কর্মক্ষেত্রে বার্নআউটের ৬টি কারণ

বেশ কিছু জরিপ অনুসারে, চাকরির অবসন্নতা ক্রমশ বৃদ্ধি পাচ্ছে। মানুষ আবেগগতভাবে ক্লান্ত, তাদের কাজ এবং সহকর্মীদের থেকে বিচ্ছিন্ন এবং কম উৎপাদনশীল এবং কার্যকর বোধ করছে। এর ফলে তাদের স্বাস্থ্যগত পরিণতি, অসুস্থতার দিন কাটানোর প্রয়োজন এবং চাকরি ছেড়ে দেওয়ার সম্ভাবনা বেশি ।

খুব একটা অবাক হওয়ার কিছু নেই যে, মহামারী চলাকালীন সময়ে বার্নআউট আরও বেশি প্রকট হয়ে উঠেছে, বিশেষ করে স্বাস্থ্যসেবা পেশাদারদের মধ্যে , যা ব্যাপক উদ্বেগের কারণ হয়ে দাঁড়িয়েছে। কিন্তু, অনেক নিয়োগকর্তা সমস্যাটি বুঝতে পারলেও, তারা প্রায়শই সমাধানগুলি চিনতে পারেন না, সাংবাদিক জেনিফার মস, নতুন বই "দ্য বার্নআউট এপিডেমিক: দ্য রাইজ অফ ক্রনিক স্ট্রেস অ্যান্ড হাউ উই ক্যান ফিক্স ইট" এর লেখক বলেছেন। তিনি যুক্তি দেন যে নিয়োগকর্তাদের যথেষ্ট স্থিতিস্থাপক না হওয়ার জন্য কর্মীদের দোষারোপ করা বন্ধ করা উচিত এবং পরিবর্তে, নীতিমালা এবং কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি পরিবর্তন করা উচিত যা প্রথমেই বার্নআউটের জন্ম দেয়।

"যদি আপনি বার্নআউট সমস্যার সমাধান করতে চান, তাহলে প্রথম পদক্ষেপ হল এই মন্ত্রটি পুনরাবৃত্তি করা এবং আত্মস্থ করা: বার্নআউট আপনার প্রতিষ্ঠানের কথা, আপনার লোকেদের নয়," তিনি লেখেন। "যোগব্যায়াম, ছুটির সময়, সুস্থতা প্রযুক্তি এবং ধ্যান অ্যাপগুলি মানুষকে সর্বোত্তম এবং স্বাস্থ্যকর বোধ করতে সাহায্য করতে পারে। কিন্তু যখন বার্নআউট প্রতিরোধের কথা আসে, তখন এই সরঞ্জামগুলিকে নিরাময় বলা বিপজ্জনক।"

তার বইয়ের যুক্তি হলো, যদি আমরা বার্নআউটের লক্ষণগুলো চিনতে পারি, এর কারণগুলো বুঝতে পারি এবং এর মূলে এটি মোকাবেলা করার জন্য পদক্ষেপ নিতে পারি, তাহলে আমরা বার্নআউটকে আরও ভালোভাবে মোকাবেলা করতে পারব। কেবলমাত্র এটি করার মাধ্যমেই আমরা কাজকে সত্যিই স্বাস্থ্যকর, উৎপাদনশীল এবং উপভোগ্য করে তুলব—যেমনটি হওয়ার কথা ছিল।

প্রতিষ্ঠানগুলোর কী করা উচিত নয়

বার্নআউটের কারণ কী তা বোঝা প্রতিষ্ঠানগুলিকে তাদের কর্মীদের চাহিদার সাথে তাদের নীতিগুলিকে আরও ভালভাবে মেলাতে সাহায্য করতে পারে। কিন্তু প্রায়শই নিয়োগকর্তারা উল্লেখযোগ্য কোনও পরিবর্তন না করেই সহজ সমাধান দেওয়ার চেষ্টা করেন।

উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের অন-সাইট সুবিধা (যেমন বিনামূল্যে খাবার এবং ওয়ার্কআউট রুম) প্রদান করলে উল্টো ফল হতে পারে, মস বলেন, কারণ লোকেরা কর্মক্ষেত্রে অনেকক্ষণ সময় কাটায়, বন্ধুবান্ধব এবং পরিবারের সাথে থাকার সুবিধাগুলি থেকে বঞ্চিত হয়। সীমাহীন ছুটির সময় দেওয়ার কোনও অর্থ হয় না যদি লোকেরা মনে করে যে তারা এটি নিতে পারছে না—অথবা আরও খারাপ, তারা কাজ করার পরে বিশাল কাজের জমে ফিরে যায়। কর্মক্ষেত্রে সামাজিক বন্ধন তৈরির জন্য জোরপূর্বক দল গঠন বা ছুটির পার্টিগুলিও অতিরিক্ত চাপ হয়ে উঠতে পারে, যদি তারা কর্মীদের ব্যক্তিগত সময় থেকে কেড়ে নেয়।

কিছু নিয়োগকর্তার প্রচেষ্টা ব্যর্থ হয় কারণ তারা একটি বৃহত্তর সমস্যার জন্য ব্যান্ড-এইড হিসেবে কাজ করে অথবা কর্মচারীরা বিশ্বাস করে যে তাদের বসরা উৎপাদনশীলতার চেয়ে শ্রমিক কল্যাণকে বেশি গুরুত্ব দেন না। এর বিরুদ্ধে লড়াই করার জন্য, সাংগঠনিক নেতাদের তাদের কর্মীদের কথা শোনা উচিত এবং সাহায্য করার জন্য পরিকল্পিত কর্মসূচি বাস্তবায়নের আগে তাদের পরিস্থিতি বোঝা উচিত, মস বলেন।

বার্নআউটের কারণ—এবং কীভাবে সেগুলি সমাধান করা যায়

মস তার বইতে বার্নআউট সম্পর্কিত গবেষণার উপর আলোকপাত করেছেন, দেখিয়েছেন যে বার্নআউটের মূলে কী রয়েছে।

"বার্নআউট হল দুর্বল কর্মক্ষেত্রের অনুশীলন এবং নীতি, পুরাতন প্রাতিষ্ঠানিক উত্তরাধিকার, উচ্চ ঝুঁকিতে থাকা ভূমিকা এবং ব্যক্তিত্ব এবং ব্যবস্থা, অপরিবর্তিত সামাজিক সমস্যাগুলির একটি জটিল সমষ্টি যা আমাদের দীর্ঘদিন ধরে জর্জরিত করছে," মস লিখেছেন।

কর্মক্ষেত্রে উন্নতির জন্য মানুষের মৌলিক বিষয়গুলি অবশ্যই যথাযথভাবে পালন করা উচিত - যাকে তিনি "ভালো স্বাস্থ্যবিধি" বলে অভিহিত করেন। এর মধ্যে রয়েছে লোকেদের তাদের মূল্যবান মূল্য (এবং সময়মতো) প্রদান করা, তারা শারীরিক ও মানসিকভাবে নিরাপদ কিনা তা নিশ্চিত করা এবং তাদের কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম এবং সংস্থান সরবরাহ করা। এর অর্থ হল বৈষম্যমূলক অনুশীলনগুলি আপনার কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতির অংশ নয় তা নিশ্চিত করা।

এর বাইরেও, কর্মক্ষেত্রে মানুষ ক্লান্ত হয়ে পড়ার ছয়টি প্রধান কারণ রয়েছে, তিনি লিখেছেন - প্রতিটিরই একটি সম্ভাব্য কর্মক্ষেত্র সমাধান রয়েছে:

[ বার্নআউট মহামারি: দীর্ঘস্থায়ী চাপের উত্থান এবং আমরা কীভাবে এটি ঠিক করতে পারি (হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ প্রেস, ২০২১, ২৫৬ পৃষ্ঠা)]

কাজের চাপ। অতিরিক্ত কাজ বার্নআউটের একটি প্রধান কারণ। প্রতি বছর লক্ষ লক্ষ মানুষের মৃত্যুর জন্য অতিরিক্ত ঘন্টা কাজ করা দায়ী, সম্ভবত কারণ অতিরিক্ত কাজের ফলে ওজন হ্রাস, শরীরে ব্যথা, ক্লান্তি, কর্টিসলের উচ্চ মাত্রা , ঘুমের অভাব এবং আরও অনেক কিছু ঘটে।

তবুও, লোকেদের বেশি কাজ করতে "শুধু না বলতে" বলা অবশ্যই বিপরীত ফলাফল বয়ে আনবে, মস বলেন। মানুষ বুঝতে পারে যে কম কাজ করাকে উদ্যোগ না দেখানো বা পদক্ষেপ না নেওয়া হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয় এবং এটি আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিকভাবে শাস্তি পেতে পারে।

পরিবর্তে, মস বলেন, নিয়োগকর্তাদের তাদের কর্মীদের জন্য কম-অগ্রাধিকার লক্ষ্যগুলি চিহ্নিত করতে সাহায্য করতে হবে (যাতে লোকেরা জরুরি নয় এমন লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য নিজেদেরকে খুব বেশি চাপ না দেয়), তাদের কাজের কর্তব্যের সাথে মানুষের শক্তির মিল স্থাপন করতে হবে, হঠাৎ প্রয়োজন পরিবর্তন হলে আরও সহায়তা প্রদান করতে হবে এবং যোগাযোগের একটি উন্মুক্ত এবং নিরাপদ লাইন থাকতে হবে, যেখানে প্রতিক্রিয়া উৎসাহিত করা হয় এবং লোকেরা ভুল স্বীকার করতে পারে। তিনি চার দিনের কর্মসপ্তাহ বাস্তবায়ন, ঘন ঘন হাঁটার বিরতি উৎসাহিত করা এবং কাজের চাপ কমাতে "কাজের মধ্যাহ্নভোজ" বাদ দেওয়ার মতো বিষয়গুলিও পরামর্শ দেন।

নিয়ন্ত্রণের অভাব অনুভূত হয়েছে। গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসন সুস্থতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ, এবং মাইক্রোম্যানেজড থাকা বিশেষ করে কর্মীদের অনুপ্রেরণা কমিয়ে দেয় । তবুও অনেক নিয়োগকর্তা তাদের কর্মীদের প্রতিটি পদক্ষেপ পর্যবেক্ষণ, তাদের কাজের সময়সূচী নিয়ন্ত্রণ, অথবা ভুলের জন্য তাদের শাস্তি দিতে পিছপা হন।

মস বলেন, পরিবর্তে, কর্মীদের স্বায়ত্তশাসনের অনুভূতি অনুভব করতে সাহায্য করা গুরুত্বপূর্ণ, একজন কোচ হিসেবে আরও বেশি করে কাজ করা। অবশ্যই, যদি আপনি প্রথমেই সঠিক দক্ষতা সম্পন্ন লোকদের নিয়োগ করেন তবে এটি সাহায্য করে। তবে আপনি কর্মীদের প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে এবং তাদের চাহিদা প্রকাশ করতে আমন্ত্রণ জানিয়ে, লোকেদের তাদের নিজস্ব সময়সূচী এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করতে এবং কর্মীদের তাদের কাজের অর্থ খুঁজে পেতে উৎসাহিত করে স্বায়ত্তশাসনও বাড়াতে পারেন, মস লিখেছেন।

পুরষ্কার বা স্বীকৃতির অভাব। কাউকে তার কাজের জন্য পুরস্কৃত করার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপায় হল তার মূল্য পরিশোধ করা। কিন্তু একই সাথে মানুষকে জানানোও গুরুত্বপূর্ণ যে তাদের প্রচেষ্টা গুরুত্বপূর্ণ।

"যখন আমরা একে অপরকে সহকর্মী এবং নেতা উভয় হিসাবেই স্বীকৃতি দিই না, তখন আমরা বৃহত্তর সাংগঠনিক লক্ষ্যের প্রতি আমাদের মূল্যবোধ হারিয়ে ফেলি এবং আমরা নিজেদের সম্পর্কে ভালো বোধ করা বন্ধ করে দিই," মস লেখেন।

অবশ্যই, পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি অবশ্যই আসল হতে হবে, জাল বা কৌশলী নয়। এবং, যদিও একটি ভাল কাজের জন্য প্রশংসা প্রকাশ করা গুরুত্বপূর্ণ, কর্মীদের একে অপরের বিরুদ্ধে দাঁড় করানো বা শুধুমাত্র নির্দিষ্ট কিছু লোককে স্বীকৃতি দেওয়া এড়ানোও গুরুত্বপূর্ণ। মস নিয়োগকর্তাদের সতর্ক করে দেন যে এমন স্বীকৃতি প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন করবেন না যা একটি দলের এক অংশকে অন্য অংশের চেয়ে উঁচু করে তোলে। যদি লোকেরা উপেক্ষিত বোধ করে বা বিশ্বাস করে যে পুরষ্কারগুলি অযোগ্য, তাহলে এগুলি ঈর্ষা বা ক্রোধের জন্ম দেয়।

তিনি শীর্ষ নেতৃত্বের কৃতজ্ঞতা এবং সমকক্ষদের প্রতি কৃতজ্ঞতা প্রকাশের পরামর্শ দেন - এবং কেবল কাজের লক্ষ্য অর্জনের জন্য নয়, বরং সহকর্মীদের প্রতি সহানুভূতি এবং যত্ন দেখানোর জন্যও।

দুর্বল সম্পর্ক। মানসিক স্বাস্থ্য এবং সুস্থতার জন্য আত্মীয়তার অনুভূতি থাকা অপরিহার্য । এটি জীবনের মতোই কর্মক্ষেত্রেও সত্য। যখন মানুষ একটি সম্প্রদায়ের অংশ বোধ করে, তখন তাদের উন্নতির সম্ভাবনা বেশি থাকে। গ্যালাপের একটি জরিপে দেখা গেছে, কর্মক্ষেত্রে সামাজিক যোগাযোগ থাকা গুরুত্বপূর্ণ। "কর্মক্ষেত্রে যাদের সবচেয়ে ভালো বন্ধু আছে তারা স্বাস্থ্যকর চাপ ব্যবস্থাপনার উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চ স্তরের শনাক্ত করেন, যদিও তারা একই স্তরের চাপ অনুভব করেন," লেখকরা লিখেছেন।

অবশ্যই, বিপরীতটিও সত্য - কর্মক্ষেত্রে দুর্বল সম্পর্কগুলি ক্লান্তির দিকে পরিচালিত করতে পারে। এই কারণেই মস পরামর্শ দেন যে নিয়োগকর্তারা সামাজিক চাহিদার দিকে মনোযোগ দিন এবং লোকেদের এমন জায়গা দিন যেখানে তারা কাজের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন বিষয়গুলিতে সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ করতে পারে। স্বেচ্ছাসেবকতাকে উৎসাহিত করা এবং কম প্রতিযোগিতামূলক এবং বেশি সহযোগিতামূলক আরও অন্তর্ভুক্তিমূলক সংস্কৃতি গড়ে তোলাও সহায়ক।

ন্যায্যতার অভাব। অন্যায্য আচরণের মধ্যে রয়েছে "পক্ষপাত, পক্ষপাতিত্ব, সহকর্মী বা তত্ত্বাবধায়কের দ্বারা দুর্ব্যবহার, এবং অন্যায্য ক্ষতিপূরণ এবং/অথবা কর্পোরেট নীতি," মস লিখেছেন। যখন মানুষের সাথে অন্যায্য আচরণ করা হয়, তখন তারা ক্লান্ত হয়ে পড়ার সম্ভাবনা থাকে এবং আরও অসুস্থতার সময় কাটাতে হয় ।

মস পরামর্শ দেন যে, সংস্থাগুলির অভিযোগ প্রক্রিয়া থাকা উচিত, প্রতিটি অভিযোগের জবাব দেওয়া উচিত এবং সমস্যা সমাধানের জন্য তাৎক্ষণিকভাবে পদক্ষেপ নেওয়া উচিত। অন্যথায়, বিরক্তি আরও তীব্র হবে এবং বৃদ্ধি পাবে। উপরন্তু, জাতিগত বা লিঙ্গ পক্ষপাতের কারণে অন্যায় আচরণ নির্মূল করতে হবে, কারণ বৈষম্য বার্নআউটের সম্ভাবনাকে উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে ।

মূল্যবোধের অমিল। মস লিখেছেন, “এমন কাউকে নিয়োগ দিলে যার মূল্যবোধ এবং লক্ষ্য প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতির মূল্যবোধ এবং লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, তার কর্ম সন্তুষ্টি হ্রাস পেতে পারে এবং মানসিক স্বাস্থ্যের উপর নেতিবাচক প্রভাব পড়তে পারে।” এমনটাও হতে পারে যে, যে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যে অংশ নেয় না, সে অসুখী এবং অনুৎপাদনশীলও হবে।

নিয়োগ প্রক্রিয়ার মাধ্যমে মূল্যবোধের অমিল এড়ানো যেতে পারে। কিন্তু যদি কোনও প্রতিষ্ঠান তার নিজস্ব মূল্যবোধের পক্ষে না দাঁড়ায়, তাহলে কর্মীরা হতাশও হতে পারেন, যার ফলে কর্মীদের প্রত্যাহার করতে হতে পারে। যেসব প্রতিষ্ঠান মূল্যবোধ স্পষ্টভাবে প্রকাশ করে এবং তাদের লক্ষ্য পূরণের জন্য প্রচেষ্টা করে, তাদের কর্মীদের সন্তুষ্টি বেশি থাকে।

বার্নআউটে ব্যক্তিদের ভূমিকা

কর্মক্ষেত্রে সদয়, বিবেচক নীতিমালা প্রণয়ন এবং কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি উন্নত করে প্রতিষ্ঠানগুলি বার্নআউট প্রতিরোধে অনেক কিছু করতে পারে, তবে ব্যক্তিদেরও ভূমিকা পালন করতে হবে। কর্মক্ষেত্রে আপনাকে খুশি রাখার জন্য কী কারণে বার্নআউট হয় তা বোঝা এবং তা কমানোর চেষ্টা করা গুরুত্বপূর্ণ।

মস লিখেছেন, কিছু ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য বা ক্যারিয়ারের পথের সাথে সাথে তারা আরও সহজেই বার্নআউটে ভুগতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, যাদের উচ্চ স্তরের স্নায়বিকতা (অতিরিক্ত উদ্বেগ), বিবেকবোধ (বিশেষ করে যদি এটি পরিপূর্ণতাবাদের দিকে পরিচালিত করে - একটি সম্ভাব্য সমস্যা ), এবং অন্তর্মুখীতা (একটি অত্যন্ত সামাজিক পদে) তাদের বিশেষভাবে সংবেদনশীল হতে পারে।

মস বলেন, স্বাস্থ্যসেবা কর্মী এবং শিক্ষকদের অন্যান্য পেশার তুলনায় বার্নআউটের হার বেশি , কারণ তাদের কাজের প্রকৃতি এবং সেই চাকরির প্রতি আকৃষ্ট ব্যক্তিত্বের ধরণ। মহামারীর পর থেকে তাদের সম্ভাব্য চাপ কেবল বেড়েছে, কারণ শিক্ষকরা দূরবর্তী শিক্ষাদানে স্যুইচ করতে শুরু করেছেন এবং স্বাস্থ্য পেশাদাররা ক্রমবর্ধমান দুর্ভোগ এবং COVID-19 মৃত্যুর সাক্ষী হয়েছেন।

ব্যক্তিদের নিজেদের মধ্যে বার্নআউট কমাতে যা করতে পারে তা করতে সাহায্য করার জন্য, মস "মিস" বা অন্যদের হতাশ করার ভয় ছাড়াই আপনার কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় নয় এমন জিনিসগুলিকে "না" বলার পরামর্শ দেন। তিনি আরও পরামর্শ দেন যে আপনি যা ভালো তা বেশি করুন এবং যা আপনাকে ক্লান্ত করে তোলে তা কম করুন - সম্ভবত একাধিক ব্যক্তির সাথে জুম মিটিং এড়িয়ে যান এবং যার সাথে আপনার কথা বলা দরকার তাকে ফোন করুন। পরিশেষে, তিনি উল্লেখ করেন যে বন্ধু থাকা কতটা গুরুত্বপূর্ণ - কর্মক্ষেত্রে এবং এর বাইরে - যাদের উপর আপনি কঠিন সময়ে নির্ভর করতে পারেন।

"আমাদের লক্ষ্য করা উচিত যে আমরা কোন ভূমিকা পালন করি এবং কোন মুহূর্তগুলি আমাদের জন্য খুব বড় হয়ে ওঠে," তিনি লেখেন। এবং, তিনি আরও বলেন, "আমাদের অন্যদের আমাদের দিকে নজর দেওয়া এবং সবচেয়ে খারাপ থেকে রক্ষা করা প্রয়োজন।"

সামগ্রিকভাবে, সাংগঠনিক সংস্কৃতিগুলিকে কর্মীদের জন্য আরও উদ্দেশ্যমূলক, সদয় এবং পুরস্কৃত করার জন্য পরিবর্তন করা ক্লান্তি রোধে সহায়তা করবে। অতিরিক্ত কাজ বন্ধ করে, সাংগঠনিক মূল্যবোধের সাথে যোগাযোগ করে, সামাজিক বন্ধন গড়ে তোলে এবং আরও ন্যায্য, আরও কৃতজ্ঞ এবং কম নিয়ন্ত্রণকারী হয়ে, সাংগঠনিক নেতারা নিশ্চিত করতে পারেন যে তারা কর্মীদের কল্যাণকে সমর্থন করছেন, বাধা দিচ্ছেন না।

"যদিও কর্মচারীরা তাদের নিজেদের সুখের জন্য চূড়ান্তভাবে দায়ী, তবুও আমাদের দায়িত্ব হল এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যা তাদের সুখকে সমর্থন করে, এবং হ্রাস করে না," মস লিখেছেন।