A Munkahelyi kiégés 6 Okai

Számos felmérés szerint egyre növekszik a kiégés a munkából. Az emberek érzelmileg kimerültek, elszakadtak a munkájuktól és a kollégáiktól, és kevésbé produktívak és hatékonyak. Emiatt nagyobb valószínűséggel szenvednek egészségügyi következményeket, betegnapokra lesz szükségük, és felhagynak a munkájukkal.

Nem túl meglepő módon a kiégés még inkább elterjedt a járvány során, különösen az egészségügyi szakemberek körében , ami széleskörű aggodalmat kelt. De bár sok munkáltató felismeri a problémát, gyakran nem ismeri fel a megoldásokat – mondja Jennifer Moss újságíró, a The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It című új könyv szerzője. Amellett érvel, hogy a munkaadóknak fel kell hagyniuk azzal, hogy a munkavállalókat hibáztassák azért, mert nem elég rugalmasak, ehelyett meg kell változtatniuk azokat a politikákat és munkahelyi kultúrákat, amelyek elsősorban a kiégést okozzák.

„Ha a kiégés problémájával akar foglalkozni, az első lépés ennek a mantrának a megismétlése és internalizálása: a Burnout a szervezetről szól, nem az embereiről” – írja. "A jóga, a nyaralási idő, a wellness-technológia és a meditációs alkalmazások segíthetnek az embereknek optimalizáltnak, egészségesebbnek érezni magukat. De ha a kiégés megelőzéséről van szó, veszélyes azt sugallni, hogy ezek az eszközök a gyógymód ."

Könyve amellett érvel, hogy jobban kezelhetjük a kiégést, ha felismerjük a kiégés jeleit, megértjük okait, és lépéseket teszünk a kiégés ellen a gyökereknél. Csak így teszünk igazán egészségessé, eredményessé és élvezetessé a munkát – ahogyan annak lennie kellett.

Amit a szervezeteknek nem szabad megtenniük

A kiégés okainak megértése segíthet a szervezeteknek abban, hogy irányelveiket jobban hozzáigazítsák a munkaerő igényeihez. A munkaadók azonban túl gyakran próbálnak egyszerű megoldásokat kínálni anélkül, hogy bármi lényegeset megváltoztatnának.

Például, ha az alkalmazottaknak helyszíni jutalmakat (például ingyenes étkezést és edzőtermet) adunk, az visszaüthet, mondja Moss, mivel az emberek túl sokáig maradnak a munkahelyükön, és elveszítik a barátokkal és a családdal való együttlét előnyeit. A korlátlan szabadságolási idő felajánlása semmit sem jelent, ha az emberek úgy érzik, hogy nem bírják ki – vagy ami még rosszabb, visszatérnek a hatalmas munkahátralékhoz, miután megtették. További nyomást jelenthetnek a munkahelyi társadalmi kötelékek kialakítását célzó erőltetett csapatépítő vagy ünnepi bulik is, ha elveszik az alkalmazottak személyes idejét.

Egyes munkáltatói próbálkozások a kiégés megelőzésére kudarcot vallanak, mert egy nagyobb probléma sebtapaszai, vagy mert az alkalmazottak azt hiszik, hogy főnökeik nem annyira a dolgozók jólétével, mint a termelékenységgel törődnek. Ennek ellensúlyozására a szervezeti vezetőknek meg kell hallgatniuk alkalmazottaikat, és meg kell érteniük helyzetüket, mielőtt olyan programokat hajtanak végre, amelyek célja a segítségnyújtás – mondja Moss.

A kiégés okai – és megoldásuk

– Könyvében Moss átfésüli a kiégéssel kapcsolatos kutatásokat , bemutatva, mi áll a kiégés középpontjában.

„A kiégés a rossz munkahelyi gyakorlatok és politikák, az elavult intézményi hagyatékok, a nagyobb kockázatnak kitett szerepek és személyiségek, valamint a rendszer- és társadalmi problémák összetett konstellációja, amelyek túl sokáig gyötörnek bennünket” – írja Moss.

Az alapvető dolgoknak a helyükön kell lenniük ahhoz, hogy az emberek boldoguljanak a munkában – amit ő „jó higiéniának” nevez. Ez magában foglalja azt, hogy az embereknek annyit fizessenek, amennyit megérnek (és időben), gondoskodjanak arról, hogy fizikailag és mentálisan biztonságban legyenek, és biztosítsák a munkájuk elvégzéséhez szükséges eszközöket és erőforrásokat. Ez azt is jelenti, hogy biztosnak kell lennie abban, hogy a diszkriminatív gyakorlatok nem részei a munkahelyi kultúrának.

Ezen túlmenően hat fő oka van annak, hogy az emberek hajlamosak kiégni a munkahelyükön – írja – mindegyiküknek van egy lehetséges munkahelyi megoldása:

[ The Burnout Epidemic: A krónikus stressz felemelkedése és hogyan tudjuk orvosolni (Harvard Business Review Press, 2021, 256 oldal)]

Munkaterhelés. A túlmunka a kiégés fő oka. A túl sok munkaórás munka évente több millió ember haláláért felelős, valószínűleg azért, mert a túlterheltség miatt az emberek súlycsökkenést, testfájdalmakat, kimerültséget, magas kortizolszintet , alvászavart és sok mást okoznak.

De ha azt mondják az embereknek, hogy „csak mondjanak nemet” a több munkára, az biztosan visszaüt, mondja Moss. Az emberek felismerik, hogy a kevesebb munkát úgy értelmezik, hogy nem mutatnak kezdeményezést vagy nem lépnek fel, és ez formálisan vagy informálisan büntethető.

Ehelyett – mondja Moss – a munkaadóknak segíteniük kell az alacsony prioritású célok meghatározásában alkalmazottaik számára (hogy az emberek ne erőltessenek meg túlságosan a nem sürgős célok elérése érdekében), az emberek erősségeit össze kell hangolni a munkahelyi feladataikkal, több támogatást kell nyújtaniuk, ha hirtelen megváltoznak az igények, és nyílt és biztonságos kommunikációs vonalakkal kell rendelkezniük, ahol ösztönzik a visszajelzést, és az emberek beismerhetik a hibáikat. Olyan dolgokat is javasol, mint például a négynapos munkahét bevezetése, a gyakori gyaloglási szünetek ösztönzése és a „munkaebéd” megszüntetése a munkaterhelés csökkentése érdekében.

Érzékelt kontroll hiánya. A tanulmányok azt mutatják, hogy a munkahelyi autonómia fontos a jólét szempontjából, és a mikromenedzselés különösen demotiválja az alkalmazottakat. Ennek ellenére sok munkáltató visszaszorul arra, hogy odafigyeljen alkalmazottai minden lépésére, ellenőrizzék munkabeosztásukat, vagy megbüntesse őket a félrelépésekért.

Ehelyett, mondja Moss, fontos, hogy az alkalmazottak autonómiát érezzenek azáltal, hogy meghátrálnak, és inkább coachként tevékenykednek. Természetesen segít, ha eleve megfelelő képességekkel rendelkező embereket vesz fel. De növelheti az autonómiát is, ha felkéri az alkalmazottakat, hogy tegyenek fel kérdéseket és fejezzék ki igényeiket, hagyják az embereket, hogy maguk határozzák meg ütemtervüket és céljaikat, és ösztönözze az alkalmazottakat, hogy találjanak értelmet a munkájukban – írja Moss.

Jutalom vagy elismerés hiánya. Az, hogy valakinek annyit fizet, amennyit ér, fontos módja annak, hogy jutalmazzuk a munkáját. De ugyanígy kommunikálni az emberekkel, hogy az erőfeszítéseik számítanak.

„Amikor nem ismerjük el egymást, sem társaként, sem vezetőként, elveszítjük az értékérzetünket a nagyobb szervezeti küldetés iránt, és nem érezzük jól magunkat” – írja Moss.

Természetesen a jutalomnak és elismerésnek valódinak kell lennie, és nem hamisnak vagy manipulatívnak kell lennie. És bár fontos kifejezni a jól végzett munka elismerését, az is fontos, hogy elkerüljük az alkalmazottak szembeállítását vagy csak bizonyos emberek elismerését. Moss figyelmezteti a munkáltatókat, hogy ne hajtsanak végre olyan elismerési programokat, amelyek a csapat egyik részét a másik fölé emelik. Ezek féltékenységet vagy dühöt keltenek, ha az emberek úgy érzik, hogy figyelmen kívül hagyják, vagy úgy gondolják, hogy a díjakat nem érdemlik meg.

Hálát javasol a felső vezetéstől és a kollégák közötti hálát – és nem csak a munkahelyi célok eléréséért, hanem az empátia és a kollégák iránti törődés kimutatásáért is.

Szegény kapcsolatok. Az összetartozás érzése szükséges a mentális egészséghez és jóléthez. Ez ugyanúgy igaz a munkára, mint az életre. Ha az emberek egy közösséghez tartozónak érzik magukat, nagyobb valószínűséggel boldogulnak. A Gallup közvélemény-kutatása szerint a munkahelyi társadalmi kapcsolatok fontosak. „Azok az alkalmazottak, akiknek a legjobb barátai vannak a munkahelyükön, az egészséges stresszkezelés lényegesen magasabb szintjét azonosítják, annak ellenére, hogy ugyanolyan szintű stresszt tapasztalnak” – írják a szerzők.

Természetesen ennek az ellenkezője is igaz: a rossz munkahelyi kapcsolatok kiégéshez vezethetnek. Ezért Moss azt javasolja, hogy a munkaadók figyeljenek a társadalmi igényekre, és adjanak teret az embereknek, ahol kapcsolatba léphetnek kollégáikkal nem munkával kapcsolatos témákban. Az önkéntesség ösztönzése és a befogadóbb, kevésbé versenyképes és együttműködőbb kultúrák kialakítása szintén hasznos.

Az igazságosság hiánya. A tisztességtelen bánásmód magában foglalja az „elfogultságot, a favoritizmust, a munkatársak vagy a felettesek rossz bánásmódját, valamint a tisztességtelen kompenzációt és/vagy vállalati politikát” – írja Moss. Amikor az emberekkel igazságtalanul bánnak, valószínűleg kiégnek, és több betegidőre van szükségük .

Moss azt javasolja, hogy a szervezeteknek rendelkezniük kell panasztételi mechanizmusokkal, reagálniuk kell minden panaszra, és azonnal intézkedniük kell a problémák megoldása érdekében. Ellenkező esetben a neheztelés elfajul és nő. Ezenkívül a faji vagy nemi elfogultság miatti méltánytalan bánásmódot ki kell küszöbölni, mivel a diszkrimináció jelentősen növeli a kiégés esélyét .

Az értékek nem egyeznek. „Ha valakit felveszünk, akinek értékei és céljai nincsenek összhangban a szervezeti kultúra értékeivel és céljaival, akkor csökkenhet a munkával való elégedettség, és negatívan hathat a mentális egészségre” – írja Moss. Valószínű, hogy valaki, aki nem vesz részt a szervezet küldetésében, boldogtalan és terméketlen is lesz.

Az értékek közötti eltérések elkerülhetők a felvételi eljárás során. De a dolgozók is kiábrándulhatnak, ha egy szervezet nem áll ki saját értékei mellett, ami kivonuláshoz vezethet. Az értékeket egyértelműen kommunikáló és küldetésük teljesítésére törekvő szervezeteknek nagyobb valószínűséggel lesznek elégedett alkalmazottai.

Az egyének szerepe a kiégésben

Míg a szervezetek sokat tehetnek a kiégés megelőzése érdekében kedves, figyelmes munkahelyi politika kialakításával és a munkahelyi kultúra fejlesztésével, az egyéneknek is van szerepük. Annak megértése, hogy mi éget ki, és megpróbálja enyhíteni a helyzetet, fontos, hogy boldog legyen a munkája során.

Egyes különleges személyiségjegyekkel vagy karrierpályákkal rendelkező emberek könnyebben kiéghetnek – írja Moss. Például különösen fogékonyak lehetnek azok, akiknél magasabb a neuroticizmus (túlzott aggodalom), a lelkiismeretesség (különösen, ha ez perfekcionizmushoz vezet – ez potenciális probléma ) és az introverzió (egy nagyon szociális hivatalban).

Moss szerint az egészségügyi dolgozók és a tanárok magasabb szintű kiégettséggel rendelkeznek, mint más szakmákban, munkájuk természete és az ezekhez a munkákhoz vonzódó személyiségtípusok miatt. A potenciális stressztényezőik pedig csak nőttek a világjárvány óta, mivel a tanárok igyekeztek áttérni a távoktatásra, az egészségügyi szakemberek pedig fokozott szenvedésnek és COVID-19-halálozásnak voltak tanúi.

Annak érdekében, hogy az egyének mindent megtegyenek, hogy csökkentsék magukban a kiégést, Moss azt javasolja, hogy mondj nemet azokra a dolgokra, amelyek nem szükségesek a munkád elvégzéséhez, anélkül, hogy félne attól, hogy „kihagysz” vagy csalódást okozol másoknak. Azt is javasolja, hogy többet foglalkozzon azzal, amiben jó, és kevesebbet azokkal a dolgokkal, amelyek lemerítik – esetleg hagyja ki a Zoom-találkozót több emberrel, és hívjon fel egy személyt, akivel beszélnie kell. Végül megjegyzi, milyen fontos, hogy legyenek barátaid – a munkahelyen és azon kívül –, akikre támaszkodhatsz, amikor nehéz idők járnak.

„Észre kell vennünk, hogy milyen szerepeket játszunk, és azokat a pillanatokat, amelyek túl nagyok lesznek számunkra” – írja. És hozzáteszi: „Szükségünk van másokra, hogy vigyázzanak ránk, és megvédjenek a legrosszabbtól.”

Összességében a szervezeti kultúrák célirányosabbá, kedvesebbé és a dolgozók számára jutalmazóbbá tétele segít megelőzni a kiégést. A túlterheltség leállításával, a szervezeti értékek kommunikálásával, a társadalmi kötelékek erősítésével, valamint igazságosabbá, elismerőbbé és kevésbé irányítóvá válva a szervezeti vezetők megbizonyosodhatnak arról, hogy támogatják, és nem akadályozzák a dolgozók jólétét.

„Noha az alkalmazottak végső soron saját boldogságukért felelősek, a mi felelősségünk, hogy olyan feltételeket biztosítsunk, amelyek támogatják, és nem csökkentik boldogságukat” – írja Moss.