6 Ursachen für Burnout Am Arbeitsplatz

Laut mehreren Umfragen nimmt die Zahl der Burnouts am Arbeitsplatz zu. Die Betroffenen fühlen sich emotional erschöpft, von ihrer Arbeit und ihren Kollegen entfremdet und sind weniger produktiv und leistungsfähig. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie gesundheitliche Folgen erleiden, Krankheitstage benötigen und ihren Job kündigen.

Wenig überraschend ist es, dass Burnout während der Pandemie noch häufiger aufgetreten ist, insbesondere unter medizinischem Fachpersonal , was große Besorgnis auslöst. Doch obwohl viele Arbeitgeber das Problem erkennen, kennen sie oft keine Lösungen, sagt die Journalistin Jennifer Moss, Autorin des neuen Buches „The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It“ . Sie argumentiert, dass Arbeitgeber aufhören müssen, ihren Mitarbeitern mangelnde Belastbarkeit vorzuwerfen, und stattdessen die Richtlinien und die Arbeitskultur ändern müssen, die Burnout überhaupt erst begünstigen.

„Wenn Sie das Burnout-Problem angehen wollen, müssen Sie zunächst dieses Mantra wiederholen und verinnerlichen: Burnout betrifft Ihr Unternehmen, nicht Ihre Mitarbeiter“, schreibt sie. „Yoga, Urlaub, Wellness-Technologien und Meditations-Apps können Menschen helfen, sich besser und gesünder zu fühlen. Aber wenn es darum geht, Burnout vorzubeugen, ist es gefährlich, zu behaupten, diese Tools seien das Heilmittel .“

Ihr Buch argumentiert, dass wir Burnout besser bekämpfen können, wenn wir die Anzeichen erkennen, die Ursachen verstehen und Maßnahmen ergreifen, um es an der Wurzel zu bekämpfen. Nur so können wir die Arbeit wirklich gesund, produktiv und angenehm gestalten – so wie sie sein soll.

Was Organisationen nicht tun sollten

Das Verständnis der Ursachen von Burnout kann Unternehmen helfen, ihre Maßnahmen besser an die Bedürfnisse ihrer Belegschaft anzupassen. Doch allzu oft versuchen Arbeitgeber, einfache Lösungen anzubieten, ohne wesentliche Veränderungen herbeizuführen.

So können beispielsweise betriebliche Vergünstigungen (wie kostenlose Mahlzeiten und Fitnessräume) nach hinten losgehen, so Moss, da die Mitarbeiter zu lange im Unternehmen bleiben und so die Vorzüge der Zeit mit Freunden und Familie verpassen. Unbegrenzter Urlaub nützt nichts, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, ihn nicht nehmen zu können – oder, schlimmer noch, danach mit einem riesigen Arbeitsstau konfrontiert werden. Auch erzwungene Teambuilding-Maßnahmen oder Weihnachtsfeiern, die eigentlich der Stärkung der sozialen Bindung dienen sollen, können zusätzlichen Druck erzeugen, wenn sie die persönliche Freizeit der Mitarbeiter beeinträchtigen.

Manche Versuche von Arbeitgebern, Burnout vorzubeugen, scheitern, weil sie nur ein größeres Problem bedecken oder weil die Mitarbeiter glauben, dass ihren Chefs das Wohl der Mitarbeiter weniger am Herzen liegt als die Produktivität. Um dem entgegenzuwirken, sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern zuhören und ihre Situation verstehen, bevor sie Hilfsprogramme einführen, rät Moss.

Ursachen für Burnout – und wie man sie behebt

„In ihrem Buch durchforstet Moss die Burnout- Forschung und zeigt, was den Kern des Burnouts ausmacht.

„Burnout ist eine komplexe Konstellation aus schlechten Praktiken und Richtlinien am Arbeitsplatz, veralteten institutionellen Hinterlassenschaften, Rollen und Persönlichkeiten mit höherem Risiko sowie systemischen und gesellschaftlichen Problemen, die unverändert geblieben sind und uns schon zu lange plagen“, schreibt Moss.

Damit Menschen bei der Arbeit erfolgreich sein können, müssen grundlegende Voraussetzungen gegeben sein – das nennt sie „gute Hygiene“. Dazu gehört, den Mitarbeitern ihren Wert (und pünktlich) zu zahlen, für ihre körperliche und geistige Gesundheit zu sorgen und ihnen die Werkzeuge und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie für ihre Arbeit benötigen. Es bedeutet auch, sicherzustellen, dass diskriminierende Praktiken nicht Teil der Arbeitskultur sind.

Darüber hinaus gibt es laut ihrer Aussage sechs Hauptgründe dafür, dass Menschen bei der Arbeit ausbrennen – und für jeden davon gibt es eine mögliche Lösung am Arbeitsplatz:

[ Die Burnout-Epidemie: Der Anstieg von chronischem Stress und wie wir ihn beheben können (Harvard Business Review Press, 2021, 256 Seiten)]

Arbeitsbelastung. Überarbeitung ist eine Hauptursache für Burnout. Zu viele Arbeitsstunden sind jedes Jahr für den Tod von Millionen von Menschen verantwortlich, wahrscheinlich weil Überarbeitung zu Gewichtsverlust, Körperschmerzen, Erschöpfung, einem hohen Cortisolspiegel , Schlafmangel und vielem mehr führt.

Doch den Leuten zu sagen, sie sollten einfach „Nein“ zu mehr Arbeit sagen, sei zwangsläufig ein Fehler, sagt Moss. Weniger zu arbeiten wird als mangelnde Initiative oder mangelndes Engagement interpretiert und kann bestraft werden – formell oder informell.

Stattdessen, so Moss, müssten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern helfen, Ziele mit niedriger Priorität zu identifizieren (damit sie sich nicht zu sehr anstrengen, um nicht dringende Ziele zu erreichen), die Stärken der Mitarbeiter ihren Aufgaben anpassen, mehr Unterstützung bieten, wenn sich die Anforderungen plötzlich ändern, und offene und sichere Kommunikationskanäle schaffen, in denen Feedback gefördert und Fehler eingestehen werden können. Sie schlägt außerdem Maßnahmen wie die Einführung einer Vier-Tage-Woche, regelmäßige Gehpausen und die Abschaffung von Arbeitsessen vor, um die Arbeitsbelastung zu verringern.

Wahrgenommener Kontrollverlust. Studien zeigen, dass Autonomie am Arbeitsplatz wichtig für das Wohlbefinden ist und Mikromanagement besonders demotivierend auf Mitarbeiter wirkt. Dennoch greifen viele Arbeitgeber darauf zurück, jeden Schritt ihrer Mitarbeiter zu überwachen, ihre Arbeitszeiten zu kontrollieren oder sie für Fehltritte zu bestrafen.

Stattdessen, so Moss, sei es wichtig, den Mitarbeitern ein Gefühl von Autonomie zu vermitteln, indem man sich zurücknimmt und eher als Coach agiert. Natürlich hilft es, von vornherein Leute mit den richtigen Fähigkeiten einzustellen. Man kann die Autonomie aber auch stärken, indem man Mitarbeiter einlädt, Fragen zu stellen und ihre Bedürfnisse zu äußern, ihnen erlaubt, ihre Zeitpläne und Ziele selbst festzulegen, und sie ermutigt, in ihrer Arbeit einen Sinn zu finden, schreibt Moss.

Fehlende Belohnung oder Anerkennung. Jemanden entsprechend seinem Wert zu bezahlen, ist eine wichtige Möglichkeit, ihn für seine Arbeit zu belohnen. Genauso wichtig ist es aber, den Menschen zu vermitteln, dass ihre Bemühungen wichtig sind.

„Wenn wir einander nicht anerkennen, weder als Kollegen noch als Führungskräfte, verlieren wir unser Wertgefühl für die größere Mission der Organisation und verlieren unser Selbstwertgefühl“, schreibt Moss.

Natürlich müssen Belohnungen und Anerkennung echt und nicht aufgesetzt oder manipulativ sein. Zwar ist es wichtig, Wertschätzung für gute Arbeit auszudrücken, doch sollte man vermeiden, Mitarbeiter gegeneinander auszuspielen oder nur bestimmte Personen anzuerkennen. Moss warnt Arbeitgeber davor, Anerkennungsprogramme einzuführen, die einen Teamteil über einen anderen stellen. Diese schüren Neid oder Ärger, wenn sich Mitarbeiter übersehen fühlen oder die Auszeichnungen für unverdient halten.

Sie schlägt Dankbarkeit seitens der obersten Führungsebene und untereinander vor – und zwar nicht nur für das Erreichen von Arbeitszielen, sondern auch für das Zeigen von Empathie und Fürsorge gegenüber Kollegen.

Schlechte Beziehungen. Ein Gefühl der Zugehörigkeit ist wichtig für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden. Das gilt im Beruf genauso wie im Privatleben. Wenn sich Menschen als Teil einer Gemeinschaft fühlen, gedeihen sie besser. Wie eine Gallup-Umfrage ergab, sind soziale Kontakte am Arbeitsplatz wichtig. „Mitarbeiter mit besten Freunden am Arbeitsplatz weisen ein deutlich besseres Stressmanagement auf, obwohl sie dem gleichen Stresslevel ausgesetzt sind“, schreiben die Autoren.

Natürlich gilt auch das Gegenteil: Schlechte Beziehungen am Arbeitsplatz können zu Burnout führen. Deshalb schlägt Moss vor, dass Arbeitgeber auf soziale Bedürfnisse achten und ihren Mitarbeitern Räume bieten, in denen sie sich mit Kollegen über nicht arbeitsbezogene Themen austauschen können. Hilfreich ist auch die Förderung von Freiwilligenarbeit und der Aufbau einer integrativeren Unternehmenskultur, die weniger wettbewerbsorientiert und mehr kooperativ ist.

Mangelnde Fairness. Unfaire Behandlung umfasst „Voreingenommenheit, Bevorzugung, Misshandlung durch Kollegen oder Vorgesetzte sowie unfaire Vergütung und/oder Unternehmensrichtlinien“, schreibt Moss. Wer ungerecht behandelt wird, riskiert ein Burnout und einen erhöhten Krankenstand .

Moss empfiehlt, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen einrichten, auf jede Beschwerde reagieren und umgehend Lösungen finden. Andernfalls schwelt und wächst der Unmut. Darüber hinaus muss unfaire Behandlung aufgrund rassistischer oder geschlechtsspezifischer Vorurteile ausgemerzt werden, da Diskriminierung das Burnout-Risiko erheblich erhöht .

Wertekonflikt. „Die Einstellung einer Person, deren Werte und Ziele nicht mit den Werten und Zielen der Unternehmenskultur übereinstimmen, kann zu geringerer Arbeitszufriedenheit und negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit führen“, schreibt Moss. Es ist wahrscheinlich, dass jemand, der die Mission des Unternehmens nicht teilt, ebenfalls unglücklich und unproduktiv ist.

Wertekonflikte können durch den Einstellungsprozess vermieden werden. Mitarbeiter können aber auch desillusioniert werden, wenn ein Unternehmen seine Werte nicht vertritt, was zu einem Rückzug führt. Unternehmen, die Werte klar kommunizieren und sich um die Erfüllung ihrer Mission bemühen, haben eher zufriedene Mitarbeiter.

Die Rolle des Einzelnen beim Burnout

Unternehmen können durch freundliche, rücksichtsvolle Arbeitsrichtlinien und eine verbesserte Unternehmenskultur viel gegen Burnout tun. Doch auch der Einzelne spielt eine wichtige Rolle. Zu verstehen, was einen ausbrennt, und zu versuchen, die Ursache zu finden, ist wichtig, um im Job zufrieden zu bleiben.

Manche Menschen mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen oder Karrierewegen könnten leichter an Burnout erkranken, schreibt Moss. Besonders anfällig könnten beispielsweise Menschen sein, die ein höheres Maß an Neurotizismus (übermäßiges Sorgen), Gewissenhaftigkeit (insbesondere wenn dies zu Perfektionismus führt – ein potenzielles Problem ) und Introversion (in einem Büro mit hoher sozialer Atmosphäre) aufweisen.

Außerdem seien Beschäftigte im Gesundheitswesen und Lehrkräfte häufiger von Burnout betroffen als andere Berufsgruppen, sagt Moss. Dies liege an der Art ihrer Arbeit und den Persönlichkeitstypen, die diese Berufe prägen. Ihre potenziellen Stressfaktoren hätten sich seit der Pandemie noch verstärkt, da Lehrkräfte schnell auf Fernunterricht umstellen mussten und Angehörige der Gesundheitsberufe mit zunehmendem Leid und COVID-19-Todesfällen konfrontiert waren.

Um Burnout vorzubeugen, empfiehlt Moss, „Nein“ zu Dingen zu sagen, die für die Arbeit nicht notwendig sind, ohne Angst davor zu haben, etwas zu verpassen oder andere zu enttäuschen. Sie schlägt außerdem vor, mehr von dem zu tun, was man gut kann, und weniger von dem, was einen auslaugt – zum Beispiel das Zoom-Meeting mit mehreren Leuten ausfallen zu lassen und stattdessen jemanden anzurufen, mit dem man sprechen muss. Schließlich betont sie, wie wichtig es ist, Freunde zu haben – bei der Arbeit und privat – auf die man sich in schwierigen Zeiten verlassen kann.

„Wir müssen die Rollen erkennen, die wir spielen, und die Momente, in denen sie uns zu groß werden“, schreibt sie. Und sie fügt hinzu: „Wir brauchen andere, die auf uns aufpassen und uns vor dem Schlimmsten beschützen.“

Insgesamt trägt eine Veränderung der Unternehmenskultur hin zu mehr Zielorientierung, mehr Freundlichkeit und mehr Anerkennung für die Mitarbeiter dazu bei, Burnout vorzubeugen. Indem sie Überarbeitung verhindern, Unternehmenswerte kommunizieren, soziale Bindungen fördern und fairer, wertschätzender und weniger kontrollierend auftreten, können Führungskräfte sicherstellen, dass sie das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter fördern und nicht behindern.

„Obwohl die Mitarbeiter letztendlich selbst für ihr Glück verantwortlich sind, liegt es in unserer Verantwortung, Bedingungen zu schaffen, die ihr Glück fördern und nicht beeinträchtigen“, schreibt Moss.