직장에서의 번아웃의 6가지 원인

여러 설문조사 에 따르면, 직장 내 번아웃이 증가하고 있습니다. 사람들은 감정적으로 지치고, 직장과 동료들과 단절되며, 생산성과 효율성이 떨어진다고 느낍니다. 이로 인해 건강 문제를 겪거나, 병가를 내거나, 직장을 그만둘 가능성이 높아집니다 .

놀랍지 않게도, 팬데믹 기간 동안 번아웃은 더욱 만연해 졌으며, 특히 의료 전문가들 사이에서 이러한 현상이 널리 퍼져 우려를 불러일으켰습니다. 하지만 많은 고용주들이 이 문제를 인식하고 있지만, 해결책은 알지 못하는 경우가 많다고 신간 『번아웃 전염병: 만성 스트레스의 증가와 해결 방법』 의 저자인 저널리스트 제니퍼 모스는 말합니다. 그녀는 고용주들이 직원들의 회복탄력성이 부족하다고 비난하는 대신, 애초에 번아웃을 유발하는 정책과 직장 문화를 바꿔야 한다고 주장합니다.

"번아웃 문제를 해결하고 싶다면 첫 번째 단계는 이 주문을 되뇌고 마음속에 새기는 것입니다. '번아웃은 조직에 관한 것이지, 사람에 관한 것이 아니다'라는 주문입니다."라고 그녀는 말합니다. "요가, 휴가, 웰빙 기술, 명상 앱은 사람들이 더 건강하고 최적화된 기분을 느끼는 데 도움이 될 수 있습니다. 하지만 번아웃을 예방하는 데 있어 이러한 도구들이 해결책 이라고 주장하는 것은 위험합니다."

그녀의 책은 번아웃의 징후를 파악하고, 원인을 이해하며, 그 근본 원인을 해결하기 위한 조치를 취하면 번아웃에 더 잘 대처할 수 있다고 주장합니다. 그렇게 해야만 비로소 우리는 본래 의도대로 건강하고 생산적이며 즐거운 일을 할 수 있습니다.

조직이 해서는 안되는 일

번아웃의 원인을 이해하면 조직이 직원들의 요구에 맞춰 정책을 더욱 효과적으로 수립하는 데 도움이 될 수 있습니다. 하지만 고용주들은 실질적인 변화 없이 단순한 해결책만 제시하는 경우가 너무 많습니다.

예를 들어, 직원들에게 무료 식사나 운동실 같은 사내 특전을 제공하는 것은 역효과를 낳을 수 있다고 모스는 말합니다. 사람들이 직장에 너무 오래 머물러 친구나 가족과 함께할 수 있는 기회를 놓치게 되기 때문입니다. 무제한 휴가를 제공한다고 해서 직원들이 휴가를 감당할 수 없다고 느끼거나, 더 나쁜 경우 휴가 후에도 엄청난 업무가 쌓이게 된다면 아무런 의미가 없습니다. 직장에서 사회적 유대감을 형성하기 위한 강제적인 팀 빌딩이나 연말 파티는 직원들의 개인 시간을 빼앗아 가면서 추가적인 부담으로 작용할 수 있습니다.

번아웃을 예방하려는 일부 고용주의 시도는 더 큰 문제에 대한 임시방편일 뿐이거나, 직원들이 상사가 생산성만큼 직원 복지에는 관심이 없다고 생각하기 때문에 실패합니다. 모스는 이러한 상황에 대처하기 위해 조직 리더는 직원의 의견에 귀 기울이고 그들의 상황을 이해한 후에야 비로소 도움을 줄 수 있는 프로그램을 시행해야 한다고 말합니다.

번아웃의 원인과 해결 방법

모스는 그녀의 책에서 번아웃에 대한 연구를 면밀히 검토하여 번아웃의 핵심이 무엇인지 보여줍니다.

모스는 "번아웃은 열악한 직장 관행과 정책, 시대에 뒤떨어진 제도적 유산, 위험이 더 큰 역할과 성격, 그리고 오랫동안 우리를 괴롭혀 온 변화되지 않은 사회 시스템 문제가 복잡하게 얽힌 현상입니다."라고 썼습니다.

사람들이 직장에서 성공하기 위해서는 그녀가 "건강한 위생"이라고 부르는 기본적인 것들이 마련되어야 합니다. 여기에는 직원들에게 그들의 가치에 걸맞은 임금을 (그리고 제때) 지급하고, 신체적, 정신적으로 안전하게 일할 수 있도록 보장하고, 업무 수행에 필요한 도구와 자원을 제공하는 것이 포함됩니다. 또한 차별적인 관행이 직장 문화에 존재하지 않도록 확실히 하는 것도 의미합니다.

그 외에도 사람들이 직장에서 소진되는 데에는 여섯 가지 주요 이유가 있으며, 각 이유에 따라 직장에서 활용할 수 있는 잠재적 해결책이 있다고 그녀는 기술했습니다.

[ 번아웃 유행병: 만성 스트레스의 증가와 해결 방법 (하버드 비즈니스 리뷰 출판부, 2021, 256쪽)]

업무량. 과로는 번아웃의 주요 원인입니다. 과로로 인해 매년 수백만 명이 사망하는데, 이는 과로로 인해 체중 감소, 신체 통증, 탈진, 코르티솔 수치 상승 , 수면 부족 등이 발생할 가능성이 높기 때문입니다.

하지만 모스는 사람들에게 더 일하는 것을 "그냥 거절하세요"라고 말하는 것은 역효과를 낳을 수밖에 없다고 말합니다. 사람들은 덜 일하는 것이 주도권을 행사하지 않거나 적극적으로 나서지 않는 것으로 해석되고, 공식적이든 비공식적이든 처벌받을 수 있다는 것을 알고 있습니다.

모스는 고용주가 직원들의 우선순위가 낮은 목표를 파악하도록 도와야 한다고 말합니다(직원들이 시급하지 않은 목표를 달성하기 위해 무리하게 노력하지 않도록). 직원들의 강점을 직무에 맞춰 연결하고, 요구 사항이 갑자기 변할 때 더 많은 지원을 제공하며, 피드백을 장려하고 실수를 인정할 수 있는 개방적이고 안전한 소통 채널을 마련해야 합니다. 그녀는 또한 주 4일 근무제 시행, 잦은 산책 휴식 권장, 업무량 감소를 위한 "직장 점심" 폐지 등을 제안합니다.

통제력 부족으로 인식됨. 연구에 따르면 직장에서의 자율성은 웰빙에 중요하며, 세세한 부분까지 관리되는 것은 직원들의 동기를 저하시키는 것으로 나타 났습니다. 그러나 많은 고용주는 직원들의 모든 움직임을 감시하고, 업무 일정을 통제하고, 실수에 대해 처벌하는 데 그치고 있습니다.

모스는 직원들이 한발 물러나 코치 역할을 함으로써 자율성을 느낄 수 있도록 돕는 것이 중요하다고 말합니다. 물론 처음부터 적합한 역량을 갖춘 사람을 채용하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 하지만 직원들에게 질문을 하고 자신의 필요를 표현하도록 유도하고, 스스로 일정과 목표를 설정하도록 하고, 직원들이 일에서 의미를 찾도록 격려하는 것 또한 자율성을 높이는 데 도움이 된다고 모스는 말합니다.

보상이나 인정의 부족. 누군가에게 그들의 가치에 맞는 보상을 주는 것은 그들의 노고에 대한 보상으로 중요한 역할을 합니다. 하지만 그들의 노력이 중요하다는 것을 사람들에게 알리는 것 또한 중요합니다.

모스는 "우리가 동료로서나 리더로서 서로를 인정하지 않으면, 우리는 더 큰 조직적 사명에 대한 가치를 잃고, 우리 자신에 대해 기분 좋게 느끼지 못하게 됩니다."라고 썼습니다.

물론 보상과 인정은 진심이어야 하며, 거짓이나 조작적인 것이어서는 안 됩니다. 잘한 일에 대한 감사를 표현하는 것도 중요하지만, 직원들을 서로 대립하게 하거나 특정인만 인정하는 것도 피해야 합니다. 모스는 고용주들에게 팀의 특정 부분을 다른 부분보다 우위에 두는 인정 프로그램을 시행하지 말라고 경고합니다. 이러한 프로그램은 직원들이 소외감을 느끼거나 보상이 부당하다고 생각할 경우 질투나 분노를 불러일으킬 수 있습니다.

그녀는 최고 경영진과 동료 간의 감사를 제안합니다 . 이는 업무 목표를 달성했을 때뿐만 아니라 동료에 대한 공감과 배려를 보일 때도 마찬가지입니다.

열악한 관계. 소속감은 정신 건강과 웰빙에 필수적 입니다. 이는 삶에서뿐만 아니라 직장에서도 마찬가지입니다. 사람들은 공동체의 일원이라고 느낄 때 더 잘 성장할 가능성이 높습니다. 갤럽 여론 조사 에서 나타났듯이 직장에서의 사회적 연결은 중요합니다. 저자들은 "직장에서 가장 친한 친구가 있는 직원들은 스트레스 수준이 비슷하더라도 건강한 스트레스 관리 수준이 훨씬 더 높다고 느낀다"고 기술합니다.

물론, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 직장에서의 좋지 않은 관계는 번아웃으로 이어질 수 있습니다. 그렇기 때문에 모스는 고용주가 사회적 요구에 주의를 기울이고 직원들이 업무와 관련 없는 주제에 대해 동료들과 소통할 수 있는 공간을 제공해야 한다고 제안합니다. 자원봉사를 장려하고 경쟁이 덜하고 협력적인, 더 포용적인 문화를 조성하는 것 또한 도움이 됩니다.

공정성 부족. 모스는 불공정한 대우에는 "편견, 편애, 동료나 상사의 부당한 대우, 그리고 불공정한 보상 및/또는 회사 정책"이 포함된다고 지적합니다. 사람들은 부당한 대우를 받으면 소진되어 더 많은 병가가 필요할 가능성이 높습니다.

모스는 조직이 불만 처리 메커니즘을 마련하고, 모든 불만에 대응하며, 문제 해결을 위해 신속하게 행동해야 한다고 주장합니다. 그렇지 않으면 분노가 곪아 터질 수밖에 없습니다. 또한, 인종이나 성별 편견으로 인한 부당한 대우는 반드시 근절되어야 합니다. 차별은 번아웃 위험을 크게 높이기 때문입니다.

가치관의 불일치. 모스는 "가치관과 목표가 조직 문화의 가치관 및 목표와 일치하지 않는 사람을 고용하면 직무 만족도가 낮아지고 정신 건강에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다."라고 말합니다. 조직의 사명에 공감하지 않는 사람 역시 불행하고 비생산적일 가능성이 높습니다.

가치관의 불일치는 채용 과정을 통해 피할 수 있습니다. 하지만 조직이 자체 가치를 지키지 않을 경우, 직원들은 환멸을 느끼고 이탈할 수도 있습니다. 가치를 명확하게 전달하고 사명을 달성하기 위해 노력하는 조직은 직원들의 만족도가 더 높을 것입니다.

번아웃에서 개인의 역할

조직은 친절하고 배려심 있는 직장 정책을 수립하고 직장 문화를 개선함으로써 번아웃을 예방하는 데 큰 역할을 할 수 있지만, 개인 또한 중요한 역할을 해야 합니다. 무엇이 자신을 번아웃시키는지 이해하고 이를 해소하기 위해 노력하는 것은 직장에서 행복을 유지하는 데 중요합니다.

모스는 특정한 성격적 특성이나 진로를 가진 사람들은 더 쉽게 번아웃을 경험할 수 있다고 지적합니다. 예를 들어, 신경증 (과도한 걱정), 성실성 (특히 완벽주의로 이어질 수 있는 잠재적 문제 ), 그리고 내성적 (사교성이 높은 직장에서)이 높은 사람들은 특히 번아웃에 취약할 수 있습니다.

모스는 또한 의료 종사자와 교사는 업무의 특성과 해당 직종에 끌리는 성격 유형 때문에 다른 직종보다 번아웃 수준이 높다고 말합니다. 팬데믹 이후 교사들이 원격 수업으로 전환하고 의료 전문가들이 코로나19로 인한 고통과 사망자가 증가함에 따라 이들의 잠재적 스트레스 요인은 더욱 증가했습니다.

모스는 개인이 스스로 번아웃을 줄이기 위해 할 수 있는 일을 할 수 있도록, 업무에 필요하지 않은 일에는 "놓치거나" 다른 사람을 실망시킬까 봐 두려워하지 말고 거절하라고 조언합니다. 또한, 자신이 잘하는 일에 더 집중하고 자신을 지치게 하는 일은 줄이라고 조언합니다. 예를 들어, 여러 사람과 함께하는 줌 회의는 피하고 대신 통화가 필요한 사람에게 전화하는 것이 좋습니다. 마지막으로, 그녀는 힘든 시기에 기댈 수 있는 직장 안팎의 친구가 얼마나 중요한지 강조합니다.

"우리는 우리가 맡은 역할과 그 역할들이 우리에게 너무 큰 부담이 되는 순간들을 인식해야 합니다."라고 그녀는 씁니다. 그리고 "다른 사람들이 우리를 돌보고 최악의 상황으로부터 우리를 보호해 주어야 합니다."라고 덧붙입니다.

전반적으로, 조직 문화를 더욱 목적 지향적이고, 친절하며, 직원들에게 보람 있는 문화로 바꾸는 것은 번아웃 예방에 분명 도움이 될 것입니다. 과로를 막고, 조직 가치를 공유하고, 사회적 유대감을 강화하고, 더 공정하고, 감사하며, 통제를 줄임으로써 조직 리더는 직원들의 웰빙을 방해하지 않고 지원할 수 있습니다.

모스는 "직원들이 궁극적으로 자신의 행복에 책임을 져야 하지만, 그들의 행복을 저해하지 않고 지지하는 환경을 제공하는 것은 우리의 책임입니다."라고 썼습니다.