6 Cause Di Burnout Sul Lavoro

Secondo diverse indagini , il burnout lavorativo è in aumento. Le persone si sentono emotivamente esauste, distaccate dal lavoro e dai colleghi, e meno produttive ed efficaci. Questo le rende più soggette a conseguenze per la salute, a dover ricorrere a permessi di malattia e a lasciare il lavoro.

Non sorprende che il burnout sia diventato ancora più diffuso durante la pandemia, in particolare tra gli operatori sanitari , causando una preoccupazione diffusa. Tuttavia, sebbene molti datori di lavoro riconoscano il problema, spesso non ne riconoscono le soluzioni, afferma la giornalista Jennifer Moss, autrice del nuovo libro "The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It" . Sostiene che i datori di lavoro debbano smettere di incolpare i dipendenti per non essere abbastanza resilienti e, al contrario, cambiare le politiche e la cultura aziendale che in primo luogo generano il burnout.

"Se si vuole affrontare il problema del burnout, il primo passo è ripetere e interiorizzare questo mantra: il burnout riguarda la tua organizzazione, non le tue persone", scrive. "Yoga, vacanze, tecnologie per il benessere e app di meditazione possono aiutare le persone a sentirsi meglio e più sane. Ma quando si tratta di prevenire il burnout, suggerire che questi strumenti siano la cura è pericoloso".

Il suo libro sostiene che possiamo affrontare meglio il burnout se ne riconosciamo i segnali, ne comprendiamo le cause e adottiamo misure per combatterlo alla radice. Solo così renderemo il lavoro davvero sano, produttivo e piacevole, come dovrebbe essere.

Cosa non dovrebbero fare le organizzazioni

Comprendere le cause del burnout può aiutare le organizzazioni ad adattare meglio le proprie politiche aziendali alle esigenze dei propri dipendenti. Ma troppo spesso i datori di lavoro cercano di offrire soluzioni semplicistiche senza apportare cambiamenti sostanziali.

Ad esempio, offrire ai dipendenti benefit in sede (come pasti gratuiti e palestre) può rivelarsi controproducente, afferma Moss, poiché le persone rimangono troppo a lungo al lavoro, perdendo i benefici di stare con amici e familiari. Offrire ferie illimitate non serve a nulla se le persone sentono di non poterle prendere o, peggio ancora, di ritrovarsi con un enorme arretrato di lavoro dopo averle concesse. Anche le attività di team building forzate o le feste di fine anno, pensate per costruire legami sociali sul lavoro, possono diventare un'ulteriore pressione, se sottraggono tempo personale ai dipendenti.

Alcuni tentativi da parte dei datori di lavoro di prevenire il burnout falliscono perché sono solo un rimedio temporaneo per un problema più grande o perché i dipendenti credono che i loro superiori non si preoccupino del benessere dei dipendenti quanto della produttività. Per contrastare questo fenomeno, i leader aziendali dovrebbero ascoltare i propri dipendenti e comprendere la loro situazione prima di implementare programmi pensati per aiutarli, afferma Moss.

Cause del burnout e come risolverle

Nel suo libro, Moss esamina attentamente le ricerche sul burnout, evidenziando cosa ne sta alla base.

"Il burnout è una complessa costellazione di cattive pratiche e politiche sul posto di lavoro, antiquate eredità istituzionali, ruoli e personalità ad alto rischio e problemi sistemici e sociali rimasti invariati, che ci affliggono da troppo tempo", scrive Moss.

Per prosperare sul lavoro, è necessario che siano presenti le condizioni fondamentali: quella che lei chiama "buona igiene". Questo include pagare i dipendenti in base al loro valore (e puntualmente), garantire la loro sicurezza fisica e mentale e fornire loro gli strumenti e le risorse necessari per svolgere il proprio lavoro. Significa anche assicurarsi che pratiche discriminatorie non facciano parte della cultura aziendale.

Oltre a ciò, scrive, ci sono sei motivi principali per cui le persone tendono a esaurirsi sul lavoro, ognuno dei quali presenta una potenziale soluzione sul posto di lavoro:

[ L'epidemia di burnout: l'aumento dello stress cronico e come risolverlo (Harvard Business Review Press, 2021, 256 pagine)]

Carico di lavoro. Il superlavoro è una delle principali cause di burnout. Lavorare troppe ore è responsabile della morte di milioni di persone ogni anno, probabilmente perché il superlavoro provoca perdita di peso, dolori muscolari, esaurimento, alti livelli di cortisolo , perdita di sonno e altro ancora.

Eppure, dire semplicemente di no a lavorare di più è destinato a ritorcersi contro di noi, afferma Moss. Le persone riconoscono che lavorare di meno viene interpretato come mancanza di iniziativa o di impegno, e può essere punito, formalmente o informalmente.

Invece, afferma Moss, i datori di lavoro devono aiutare i dipendenti a identificare obiettivi a bassa priorità (in modo che non si sforzino troppo per raggiungere obiettivi non urgenti), adattare i punti di forza dei dipendenti alle loro mansioni, fornire maggiore supporto quando le esigenze cambiano improvvisamente e avere canali di comunicazione aperti e sicuri, dove il feedback è incoraggiato e le persone possono ammettere i propri errori. Suggerisce anche misure come l'introduzione di una settimana lavorativa di quattro giorni, l'incoraggiamento di frequenti pause per camminare e l'eliminazione delle "pranzi di lavoro" per contribuire a ridurre i carichi di lavoro.

Percezione di mancanza di controllo. Gli studi dimostrano che l'autonomia sul lavoro è importante per il benessere, e che essere microgestiti è particolarmente demotivante per i dipendenti. Eppure molti datori di lavoro si limitano a monitorare ogni mossa dei propri dipendenti, a controllarne l'orario di lavoro o a punirli per i loro passi falsi.

Invece, afferma Moss, è importante aiutare i dipendenti a percepire un senso di autonomia, facendo un passo indietro e comportandosi più come un coach. Certo, è utile assumere persone con le giuste competenze fin dall'inizio. Ma si può anche aumentare l'autonomia invitando i dipendenti a fare domande ed esprimere i propri bisogni, lasciando che ognuno stabilisca i propri orari e obiettivi e incoraggiandoli a trovare un senso nel proprio lavoro, scrive Moss.

Mancanza di ricompensa o riconoscimento. Pagare qualcuno per ciò che vale è un modo importante per ricompensarlo per il suo lavoro. Ma lo è anche comunicare alle persone che i loro sforzi sono importanti.

"Quando non ci riconosciamo a vicenda, sia come pari che come leader, perdiamo il senso del nostro valore rispetto alla missione organizzativa più ampia e smettiamo di sentirci bene con noi stessi", scrive Moss.

Naturalmente, premi e riconoscimenti devono essere autentici e non falsi o manipolativi. E, sebbene sia importante esprimere apprezzamento per un lavoro ben svolto, è altrettanto importante evitare di mettere i dipendenti l'uno contro l'altro o di premiare solo determinate persone. Moss avverte i datori di lavoro di non implementare programmi di riconoscimento che elevino una parte del team rispetto a un'altra. Questi instillano gelosia o rabbia se le persone si sentono trascurate o ritengono che i premi siano immeritati.

Suggerisce gratitudine da parte dei vertici aziendali e gratitudine tra pari, non solo per il raggiungimento degli obiettivi lavorativi, ma anche per aver dimostrato empatia e cura verso i colleghi.

Relazioni deboli. Avere un senso di appartenenza è necessario per la salute mentale e il benessere. Questo è vero tanto sul lavoro quanto nella vita. Quando le persone si sentono parte di una comunità, hanno maggiori probabilità di prosperare. Come ha rilevato un sondaggio Gallup , avere relazioni sociali sul lavoro è importante. "I dipendenti che hanno i migliori amici al lavoro identificano livelli significativamente più elevati di sana gestione dello stress, sebbene sperimentino gli stessi livelli di stress", scrivono gli autori.

Naturalmente, è vero anche il contrario: relazioni scadenti sul lavoro possono portare al burnout. Ecco perché Moss suggerisce ai datori di lavoro di prestare attenzione ai bisogni sociali e di offrire ai dipendenti spazi in cui possano interagire con i colleghi su argomenti non lavorativi. È utile anche incoraggiare il volontariato e costruire culture più inclusive, meno competitive e più cooperative.

Mancanza di equità. Il trattamento ingiusto include "pregiudizi, favoritismi, maltrattamenti da parte di un collega o di un supervisore, e retribuzioni e/o politiche aziendali ingiuste", scrive Moss. Quando le persone vengono trattate ingiustamente, è probabile che si esauriscano e abbiano bisogno di più giorni di malattia .

Moss suggerisce che le organizzazioni debbano dotarsi di meccanismi di reclamo, rispondere a ogni lamentela e agire tempestivamente per risolvere i problemi. In caso contrario, il risentimento è destinato a inasprirsi e crescere. Inoltre, è necessario sradicare i trattamenti ingiusti dovuti a pregiudizi razziali o di genere, poiché la discriminazione aumenta notevolmente il rischio di burnout .

Disallineamento dei valori. "Assumere qualcuno i cui valori e obiettivi non sono in linea con quelli della cultura aziendale può comportare una minore soddisfazione lavorativa e un impatto negativo sulla salute mentale", scrive Moss. È probabile che anche chi non condivide la mission aziendale sia infelice e improduttivo.

Le discrepanze nei valori possono essere evitate durante il processo di assunzione. Tuttavia, i lavoratori possono anche disillusi se un'organizzazione non difende i propri valori, portando al ritiro. Le organizzazioni che comunicano i valori in modo chiaro e si impegnano a realizzare la propria missione avranno maggiori probabilità di avere dipendenti soddisfatti.

Il ruolo degli individui nel burnout

Sebbene le organizzazioni possano fare molto per prevenire il burnout definendo politiche aziendali rispettose e rispettose e migliorando la cultura aziendale, anche i singoli individui hanno un ruolo da svolgere. Capire cosa ti causa il burnout e cercare di alleviarlo è importante per mantenerti felice sul lavoro.

Alcune persone con particolari tratti della personalità o percorsi di carriera potrebbero essere più facilmente soggette al burnout, scrive Moss. Ad esempio, chi ha livelli più elevati di nevroticismo (eccessiva preoccupazione), coscienziosità (soprattutto se porta al perfezionismo, un potenziale problema ) e introversione (in un ufficio con un forte senso di socialità) potrebbe essere particolarmente suscettibile.

Inoltre, operatori sanitari e insegnanti presentano livelli di burnout più elevati rispetto ad altre professioni, afferma Moss, a causa della natura del loro lavoro e delle tipologie di personalità che li caratterizzano. E i loro potenziali fattori di stress sono solo aumentati dall'inizio della pandemia, con gli insegnanti che si sono affrettati a passare alla didattica a distanza e gli operatori sanitari che hanno assistito a un aumento della sofferenza e dei decessi per COVID-19.

Per aiutare le persone a fare il possibile per ridurre il burnout, Moss consiglia di dire di no a ciò che non è necessario per svolgere il proprio lavoro, senza timore di "perdersi qualcosa" o di deludere gli altri. Suggerisce inoltre di dedicarsi di più a ciò in cui si è bravi e di meno a ciò che ci prosciuga, magari saltando la riunione Zoom con più persone e telefonando invece a una persona con cui si ha bisogno di parlare. Infine, sottolinea quanto sia importante avere amici, al lavoro e fuori, su cui contare nei momenti difficili.

"Dobbiamo renderci conto dei ruoli che interpretiamo e dei momenti in cui diventano troppo importanti per noi", scrive. E aggiunge: "Abbiamo bisogno che gli altri si prendano cura di noi e ci proteggano dal peggio".

Nel complesso, cambiare la cultura organizzativa per renderla più orientata allo scopo, più gentile e gratificante per i lavoratori contribuisce inevitabilmente a prevenire il burnout. Evitando il superlavoro, comunicando i valori organizzativi, promuovendo i legami sociali ed essendo più equi, riconoscenti e meno controllanti, i leader aziendali possono garantire di supportare, e non ostacolare, il benessere dei lavoratori.

"Sebbene in ultima analisi i dipendenti siano responsabili della propria felicità, è nostra responsabilità creare le condizioni che la sostengano e non la pregiudichino", scrive Moss.