6 Dahilan Ng Burnout Sa Trabaho

Ang pagka-burnout sa trabaho ay tumataas, ayon sa ilang mga survey . Ang mga tao ay nakakaramdam ng emosyonal na pagod, hiwalay sa kanilang trabaho at mga kasamahan, at hindi gaanong produktibo at mabisa. Ginagawa nitong mas malamang na magdusa sila ng mga kahihinatnan sa kalusugan, kailangan ng mga araw ng sakit, at huminto sa kanilang mga trabaho.

Hindi masyadong nakakagulat, ang burnout ay naging mas laganap sa panahon ng pandemya, lalo na sa mga propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan , na nagdudulot ng malawakang pag-aalala. Ngunit, habang kinikilala ng maraming tagapag-empleyo ang problema, kadalasan ay hindi nila nakikilala ang mga solusyon, sabi ng mamamahayag na si Jennifer Moss, may-akda ng bagong aklat na The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Naninindigan siya na kailangan ng mga tagapag-empleyo na ihinto ang pagsisi sa mga empleyado dahil sa hindi sapat na pagiging matatag at, sa halip, baguhin ang mga patakaran at kultura sa mga lugar ng trabaho na nagbubunga ng pagkasunog sa unang lugar.

"Kung gusto mong tugunan ang problema sa burnout, ang unang hakbang ay ang pag-uulit at pag-internalize ng mantra na ito: Ang Burnout ay tungkol sa iyong organisasyon, hindi sa iyong mga tao," ang isinulat niya. "Ang yoga, oras ng bakasyon, wellness tech, at meditation app ay maaaring makatulong sa mga tao na makaramdam ng optimized, mas malusog. Ngunit pagdating sa pag-iwas sa burnout, ang pagmumungkahi na ang mga tool na ito ang lunas ay mapanganib."

Nangangatuwiran ang kanyang aklat na mas matutugunan natin ang burnout kung makikilala natin ang mga senyales ng burnout, mauunawaan natin ang mga sanhi nito, at magsasagawa ng mga hakbang upang labanan ito sa pinagmulan nito. Sa pamamagitan lamang ng paggawa nito ay talagang gagawin nating malusog, produktibo, at kasiya-siya ang trabaho—gaya ng nakatakdang mangyari.

Anong mga organisasyon ang hindi dapat gawin

Ang pag-unawa sa kung ano ang nagiging sanhi ng burnout ay makakatulong sa mga organisasyon na mas maitugma ang kanilang mga patakaran sa mga pangangailangan ng kanilang mga manggagawa. Ngunit madalas na sinusubukan ng mga employer na mag-alok ng mga simpleng solusyon nang hindi binabago ang anumang bagay.

Halimbawa, ang pagbibigay sa mga empleyado ng on-site na perk (tulad ng mga libreng pagkain at mga silid sa pag-eehersisyo) ay maaaring maging backfire, sabi ni Moss, habang ang mga tao ay nananatili nang napakatagal sa trabaho, na nawawala ang mga benepisyo ng pagiging kasama ng mga kaibigan at pamilya. Ang pag-aalok ng walang limitasyong oras ng bakasyon ay walang ibig sabihin kung sa tingin ng mga tao ay hindi nila ito kaya—o, mas malala, bumalik sa isang malaking backlog ng trabaho pagkatapos nilang gawin. Ang mga ipinatupad na team-building o mga holiday party na nilalayong bumuo ng mga social bond sa trabaho ay maaaring maging isang karagdagang pressure, din, kung aalisin nila ang personal na oras ng empleyado.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagtatangkang pigilan ang pagka-burnout na mabigo dahil sila ay mga band-aid sa isang mas malaking problema o dahil ang mga empleyado ay naniniwala na ang kanilang mga amo ay walang pakialam sa kapakanan ng manggagawa gaya ng pagiging produktibo. Upang kontrahin iyon, ang mga pinuno ng organisasyon ay dapat makinig sa kanilang mga empleyado at maunawaan ang kanilang sitwasyon bago ipatupad ang mga programang idinisenyo upang tumulong, sabi ni Moss.

Mga sanhi ng burnout—at kung paano ayusin ang mga ito


Sa kanyang aklat, sinusuklay ni Moss ang pananaliksik tungkol sa pagka-burnout, na nagpapakita kung ano ang nasa puso ng pagka-burnout.

"Ang Burnout ay isang kumplikadong konstelasyon ng mga mahihirap na gawi at patakaran sa lugar ng trabaho, mga lumang institusyonal na pamana, mga tungkulin at personalidad na may mas mataas na panganib, at sistema, mga isyung panlipunan na hindi nagbabago, na sumasalot sa amin nang napakatagal," ang isinulat ni Moss.

Ang mga pangunahing bagay ay dapat na nasa lugar para umunlad ang mga tao sa trabaho—ang tinatawag niyang "mahusay na kalinisan." Kabilang dito ang pagbabayad sa mga tao kung ano ang kanilang halaga (at sa oras), pagtiyak na sila ay pisikal at mental na ligtas, at pagbibigay ng mga tool at mapagkukunan na kailangan nila upang magawa ang kanilang mga trabaho. Nangangahulugan din ito ng pagiging sigurado na ang mga kasanayan sa diskriminasyon ay hindi bahagi ng iyong kultura sa lugar ng trabaho.

Higit pa riyan, may anim na pangunahing dahilan kung bakit ang mga tao ay may posibilidad na masunog sa trabaho, isinulat niya-bawat isa sa kanila ay may potensyal na solusyon sa lugar ng trabaho:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 na pahina)]

Workload. Ang sobrang trabaho ang pangunahing sanhi ng pagka-burnout. Ang pagtatrabaho ng masyadong maraming oras ay may pananagutan sa pagkamatay ng milyun-milyong tao bawat taon, malamang dahil ang sobrang trabaho ay nagpapababa ng timbang, pananakit ng katawan, pagkahapo, mataas na antas ng cortisol , kawalan ng tulog, at higit pa.

Gayunpaman, ang pagsasabi sa mga tao na "sabihin lang hindi" upang magtrabaho nang higit pa ay nakasalalay sa backfire, sabi ni Moss. Kinikilala ng mga tao na ang mas kaunting pagtatrabaho ay binibigyang kahulugan bilang hindi pagpapakita ng inisyatiba o hindi pagsulong at maaari itong parusahan, pormal o impormal.

Sa halip, sabi ni Moss, kailangan ng mga tagapag-empleyo na tumulong na tukuyin ang mga layuning mababa ang priyoridad para sa kanilang mga empleyado (para hindi masyadong ipilit ng mga tao ang kanilang mga sarili upang maabot ang mga layuning hindi apurahan), itugma ang lakas ng mga tao sa kanilang mga tungkulin sa trabaho, magbigay ng higit na suporta kapag biglang nagbago ang mga pangangailangan, at magkaroon ng bukas at ligtas na mga linya ng komunikasyon, kung saan hinihikayat ang feedback at maaaring umamin ang mga tao sa mga pagkakamali. Iminumungkahi din niya ang mga bagay tulad ng pagpapatupad ng isang apat na araw na linggo ng trabaho, paghikayat sa mga madalas na pahinga sa paglalakad, at pag-aalis ng "mga tanghalian sa trabaho" upang makatulong na bawasan ang mga workload.

Pinaghihinalaang kawalan ng kontrol. Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang awtonomiya sa trabaho ay mahalaga para sa kagalingan, at ang pagiging micromanaged ay partikular na nakakapagpapahina sa mga empleyado. Ngunit maraming mga tagapag-empleyo ang bumabalik sa pagmamasid sa bawat kilos ng kanilang mga empleyado, pagkontrol sa kanilang iskedyul ng trabaho, o pagpaparusa sa kanila para sa mga maling hakbang.

Sa halip, sabi ni Moss, mahalagang tulungan ang mga empleyado na makaramdam ng awtonomiya sa pamamagitan ng pag-atras at pagkilos nang higit pa bilang isang coach. Oo naman, nakakatulong kung kukuha ka ng mga taong may tamang kasanayan sa unang lugar. Ngunit maaari mo ring dagdagan ang awtonomiya sa pamamagitan ng pag-imbita sa mga empleyado na magtanong at ipahayag ang kanilang mga pangangailangan, hayaan ang mga tao na magtakda ng kanilang sariling mga iskedyul at layunin, at paghikayat sa mga empleyado na makahanap ng kahulugan sa kanilang mga trabaho, isinulat ni Moss.

Kakulangan ng gantimpala o pagkilala. Ang pagbabayad sa isang tao kung ano ang kanilang halaga ay isang mahalagang paraan upang gantimpalaan sila para sa kanilang trabaho. Ngunit gayon din ang pakikipag-usap sa mga tao na mahalaga ang kanilang mga pagsisikap.

"Kapag hindi namin kinikilala ang isa't isa, kapwa bilang mga kapantay at pinuno, nawawala ang aming pakiramdam ng halaga sa mas malaking misyon ng organisasyon at huminto kami sa pakiramdam na mabuti tungkol sa aming sarili," ang isinulat ni Moss.

Siyempre, ang mga gantimpala at pagkilala ay dapat na tunay at hindi peke o manipulatibo. At, bagama't mahalagang magpahayag ng pasasalamat sa isang trabahong mahusay na nagawa, mahalaga din na iwasan ang pag-aaway ng mga empleyado sa isa't isa o pagkilala lamang sa ilang tao. Nagbabala si Moss sa mga tagapag-empleyo na huwag magpatupad ng mga programa sa pagkilala na itinataas ang isang bahagi ng isang koponan kaysa sa isa pa. Ang mga ito ay nagtatanim ng paninibugho o galit kung ang mga tao ay nakakaramdam ng hindi napapansin o naniniwala na ang mga parangal ay hindi nararapat.

Nagmumungkahi siya ng pasasalamat mula sa nangungunang pamumuno at pasasalamat ng peer-to-peer —at hindi lamang para sa pagtupad sa mga layunin sa trabaho, ngunit para sa pagpapakita din ng empatiya at pangangalaga sa mga kasamahan.

Mga mahihirap na relasyon. Ang pagkakaroon ng pakiramdam ng pagiging kabilang ay kinakailangan para sa kalusugan ng isip at kagalingan. Ito ay totoo sa trabaho gaya ng sa buhay. Kapag naramdaman ng mga tao na bahagi ng isang komunidad, mas malamang na umunlad sila. Bilang isang Gallup poll na natagpuan, ang pagkakaroon ng mga social na koneksyon sa trabaho ay mahalaga. "Ang mga empleyado na may pinakamatalik na kaibigan sa trabaho ay kinikilala ang mas mataas na antas ng malusog na pamamahala ng stress, kahit na nakakaranas sila ng parehong mga antas ng stress," isinulat ng mga may-akda.

Siyempre, ang kabaligtaran ay totoo rin—na ang mahihirap na relasyon sa trabaho ay maaaring humantong sa pagka-burnout. Iyon ang dahilan kung bakit iminumungkahi ni Moss na bigyang-pansin ng mga tagapag-empleyo ang mga pangangailangang panlipunan at bigyan ang mga tao ng mga puwang kung saan maaari silang kumonekta sa mga kasamahan sa mga paksang hindi nauugnay sa trabaho. Nakatutulong din ang paghikayat sa pagboboluntaryo at pagbuo ng higit pang mga kulturang napapabilang na hindi gaanong mapagkumpitensya at mas kooperatiba.

Kawalan ng katarungan. Kasama sa hindi patas na pagtrato ang "pagkiling, paboritismo, pagmamaltrato ng isang katrabaho o superbisor, at hindi patas na kabayaran at/o mga patakaran ng korporasyon," ang isinulat ni Moss. Kapag hindi makatarungan ang pagtrato sa mga tao, malamang na masunog sila at nangangailangan ng karagdagang panahon ng pagkakasakit .

Iminumungkahi ni Moss na ang mga organisasyon ay kailangang magkaroon ng mga mekanismo ng reklamo, tumugon sa bawat karaingan, at kumilos kaagad upang malutas ang mga isyu. Kung hindi, ang sama ng loob ay tiyak na lumala at lumaki. Bukod pa rito, ang hindi patas na pagtrato dahil sa pagkiling sa lahi o kasarian ay dapat na maalis, dahil ang diskriminasyon ay nagpapalaki ng malaki sa pagkakataon ng pagka-burnout .

Hindi tugma ang mga halaga. "Ang pagkuha ng isang tao na ang mga halaga at layunin ay hindi naaayon sa mga halaga at layunin ng kultura ng organisasyon ay maaaring magresulta sa mas mababang kasiyahan sa trabaho at negatibong epekto sa kalusugan ng isip," ang isinulat ni Moss. Malamang na ang isang taong hindi nakikibahagi sa misyon ng organisasyon ay magiging malungkot at hindi rin produktibo.

Maaaring iwasan ang mga hindi pagkakatugma ng mga halaga sa pamamagitan ng proseso ng pagkuha. Ngunit ang mga manggagawa ay maaari ding masiraan ng loob kung ang isang organisasyon ay hindi manindigan para sa sarili nitong mga halaga, na humahantong sa pag-alis. Ang mga organisasyong malinaw na nakikipag-usap sa mga halaga at nagsusumikap na tuparin ang kanilang misyon ay mas malamang na magkaroon ng nasisiyahang mga empleyado.

Ang papel ng mga indibidwal sa burnout

Bagama't malaki ang magagawa ng mga organisasyon upang maiwasan ang pagka-burnout sa pamamagitan ng pagtatakda ng mabait, mapagbigay na mga patakaran sa lugar ng trabaho at pagpapabuti ng kultura sa lugar ng trabaho, ang mga indibidwal ay may papel din na dapat gampanan. Ang pag-unawa sa kung ano ang sumusunog sa iyo at pagsisikap na maibsan ito ay mahalaga upang mapanatiling masaya ka sa trabaho.

Ang ilang mga tao na may partikular na mga katangian ng personalidad o mga landas sa karera ay maaaring mas madaling makaranas ng pagka-burnout, isinulat ni Moss. Halimbawa, ang mga may mas mataas na antas ng neuroticism (sobrang pag-aalala), pagiging matapat (lalo na kung humahantong ito sa pagiging perpekto—isang potensyal na problema ), at introversion (sa isang mataas na posisyon sa lipunan) ay maaaring maging partikular na madaling kapitan.

Gayundin, ang mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan at mga guro ay may mas mataas na antas ng pagka-burnout kaysa sa iba pang mga propesyon, sabi ni Moss, dahil sa likas na katangian ng kanilang trabaho at mga uri ng personalidad na nakuha sa mga trabahong iyon. At ang kanilang mga potensyal na stressors ay tumaas lamang mula noong pandemya, habang ang mga guro ay nag-aagawan na lumipat sa malayong pagtuturo at nasaksihan ng mga propesyonal sa kalusugan ang tumaas na pagdurusa at pagkamatay ng COVID-19.

Upang matulungan ang mga indibidwal na gawin ang kanilang makakaya upang mabawasan ang pagka-burnout sa kanilang sarili, inirerekomenda ni Moss na humindi sa mga bagay na hindi kinakailangan upang gawin ang iyong trabaho, nang walang takot na "mawalan" o mabigo sa iba. Iminumungkahi din niya na gawin ang higit pa sa kung ano ang iyong mahusay at mas mababa sa mga bagay na nakakaubos sa iyo—marahil ay laktawan ang Zoom meeting kasama ang maraming tao at tumawag sa isang tao na kailangan mong kausap sa halip. Panghuli, nabanggit niya kung gaano kahalaga ang magkaroon ng mga kaibigan—sa trabaho at sa labas nito—na masasandalan mo kapag mahirap ang panahon.

"Kailangan nating mapansin ang mga papel na ginagampanan natin at ang mga sandali na nagiging masyadong malaki para sa atin," ang isinulat niya. At, idinagdag niya, "Kailangan namin ng iba na bantayan kami at protektahan kami mula sa pinakamasama."

Sa pangkalahatan, ang pagpapalit ng mga kulturang pang-organisasyon upang maging mas may layunin, mas mabait, at kapaki-pakinabang para sa mga manggagawa ay tiyak na makakatulong na maiwasan ang pagka-burnout. Sa pamamagitan ng paghinto ng labis na trabaho, pakikipag-usap sa mga halaga ng organisasyon, pagpapatibay ng mga ugnayang panlipunan, at pagiging mas patas, mas nagpapasalamat, at hindi gaanong pagkontrol, matitiyak ng mga pinuno ng organisasyon na sinusuportahan nila, at hindi humahadlang, sa kapakanan ng manggagawa.

"Kahit na ang mga empleyado sa huli ay responsable para sa kanilang sariling kaligayahan, responsibilidad nating magbigay ng mga kondisyon na sumusuporta, at hindi nakakabawas, sa kanilang kaligayahan," ang isinulat ni Moss.