6 årsager Til udbrændthed på Arbejdspladsen

Jobudbrændtheden er stigende ifølge flere undersøgelser . Folk føler sig følelsesmæssigt udmattede, løsrevet fra deres arbejde og kolleger og mindre produktive og effektive. Dette gør dem mere tilbøjelige til at lide sundhedsmæssige konsekvenser, have behov for sygedage og sige deres job op.

Ikke så overraskende er udbrændthed blevet endnu mere udbredt under pandemien, især blandt sundhedspersonale , hvilket forårsager udbredt bekymring. Men selvom mange arbejdsgivere erkender problemet, genkender de ofte ikke løsningerne, siger journalisten Jennifer Moss, forfatter til den nye bog The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Hun argumenterer for, at arbejdsgivere skal holde op med at bebrejde medarbejderne for ikke at være robuste nok og i stedet ændre de politikker og arbejdspladskulturer, der i første omgang afføder udbrændthed.

"Hvis du vil løse udbrændthedsproblemet, er det første skridt at gentage og internalisere dette mantra: Udbrændthed handler om din organisation, ikke dine mennesker," skriver hun. "Yoga, ferietid, wellness-teknologi og meditationsapps kan hjælpe folk til at føle sig optimeret, sundere. Men når det kommer til at forhindre udbrændthed, er det farligt at antyde, at disse værktøjer er kuren ."

Hendes bog argumenterer for, at vi bedre kan tackle udbrændthed, hvis vi genkender tegnene på udbrændthed, forstår dens årsager og tager skridt til at bekæmpe den ved rødderne. Kun ved at gøre det vil vi virkelig gøre arbejdet sundt, produktivt og behageligt – som det var meningen.

Hvad organisationer ikke bør gøre

At forstå, hvad der forårsager udbrændthed, kan hjælpe organisationer med at tilpasse deres politikker til deres arbejdsstyrkes behov. Men alt for ofte forsøger arbejdsgivere at tilbyde enkle løsninger uden at ændre noget væsentligt.

For eksempel kan det give bagslag at give medarbejdere på stedet frynsegoder (såsom gratis måltider og træningslokaler), siger Moss, da folk bliver for længe på arbejde og går glip af fordelene ved at være sammen med venner og familie. At tilbyde ubegrænset ferietid betyder intet, hvis folk føler, at de ikke kan klare det – eller endnu værre, vende tilbage til et stort efterslæb af arbejde, efter at de har gjort det. Tvungen teambuilding eller feriefester beregnet til at opbygge sociale bånd på arbejdet kan også blive et ekstra pres, hvis de tager medarbejdernes personlige tid.

Nogle arbejdsgiveres forsøg på at forhindre udbrændthed mislykkes, fordi de er plaster til et større problem, eller fordi medarbejderne tror, ​​at deres chefer er lige så ligeglade med arbejdstagernes velfærd som produktivitet. For at imødegå det bør organisatoriske ledere lytte til deres medarbejdere og forstå deres situation, før de implementerer programmer designet til at hjælpe, siger Moss.

Årsager til udbrændthed - og hvordan man løser dem


I sin bog gennemgår Moss forskningen om udbrændthed og viser, hvad der er kernen i udbrændthed.

"Udbrændthed er en kompleks konstellation af dårlig praksis og politikker på arbejdspladsen, forældede institutionelle arv, roller og personligheder med højere risiko, og systemmæssige, samfundsmæssige problemer, der har været uændrede og plager os for længe," skriver Moss.

Grundlæggende ting skal være på plads, for at folk kan trives på arbejdet - det hun kalder "god hygiejne." Dette inkluderer at betale folk, hvad de er værd (og til tiden), at sikre, at de er fysisk og mentalt sikre, og at give de værktøjer og ressourcer, de har brug for til at udføre deres arbejde. Det betyder også at være sikker på, at diskriminerende praksis ikke er en del af din arbejdspladskultur.

Ud over det er der seks hovedårsager til, at folk har tendens til at brænde ud på arbejdet, skriver hun - hver af dem har en potentiel arbejdspladsløsning:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 sider)]

Arbejdsbyrde. Overarbejde er en hovedårsag til udbrændthed. At arbejde for mange timer er ansvarlig for millioner af menneskers død hvert år, sandsynligvis fordi overarbejde får folk til at lide vægttab, kropssmerter, udmattelse, høje niveauer af kortisol , søvntab og meget mere.

Alligevel vil det give bagslag at fortælle folk om at "bare sige nej" til at arbejde mere, siger Moss. Folk erkender, at arbejde mindre tolkes som ikke at vise initiativ eller ikke optrappe, og det kan blive straffet, formelt eller uformelt.

I stedet, siger Moss, skal arbejdsgivere hjælpe med at identificere lavprioriterede mål for deres medarbejdere (så folk ikke presser sig selv for hårdt for at nå mål, der ikke haster), matche folks styrker med deres arbejdsopgaver, yde mere støtte, når behov ændrer sig pludseligt, og have åbne og sikre kommunikationslinjer, hvor feedback opmuntres, og folk kan indrømme fejl. Hun foreslår også ting som at implementere en fire-dages arbejdsuge, opmuntre til hyppige gåpauser og eliminere "arbejdsfrokoster" for at hjælpe med at mindske arbejdsbyrden.

Oplevet mangel på kontrol. Undersøgelser viser, at autonomi på arbejdspladsen er vigtig for trivsel, og at være mikroadministreret er særligt demotiverende for medarbejderne. Alligevel falder mange arbejdsgivere tilbage på at overvåge deres ansattes hver eneste bevægelse, kontrollere deres arbejdsplan eller straffe dem for fejltrin.

I stedet, siger Moss, er det vigtigt at hjælpe medarbejderne til at føle en følelse af selvstændighed ved at bakke op og optræde mere som coach. Selvfølgelig hjælper det, hvis du ansætter folk med de rigtige kompetencer i første omgang. Men man kan også øge autonomien ved at invitere medarbejderne til at stille spørgsmål og udtrykke deres behov, lade folk sætte deres egne tidsplaner og mål og opmuntre medarbejderne til at finde mening i deres job, skriver Moss.

Mangel på belønning eller anerkendelse. At betale nogen, hvad de er værd, er en vigtig måde at belønne dem for deres arbejde. Men det er også at kommunikere til folk, at deres indsats betyder noget.

"Når vi ikke anerkender hinanden, både som jævnaldrende og ledere, mister vi vores følelse af værdi til den større organisatoriske mission, og vi holder op med at have det godt med os selv," skriver Moss.

Selvfølgelig skal belønninger og anerkendelse være ægte og ikke falske eller manipulerende. Og selvom det er vigtigt at udtrykke påskønnelse for et veludført arbejde, er det også vigtigt at undgå at sætte medarbejdere op mod hinanden eller kun at genkende bestemte personer. Moss advarer arbejdsgivere om ikke at implementere anerkendelsesprogrammer, der hæver en del af et team over en anden. Disse indgyder jalousi eller vrede, hvis folk føler sig overset eller mener, at priserne er ufortjente.

Hun foreslår taknemmelighed fra topledelse og peer-to-peer taknemmelighed - og ikke kun for at opfylde arbejdsmål, men også for at vise empati og omsorg for kolleger.

Dårlige forhold. At have et tilhørsforhold er nødvendigt for mental sundhed og velvære. Dette gælder lige så meget på arbejdet, som det er i livet. Når folk føler sig som en del af et fællesskab, er der større sandsynlighed for, at de trives. Som en Gallup-undersøgelse fandt, er det vigtigt at have sociale forbindelser på arbejdet. "Medarbejdere, der har bedste venner på arbejdet, identificerer væsentligt højere niveauer af sund stresshåndtering, selvom de oplever de samme niveauer af stress," skriver forfatterne.

Det modsatte er selvfølgelig også tilfældet – at dårlige forhold på arbejdet kan føre til udbrændthed. Derfor foreslår Moss, at arbejdsgivere er opmærksomme på sociale behov og giver folk rum, hvor de kan forbinde sig med kolleger omkring ikke-arbejdsrelaterede emner. Det er også nyttigt at tilskynde til frivilligt arbejde og opbygge mere inkluderende kulturer, der er mindre konkurrencedygtige og mere samarbejdsvillige.

Mangel på retfærdighed. Urimelig behandling omfatter "bias, favorisering, mishandling af en kollega eller supervisor og uretfærdig kompensation og/eller virksomhedspolitikker," skriver Moss. Når folk bliver uretfærdigt behandlet, vil de sandsynligvis brænde ud og have brug for mere sygetid .

Moss foreslår, at organisationer skal have klagemekanismer på plads, reagere på enhver klage og handle hurtigt for at løse problemer. Ellers er vrede bundet til at vokse og vokse. Derudover skal uretfærdig behandling på grund af race- eller kønsbias udryddes, da diskrimination øger chancen for udbrændthed væsentligt.

Værdier stemmer ikke overens. "At ansætte en person, hvis værdier og mål ikke stemmer overens med værdierne og målene i organisationens kultur, kan resultere i lavere arbejdsglæde og negativ indflydelse på mental sundhed," skriver Moss. Det er sandsynligt, at en person, der ikke deler i organisationens mission, også vil være ulykkelig og uproduktiv.

Uoverensstemmelser mellem værdier kan undgås gennem ansættelsesprocessen. Men arbejdere kan også blive desillusionerede, hvis en organisation ikke står op for sine egne værdier, hvilket fører til tilbagetrækning. Organisationer, der kommunikerer værdier klart og stræber efter at opfylde deres mission, vil mere sandsynligt have tilfredse medarbejdere.

Individers rolle i udbrændthed

Mens organisationer kan gøre meget for at forhindre udbrændthed ved at fastlægge venlige, hensynsfulde arbejdspladspolitikker og forbedre arbejdspladskulturen, har enkeltpersoner også en rolle at spille. At forstå, hvad der brænder dig ud og forsøge at lindre det, er vigtigt for at holde dig glad på jobbet.

Nogle mennesker med særlige personlighedstræk eller karriereveje kan lettere lide udbrændthed, skriver Moss. For eksempel kan de, der har højere niveauer af neuroticisme (overbekymring), samvittighedsfuldhed (især hvis det fører til perfektionisme - et potentielt problem ) og indadvendthed (i et meget socialt kontor) være særligt modtagelige.

Også sundhedspersonale og lærere har højere niveauer af udbrændthed end andre erhverv, siger Moss, på grund af arten af ​​deres arbejde og de personlighedstyper, der er tiltrukket af disse job. Og deres potentielle stressfaktorer er kun steget siden pandemien, da lærere forsøgte at skifte til fjernundervisning, og sundhedsprofessionelle var vidne til øget lidelse og COVID-19-dødsfald.

For at hjælpe enkeltpersoner til at gøre, hvad de kan for at reducere udbrændthed i sig selv, anbefaler Moss at sige nej til ting, der ikke er nødvendige for at udføre dit arbejde, uden frygt for at "gå glip af" eller skuffe andre. Hun foreslår også, at du gør mere af det, du er god til, og mindre af de ting, der dræner dig – måske springer du Zoom-mødet over med flere personer og ringer til en person, du skal tale med i stedet. Til sidst bemærker hun, hvor vigtigt det er at have venner – på arbejdet og udenfor – som du kan læne dig op ad, når tiderne er svære.

"Vi skal lægge mærke til de roller, vi spiller, og de øjeblikke, de bliver for store for os," skriver hun. Og, tilføjer hun, "Vi har brug for, at andre passer på os og beskytter os mod det værste."

Overordnet set vil det at ændre organisationskulturer til at være mere formålsdrevne, venligere og givende for arbejdere være med til at forhindre udbrændthed. Ved at stoppe overanstrengelse, kommunikere organisatoriske værdier, fremme sociale bånd og være mere retfærdig, mere anerkendende og mindre kontrollerende, kan organisatoriske ledere sikre sig, at de støtter og ikke hindrer medarbejdernes trivsel.

"Selvom medarbejderne i sidste ende er ansvarlige for deres egen lykke, er det vores ansvar at sørge for de betingelser, der understøtter og ikke forringer deres lykke," skriver Moss.