behartutako talde-eraikuntza edo oporretako festak presio gehigarri bat ere bihur daitezke langileen denbora pertsonala kentzen badiote.

Enplegatzaile batzuek burnout-a saihesteko saiakerek huts egiten dute arazo handiago baterako tirita direlako edo langileek uste dutelako beren nagusiek ez dutela langileen ongizatea produktibitatea bezainbeste axola. Horri aurre egiteko, erakundeetako buruzagiek langileei entzun eta haien egoera ulertu beharko lukete laguntzeko diseinatutako programak ezarri aurretik, dio Mossek.

Erretzearen arrazoiak-eta nola konpondu


Bere liburuan, Moss-ek burnout-aren inguruko ikerketak orrazten ditu, burnout-aren muina zer dagoen erakutsiz.

"Burnout lantokiko praktika eta politika kaxkarren, instituzio-ondare zaharkituen, arrisku handian dauden rol eta pertsonalitateen eta sistema, gizarte-arazoen konstelazio konplexua da, aldatu gabe egon direnak, denbora gehiegiz nahasten gaituzten", idatzi du Mossek.

Oinarrizko gauzak egon behar dira lanean jendeak aurrera egin dezan, berak "higiene ona" deitzen duena. Horrek jendeari merezi duena ordaintzea (eta garaiz), fisikoki eta psikikoki seguru daudela ziurtatzea eta lana egiteko behar dituzten tresnak eta baliabideak ematea dakar. Gainera, praktika diskriminatzaileak zure laneko kulturaren parte ez direla ziur egotea esan nahi du.

Hortik haratago, sei arrazoi nagusi daude jendeak lanean erretzeko joera duela, idatzi du, horietako bakoitzak lantokiko irtenbide potentzial batekin:

[ Burnout Epidemic: estres kronikoaren gorakada eta nola konpondu dezakegun (Harvard Business Review Press, 2021, 256 orrialde)]

Lan karga. Gehiegizko lana erretzearen arrazoi nagusia da. Ordu gehiegi lan egitea urtero milioika pertsonaren heriotzaren erantzule da, ziurrenik gehiegizko lanak jendea pisu galera, gorputzeko mina, nekea, kortisol maila altua , loa galtzea eta abar jasaten dituelako.

Hala ere, jendeari gehiago lan egiteari "ezetz esatea besterik ez" esatea atzera botako da, dio Mossek. Jendeak aitortzen du gutxiago lan egitea ekimenik ez izatea edo urratsa ez ematea dela interpretatzen dela eta zigortu egin daitekeela, formalki edo informalki.

Horren ordez, dio Moss-ek, enpresaburuek langileentzako lehentasun txikiko helburuak identifikatzen lagundu behar dute (pertsonek ez dute beren burua gehiegi bultzatzen premiazkoak ez diren helburuak betetzeko), jendearen indarrak beren laneko betebeharrekin lotu, laguntza gehiago eman beharrak bat-batean aldatzen direnean, eta komunikazio-lerro ireki eta seguruak izan behar dituzte, non feedbacka sustatzen den eta jendeak akatsak onar ditzakeen. Lau eguneko lan astea ezartzea, maiz ibiltzeko atsedenaldiak sustatzea eta "lan bazkariak" ezabatzea ere proposatzen du lan-kargak murrizten laguntzeko.

Kontrol falta hautematen da. Ikerketek diote lanean autonomia garrantzitsua dela ongizaterako, eta mikrokudeaketa izateak bereziki motibagarria da langileentzat. Hala ere, enpresaburu askok langileen mugimendu guztiak ikusten, lan-egutegia kontrolatzen edo hutsegiteengatik zigortzen dituzte.

Horren ordez, dio Moss-ek, garrantzitsua da langileei autonomia sentitzea laguntzea, atzera egin eta entrenatzaile gisa gehiago jokatuz. Noski, lehenik eta behin trebetasun egokiak dituzten pertsonak kontratatzen badituzu laguntzen du. Baina autonomia areagotu dezakezu langileak galderak egitera eta haien beharrak adieraztera gonbidatuz, jendeari euren ordutegiak eta helburuak ezartzen utziz eta langileak beren lanpostuei zentzua aurkitzera animatuz, idatzi du Mossek.

Sari edo errekonozimendu falta. Norbaiti merezi duena ordaintzea bere lana saritzeko modu garrantzitsua da. Baina baita jendeari haien ahaleginak garrantzia duela jakinaraztea ere.

"Elkar aitortzen ez dugunean, parekide eta lider gisa, gure balio-zentzua galtzen dugu antolakuntza-misio handiagoarekin eta gure buruarekin ondo sentitzeari uzten diogu", idazten du Mossek.

Jakina, sariak eta errekonozimenduak benetakoak izan behar dira eta ez faltsuak edo manipulatzaileak. Eta, ondo egindako lana eskertzea garrantzitsua den arren, garrantzitsua da langileak elkarren aurka jartzea edo pertsona jakin batzuk soilik aitortzea saihestea. Moss-ek enplegatzaileei ohartarazi die ez ditzatela ezartzeko talde baten zati bat beste baten gainetik goratzen duten aitorpen-programak. Hauek jelosia edo haserrea pizten dute jendea ahaztuta sentitzen bada edo sariak merezi ez dituela uste badute.

Lidergo gorenaren eta berdinen arteko esker ona iradokitzen du , eta ez bakarrik lan-helburuak betetzeagatik, baita lankideekiko enpatia eta arreta erakusteagatik ere.

Harreman txarrak. Pertenentzia sentimendua izatea beharrezkoa da osasun mentalerako eta ongizaterako. Hori egia da lanean, bizitzan bezainbeste. Jendea komunitate baten parte sentitzen denean, aurrera egiteko aukera gehiago dute. Gallup-en inkesta batek aurkitu duenez, garrantzitsua da lanean harreman sozialak izatea. "Lanean lagun onenak dituzten langileek estresaren kudeaketa osasuntsuaren maila nabarmen handiagoak identifikatzen dituzte, estres maila berdinak izan arren", idatzi dute egileek.

Noski, kontrakoa ere gertatzen da: laneko harreman eskasek erredura ekar dezaketela. Horregatik, Moss-ek iradokitzen du enpresaburuek gizarte-beharrei arreta jartzea eta jendeari espazioak eskain diezazkiotela lankideekin harremana ez duten gaien inguruan. Boluntariotza sustatzea eta kultura inklusiboagoak eraikitzea, hain lehiakorragoak eta kooperatiboagoak izatea ere lagungarria da.

Zuzentasun falta. Tratu bidegabeak "alborapena, faboritismoa, lankide edo arduradun baten tratu txarrak eta bidegabeko kalte-ordainak eta/edo politika korporatiboak", idatzi du Mossek. Jendea bidegabe tratatzen dutenean, litekeena da erretzea eta gaixotzeko denbora gehiago behar izatea .

Mossek iradokitzen du erakundeek kexa-mekanismoak izan behar dituztela, kexa guztiei erantzun eta arazoak konpontzeko berehala jokatu behar dutela. Bestela, erresumina areagotu eta hazi egingo da. Gainera, arraza- edo genero-alborapenagatiko tratu bidegabeak errotik kendu behar dira, diskriminazioak erre-aukera nabarmen handitzen baitu.

Balioak ez datoz bat. "Bere balioak eta helburuak erakundearen kulturaren balio eta helburuekin bat ez datozen norbait kontratatzeak laneko gogobetetze txikiagoa eragin dezake eta osasun mentalean eragin negatiboa izan dezake", idatzi du Mossek. Litekeena da erakundearen misioan parte hartzen ez duen norbait zorigaiztokoa eta produktiboa ez izatea ere.

Kontratazio-prozesuaren bidez balio-desegokiak ekidin daitezke. Baina langileak ere desilusioak izan daitezke erakunde batek bere balioen alde egiten ez badu, erretiratzea eraginez. Baloreak argi komunikatzen dituzten eta beren eginkizuna betetzen ahalegintzen diren erakundeek ziurrenik langileak pozik izango dituzte.

Norbanakoen papera burnout-ean

Erakundeek errekuntza saihesteko asko egin dezaketen arren, lantokiko politika atseginak ezarriz eta lantokiko kultura hobetuz, pertsonek ere badute zeresana. Zer erretzen zaituen ulertzea eta hori arintzen saiatzea garrantzitsua da lanean pozik egoteko.

Nortasun-ezaugarri edo ibilbide profesionalak dituzten pertsona batzuek errazago jasan dezakete erredura, Mossek idazten du. Esate baterako, neurotizismo (gehiegizko kezka), kontzientzia (batez ere, perfekzionismora eramaten badu —arazo potentzial bat)— eta barne-bertsioa (kargu sozial oso batean) maila altuagoa dutenak izan daitezke bereziki.

Gainera, osasun-langileek eta irakasleek beste lanbide batzuek baino kisketa-maila handiagoa dute, Mossek dioenez, beren lanaren izaeragatik eta lan horiek erakartzen dituzten nortasun motengatik. Eta haien estres-eragile potentzialak areagotu besterik ez dira egin pandemiatik, irakasleek urruneko irakaskuntzara aldatzeko ahaleginak egin baitzituzten eta osasun-profesionalek sufrimendua eta COVID-19-ren heriotzak areagotu egin baitzituzten.

Norbanakoek beren burua erredura murrizteko ahal dutena egiten laguntzeko, Mossek zure lana egiteko beharrezkoak ez diren gauzei ezetz esatea gomendatzen du, "galtzeko" edo besteak etsitzeko beldurrik gabe. Ona zarenetik gehiago egitea eta xurgatzen zaituzten gauzetatik gutxiago egitea ere iradokitzen du; agian, Zoom bilera hainbat jenderekin saltatzea eta horren ordez hitz egin behar duzun pertsona bati deitzea. Azkenik, adierazi du zeinen garrantzitsua den lagunak izatea —lanean eta hortik kanpo—, garai gogorrak direnean haietan oinarritu zaitezen.

"Jokatzen ditugun rolak eta guretzat handiegiak bihurtzen diren uneak konturatu behar ditugu", idatzi du. Eta gaineratu du: "Beste batzuk behar ditugu gu zaintzeko eta txarrenetik babesteko".

Orokorrean, antolakuntza-kulturak langileentzat helburuetarako, atseginagoak eta aberasgarriagoak izan daitezen aldatzeak burnout saihesten lagunduko du. Gehiegizko lana utziz, antolakuntza-balioak helaraziz, gizarte-loturak bultzatuz eta bidezkoagoak, estimagarriagoak eta gutxiago kontrolatzen dituztenak, antolakuntzako liderrak ziurtatu dezakete langileen ongizatea onartzen dutela, eta ez oztopatzen.

"Langileak azken finean beren zoriontasunaren erantzule diren arren, gure ardura da zoriontasuna babesten duten baldintzak eskaintzea eta ez kentzea", idatzi du Mossek.