6 Oorzaken Van burn-out Op Het Werk

Volgens verschillende onderzoeken neemt burn-out op het werk toe. Mensen voelen zich emotioneel uitgeput, vervreemd van hun werk en collega's, en zijn minder productief en effectief. Dit vergroot de kans op gezondheidsproblemen, ziekteverzuim en ontslag.

Het is niet verrassend dat burn-outs tijdens de pandemie nog vaker voorkomen , met name onder zorgprofessionals , wat tot brede bezorgdheid leidt. Maar hoewel veel werkgevers het probleem erkennen, zien ze vaak de oplossingen niet, zegt journaliste Jennifer Moss, auteur van het nieuwe boek The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Ze betoogt dat werkgevers moeten stoppen met het verwijten van werknemers dat ze niet veerkrachtig genoeg zijn en in plaats daarvan het beleid en de bedrijfscultuur moeten veranderen die in de eerste plaats burn-outs in de hand werken.

"Als je het burn-outprobleem wilt aanpakken, is de eerste stap het herhalen en internaliseren van deze mantra: Burn-out gaat over je organisatie, niet over je mensen", schrijft ze. "Yoga, vakantie, wellnesstechnologie en meditatie-apps kunnen mensen helpen zich optimaal en gezonder te voelen. Maar als het gaat om het voorkomen van burn-out, is het gevaarlijk om te suggereren dat deze tools de oplossing zijn."

Haar boek stelt dat we burn-out beter kunnen aanpakken als we de signalen ervan herkennen, de oorzaken ervan begrijpen en stappen ondernemen om het bij de wortel aan te pakken. Alleen zo kunnen we werk echt gezond, productief en plezierig maken – zoals het bedoeld is.

Wat organisaties niet moeten doen

Inzicht in de oorzaken van burn-out kan organisaties helpen hun beleid beter af te stemmen op de behoeften van hun medewerkers. Maar al te vaak proberen werkgevers simpele oplossingen te bieden zonder wezenlijke veranderingen.

Het aanbieden van extraatjes op locatie (zoals gratis maaltijden en een fitnessruimte) kan bijvoorbeeld averechts werken, zegt Moss, omdat mensen te lang op het werk blijven en daardoor de voordelen van tijd met vrienden en familie mislopen. Het aanbieden van onbeperkte vakantiedagen heeft geen enkele zin als mensen het gevoel hebben dat ze die niet kunnen opnemen – of, erger nog, na afloop weer met een enorme werkachterstand te maken krijgen. Verplichte teambuilding of feestdagen die bedoeld zijn om sociale banden op het werk te versterken, kunnen ook extra druk opleveren als ze ten koste gaan van de persoonlijke tijd van werknemers.

Sommige pogingen van werkgevers om burn-outs te voorkomen mislukken omdat ze een pleister op de wond zijn van een groter probleem, of omdat werknemers denken dat hun bazen minder om het welzijn van hun werknemers geven dan om productiviteit. Om dit tegen te gaan, zouden organisatieleiders naar hun werknemers moeten luisteren en hun situatie moeten begrijpen voordat ze programma's implementeren die erop gericht zijn om te helpen, aldus Moss.

Oorzaken van burn-out – en hoe u ze kunt verhelpen

In haar boek analyseert Moss het onderzoek naar burn-out en laat ze zien wat de kern van burn-out is.

"Burn-out is een complex geheel van slechte praktijken en beleid op de werkvloer, ouderwetse institutionele erfenissen, rollen en persoonlijkheden die een hoger risico lopen, en systeem- en maatschappelijke problemen die onveranderd zijn en ons al veel te lang plagen", schrijft Moss.

Basisvoorzieningen moeten aanwezig zijn om mensen te laten floreren op het werk – wat zij "goede hygiëne" noemt. Dit houdt in dat je mensen betaalt wat ze waard zijn (en op tijd), ervoor zorgt dat ze fysiek en mentaal veilig zijn, en dat je de tools en middelen biedt die ze nodig hebben om hun werk te doen. Het betekent ook dat je ervoor zorgt dat discriminerende praktijken geen deel uitmaken van de bedrijfscultuur.

Daarnaast zijn er zes belangrijke redenen waarom mensen op hun werk snel opbranden, schrijft ze. Voor elk van deze redenen is er een mogelijke oplossing op de werkvloer:

[ De burn-outepidemie: de opkomst van chronische stress en hoe we dit kunnen oplossen (Harvard Business Review Press, 2021, 256 pagina's)]

Werkdruk. Overwerk is een belangrijke oorzaak van burn-out. Te veel uren werken is verantwoordelijk voor de dood van miljoenen mensen per jaar, waarschijnlijk omdat overwerk leidt tot gewichtsverlies, lichaamspijn, uitputting, hoge cortisolniveaus , slaapgebrek en meer.

Maar mensen vertellen dat ze "gewoon nee" moeten zeggen tegen meer werken, zal ongetwijfeld averechts werken, zegt Moss. Mensen beseffen dat minder werken wordt geïnterpreteerd als geen initiatief tonen of geen actie ondernemen, en dat dit formeel of informeel bestraft kan worden.

In plaats daarvan, zegt Moss, moeten werkgevers hun werknemers helpen bij het identificeren van doelen met een lage prioriteit (zodat ze zichzelf niet te veel pushen om doelen te bereiken die niet urgent zijn), de sterke punten van mensen afstemmen op hun taken, meer ondersteuning bieden wanneer behoeften plotseling veranderen, en open en veilige communicatielijnen hebben, waar feedback wordt aangemoedigd en mensen fouten kunnen toegeven. Ze suggereert ook dingen zoals het invoeren van een vierdaagse werkweek, het stimuleren van regelmatige wandelpauzes en het afschaffen van 'werklunches' om de werkdruk te verlichten.

Gepercipieerd gebrek aan controle. Studies tonen aan dat autonomie op het werk belangrijk is voor het welzijn, en micromanagement werkt bijzonder demotiverend voor werknemers. Toch vallen veel werkgevers terug op het in de gaten houden van elke beweging van hun werknemers, het controleren van hun werkschema's of het straffen van misstappen.

In plaats daarvan, zegt Moss, is het belangrijk om medewerkers een gevoel van autonomie te geven door afstand te nemen en meer als coach op te treden. Natuurlijk helpt het als je in eerste instantie mensen met de juiste vaardigheden aanneemt. Maar je kunt de autonomie ook vergroten door medewerkers uit te nodigen vragen te stellen en hun behoeften te uiten, mensen hun eigen schema's en doelen te laten bepalen, en medewerkers aan te moedigen betekenis te vinden in hun werk, schrijft Moss.

Gebrek aan beloning of erkenning. Iemand betalen wat hij of zij waard is, is een belangrijke manier om hem of haar te belonen voor zijn of haar werk. Maar het is net zo belangrijk om mensen te laten weten dat hun inspanningen ertoe doen.

"Als we elkaar niet erkennen, als collega's en als leiders, verliezen we ons gevoel van waarde voor de grotere organisatiemissie en voelen we ons niet langer goed over onszelf", schrijft Moss.

Natuurlijk moeten beloningen en erkenning oprecht zijn en niet nep of manipulatief. En hoewel het belangrijk is om waardering te uiten voor goed werk, is het ook belangrijk om te voorkomen dat werknemers tegen elkaar worden opgezet of dat alleen bepaalde mensen worden erkend. Moss waarschuwt werkgevers om geen erkenningsprogramma's te implementeren die één onderdeel van een team boven een ander verheffen. Dit wekt jaloezie of woede op als mensen zich over het hoofd gezien voelen of vinden dat de beloningen onverdiend zijn.

Ze pleit voor dankbaarheid van het topmanagement en van collega's onderling. En niet alleen voor het behalen van werkdoelen, maar ook voor het tonen van empathie en zorg voor collega's.

Slechte relaties. Een gevoel van verbondenheid is noodzakelijk voor mentale gezondheid en welzijn. Dit geldt zowel op het werk als in het leven. Wanneer mensen zich onderdeel voelen van een gemeenschap, is de kans groter dat ze floreren. Uit een Gallup-enquête bleek dat sociale contacten op het werk belangrijk zijn. "Medewerkers met beste vrienden op het werk vertonen significant hogere niveaus van gezonde stressbeheersing, ook al ervaren ze dezelfde mate van stress", schrijven de auteurs.

Het omgekeerde is natuurlijk ook waar: slechte relaties op het werk kunnen leiden tot burn-out. Daarom stelt Moss voor dat werkgevers aandacht besteden aan sociale behoeften en mensen ruimtes bieden waar ze met collega's in contact kunnen komen over niet-werkgerelateerde onderwerpen. Het stimuleren van vrijwilligerswerk en het creëren van een inclusieve cultuur die minder competitief en meer coöperatief is, is ook nuttig.

Gebrek aan eerlijkheid. Onrechtmatige behandeling omvat "vooringenomenheid, favoritisme, mishandeling door een collega of leidinggevende, en oneerlijke beloning en/of bedrijfsbeleid", schrijft Moss. Wanneer mensen onrechtvaardig behandeld worden, is de kans groot dat ze opbranden en meer ziekteverlof nodig hebben .

Moss stelt dat organisaties klachtenprocedures moeten hebben, op elke klacht moeten reageren en snel actie moeten ondernemen om problemen op te lossen. Anders zal wrok alleen maar toenemen en groeien. Bovendien moet oneerlijke behandeling op basis van ras of geslacht worden uitgeroeid, aangezien discriminatie de kans op burn-out aanzienlijk vergroot .

Waarden komen niet overeen. "Het aannemen van iemand wiens waarden en doelen niet aansluiten bij de waarden en doelen van de organisatiecultuur, kan leiden tot minder werkplezier en een negatieve impact hebben op de geestelijke gezondheid", schrijft Moss. Iemand die de missie van de organisatie niet deelt, zal waarschijnlijk ook ongelukkig en onproductief zijn.

Waardenverschillen kunnen worden vermeden tijdens het sollicitatieproces. Maar werknemers kunnen ook gedesillusioneerd raken als een organisatie niet opkomt voor haar eigen waarden, wat kan leiden tot terugtrekking. Organisaties die waarden duidelijk communiceren en streven naar het vervullen van hun missie, zullen waarschijnlijk tevreden medewerkers hebben.

De rol van individuen bij burn-out

Hoewel organisaties veel kunnen doen om burn-outs te voorkomen door een vriendelijk en attent personeelsbeleid te voeren en de werkcultuur te verbeteren, hebben individuen ook een rol te spelen. Begrijpen wat je burn-out veroorzaakt en proberen dit te verlichten, is belangrijk om je werkplezier te behouden.

Sommige mensen met bepaalde persoonlijkheidskenmerken of carrièrepaden kunnen sneller een burn-out krijgen, schrijft Moss. Mensen met een hogere mate van neuroticisme (overmatig piekeren), nauwgezetheid (vooral als dit leidt tot perfectionisme – een potentieel probleem ) en introversie (op een zeer sociaal kantoor) kunnen bijvoorbeeld extra vatbaar zijn.

Ook hebben zorgmedewerkers en leraren een hogere kans op burn-out dan andere beroepen, zegt Moss, vanwege de aard van hun werk en de persoonlijkheidstypen die zich tot die banen aangetrokken voelen. Hun potentiële stressfactoren zijn sinds de pandemie alleen maar toegenomen, doordat leraren zich haastten om over te stappen op afstandsonderwijs en zorgprofessionals meer lijden en COVID-19-doden zagen.

Om mensen te helpen hun burn-out te verminderen, raadt Moss aan nee te zeggen tegen dingen die niet nodig zijn om je werk te doen, zonder bang te zijn dat je iets mist of anderen teleurstelt. Ze stelt ook voor om meer te doen waar je goed in bent en minder dingen die je uitputten. Sla bijvoorbeeld de Zoom-meeting met meerdere mensen over en bel in plaats daarvan iemand met wie je moet praten. Tot slot benadrukt ze hoe belangrijk het is om vrienden te hebben – op het werk en daarbuiten – op wie je kunt leunen in moeilijke tijden.

"We moeten ons bewust zijn van de rollen die we spelen en de momenten waarop ze te groot voor ons worden", schrijft ze. En, voegt ze eraan toe: "We hebben anderen nodig die op ons letten en ons beschermen tegen het ergste."

Over het algemeen zal het veranderen van organisatieculturen, zodat ze meer doelgericht, vriendelijk en lonend zijn voor werknemers, burn-outs helpen voorkomen. Door overwerk te stoppen, organisatiewaarden te communiceren, sociale banden te bevorderen en eerlijker, dankbaarder en minder controlerend te zijn, kunnen organisatieleiders ervoor zorgen dat ze het welzijn van werknemers ondersteunen in plaats van belemmeren.

"Hoewel werknemers uiteindelijk zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen geluk, is het onze verantwoordelijkheid om de omstandigheden te creëren die hun geluk ondersteunen en niet belemmeren", schrijft Moss.