6 Αιτίες εξουθένωσης στην εργασία

Η επαγγελματική εξουθένωση αυξάνεται, σύμφωνα με διάφορες έρευνες . Οι άνθρωποι αισθάνονται συναισθηματικά εξαντλημένοι, αποκομμένοι από τη δουλειά και τους συναδέλφους τους και λιγότερο παραγωγικοί και αποτελεσματικοί. Αυτό τους κάνει πιο πιθανό να υποστούν συνέπειες για την υγεία, να χρειαστούν ημέρες ασθενείας και να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους.

Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι η επαγγελματική εξουθένωση έχει γίνει ακόμη πιο διαδεδομένη κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ιδιαίτερα μεταξύ των επαγγελματιών υγείας , προκαλώντας εκτεταμένη ανησυχία. Όμως, ενώ πολλοί εργοδότες αναγνωρίζουν το πρόβλημα, συχνά δεν αναγνωρίζουν τις λύσεις, λέει η δημοσιογράφος Jennifer Moss, συγγραφέας του νέου βιβλίου The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Υποστηρίζει ότι οι εργοδότες πρέπει να σταματήσουν να κατηγορούν τους εργαζομένους ότι δεν είναι αρκετά ανθεκτικοί και, αντ' αυτού, να αλλάξουν τις πολιτικές και τις κουλτούρες των χώρων εργασίας που γεννούν εξουθενωτική εξουθένωση.

«Αν θέλετε να αντιμετωπίσετε το πρόβλημα της εξουθένωσης, το πρώτο βήμα είναι να επαναλάβετε και να εσωτερικεύσετε αυτό το μάντρα: Η εξουθένωση αφορά τον οργανισμό σας, όχι τους ανθρώπους σας», γράφει. "Η γιόγκα, ο χρόνος διακοπών, η τεχνολογία ευεξίας και οι εφαρμογές διαλογισμού μπορούν να βοηθήσουν τους ανθρώπους να αισθάνονται βελτιστοποιημένοι, πιο υγιείς. Αλλά όταν πρόκειται για την πρόληψη της εξουθένωσης, είναι επικίνδυνο να προτείνουμε ότι αυτά τα εργαλεία είναι η θεραπεία ."

Το βιβλίο της υποστηρίζει ότι μπορούμε να αντιμετωπίσουμε καλύτερα την εξουθένωση εάν αναγνωρίσουμε τα σημάδια της επαγγελματικής εξουθένωσης, κατανοήσουμε τις αιτίες της και λάβουμε μέτρα για να την καταπολεμήσουμε στις ρίζες της. Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα κάνουμε πραγματικά την εργασία υγιή, παραγωγική και ευχάριστη—όπως έπρεπε να είναι.

Τι δεν πρέπει να κάνουν οι οργανισμοί

Η κατανόηση των αιτιών της επαγγελματικής εξουθένωσης μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να ταιριάζουν καλύτερα τις πολιτικές τους με τις ανάγκες του εργατικού τους δυναμικού. Όμως πολύ συχνά οι εργοδότες προσπαθούν να προσφέρουν απλές λύσεις χωρίς να αλλάξουν τίποτα ουσιαστικό.

Για παράδειγμα, η παροχή προνομίων στους εργαζομένους στις εγκαταστάσεις (όπως δωρεάν γεύματα και αίθουσες προπόνησης) μπορεί να έχει μπούμερανγκ, λέει ο Moss, καθώς οι άνθρωποι μένουν για πολύ καιρό στη δουλειά, χάνοντας τα οφέλη του να είναι με φίλους και οικογένεια. Το να προσφέρετε απεριόριστο χρόνο διακοπών δεν σημαίνει τίποτα εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι δεν μπορούν να το αντέξουν—ή, χειρότερα, επιστρέψουν σε ένα τεράστιο ανεκτέλεστο έργο αφού το κάνουν. Η επιβολή ομαδικής συγκρότησης ή τα πάρτι διακοπών που προορίζονται για την οικοδόμηση κοινωνικών δεσμών στην εργασία μπορούν επίσης να αποτελέσουν πρόσθετη πίεση, εάν αφαιρέσουν τον προσωπικό χρόνο των εργαζομένων.

Ορισμένες απόπειρες εργοδοτών να αποτρέψουν την εξάντληση αποτυγχάνουν επειδή αποτελούν βοήθημα σε ένα μεγαλύτερο πρόβλημα ή επειδή οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι τα αφεντικά τους δεν ενδιαφέρονται τόσο για την ευημερία των εργαζομένων όσο για την παραγωγικότητα. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, οι ηγέτες του οργανισμού θα πρέπει να ακούσουν τους υπαλλήλους τους και να κατανοήσουν την κατάστασή τους πριν εφαρμόσουν προγράμματα που έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν, λέει ο Moss.

Αιτίες εξουθένωσης — και πώς να τις διορθώσετε


Στο βιβλίο της, η Moss χτενίζει την έρευνα για την επαγγελματική εξουθένωση, δείχνοντας τι βρίσκεται στην καρδιά της επαγγελματικής εξουθένωσης.

«Η επαγγελματική εξουθένωση είναι ένας περίπλοκος αστερισμός κακών πρακτικών και πολιτικών στο χώρο εργασίας, απαρχαιωμένων θεσμικών κληρονομιών, ρόλων και προσωπικοτήτων σε υψηλότερο κίνδυνο και συστημάτων, κοινωνικών ζητημάτων που έχουν παραμείνει αμετάβλητα και μας ταλανίζουν για πάρα πολύ καιρό», γράφει ο Moss.

Πρέπει να υπάρχουν βασικά πράγματα για να ευημερούν οι άνθρωποι στη δουλειά — αυτό που αποκαλεί «καλή υγιεινή». Αυτό περιλαμβάνει την πληρωμή των ανθρώπων ό,τι αξίζουν (και εγκαίρως), τη διασφάλιση ότι είναι σωματικά και ψυχικά ασφαλείς και την παροχή των εργαλείων και των πόρων που χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά τους. Σημαίνει επίσης να είστε σίγουροι ότι οι πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις δεν αποτελούν μέρος της κουλτούρας σας στο χώρο εργασίας.

Πέρα από αυτό, υπάρχουν έξι κύριοι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι τείνουν να εξαντλούνται στη δουλειά, γράφει - ο καθένας από αυτούς έχει μια πιθανή λύση στο χώρο εργασίας:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 σελίδες)]

Φόρτος εργασίας. Η υπερκόπωση είναι η κύρια αιτία εξουθένωσης. Η εργασία πολλών ωρών είναι υπεύθυνη για το θάνατο εκατομμυρίων ανθρώπων κάθε χρόνο, πιθανότατα επειδή η υπερβολική εργασία προκαλεί απώλεια βάρους, πόνο στο σώμα, εξάντληση, υψηλά επίπεδα κορτιζόλης , απώλεια ύπνου και πολλά άλλα.

Ωστόσο, το να πεις στους ανθρώπους να «λένε απλώς όχι» για να εργάζονται περισσότερο, είναι βέβαιο ότι θα έχει μπούμερανγκ, λέει ο Μος. Οι άνθρωποι αναγνωρίζουν ότι το να εργάζεσαι λιγότερο ερμηνεύεται ως το να μην δείχνεις πρωτοβουλία ή να μην επιταχύνεις και μπορεί να τιμωρηθεί, επίσημα ή ανεπίσημα.

Αντίθετα, λέει ο Moss, οι εργοδότες πρέπει να βοηθήσουν στον εντοπισμό στόχων χαμηλής προτεραιότητας για τους υπαλλήλους τους (ώστε οι άνθρωποι να μην πιέζουν τον εαυτό τους πολύ για να επιτύχουν στόχους που δεν είναι επείγοντες), να ταιριάζουν με τα δυνατά σημεία των ανθρώπων με τα εργασιακά τους καθήκοντα, να παρέχουν περισσότερη υποστήριξη όταν οι ανάγκες αλλάζουν ξαφνικά και να έχουν ανοιχτές και ασφαλείς γραμμές επικοινωνίας, όπου ενθαρρύνεται η ανατροφοδότηση και οι άνθρωποι μπορούν να παραδεχτούν τα λάθη. Προτείνει επίσης πράγματα όπως η εφαρμογή μιας τετραήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, η ενθάρρυνση συχνών διαλειμμάτων με τα πόδια και η εξάλειψη των «γεύσεων εργασίας» για να μειωθεί ο φόρτος εργασίας.

Αντιληπτή έλλειψη ελέγχου. Μελέτες δείχνουν ότι η αυτονομία στην εργασία είναι σημαντική για την ευημερία και η μικροδιαχείριση είναι ιδιαίτερα αποθαρρυντική για τους εργαζόμενους. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες υποχωρούν στο να παρακολουθούν κάθε κίνηση των εργαζομένων τους, να ελέγχουν το πρόγραμμα εργασίας τους ή να τους τιμωρούν για λάθος βήματα.

Αντίθετα, λέει ο Moss, είναι σημαντικό να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αισθάνονται μια αίσθηση αυτονομίας κάνοντας πίσω και ενεργώντας περισσότερο ως προπονητής. Σίγουρα, βοηθάει αν προσλαμβάνετε άτομα με τις σωστές δεξιότητες στην αρχή. Αλλά μπορείτε επίσης να αυξήσετε την αυτονομία προσκαλώντας τους υπαλλήλους να κάνουν ερωτήσεις και να εκφράσουν τις ανάγκες τους, αφήνοντας τους ανθρώπους να θέτουν τα δικά τους προγράμματα και στόχους και ενθαρρύνοντας τους υπαλλήλους να βρουν νόημα στις δουλειές τους, γράφει ο Moss.

Έλλειψη ανταμοιβής ή αναγνώρισης. Το να πληρώνεις σε κάποιον αυτό που αξίζει είναι ένας σημαντικός τρόπος να τον ανταμείψεις για τη δουλειά του. Αλλά το ίδιο ισχύει και για την επικοινωνία με τους ανθρώπους ότι οι προσπάθειές τους έχουν σημασία.

«Όταν δεν αναγνωρίζουμε ο ένας τον άλλον, τόσο ως συνομήλικοι όσο και ως ηγέτες, χάνουμε την αίσθηση της αξίας για τη μεγαλύτερη οργανωτική αποστολή και σταματάμε να νιώθουμε καλά με τον εαυτό μας», γράφει ο Μος.

Φυσικά, οι ανταμοιβές και η αναγνώριση πρέπει να είναι γνήσια και όχι πλαστές ή χειραγωγικές. Και, ενώ είναι σημαντικό να εκφράζουμε την εκτίμησή μας για μια καλή δουλειά, είναι επίσης σημαντικό να αποφεύγουμε να φέρουμε τους υπαλλήλους εναντίον του άλλου ή να αναγνωρίζουμε μόνο ορισμένα άτομα. Ο Moss προειδοποιεί τους εργοδότες να μην εφαρμόζουν προγράμματα αναγνώρισης που εξυψώνουν ένα μέρος μιας ομάδας πάνω από ένα άλλο. Αυτά ενσταλάζουν τη ζήλια ή το θυμό εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι τους παραβλέπουν ή πιστεύουν ότι τα βραβεία δεν αξίζουν.

Προτείνει ευγνωμοσύνη από την κορυφαία ηγεσία και ευγνωμοσύνη από ομοτίμους —και όχι μόνο για την επίτευξη των εργασιακών στόχων, αλλά και για την εκδήλωση ενσυναίσθησης και φροντίδας για τους συναδέλφους.

Κακές σχέσεις. Η αίσθηση του ανήκειν είναι απαραίτητη για την ψυχική υγεία και την ευημερία. Αυτό ισχύει τόσο στη δουλειά όσο και στη ζωή. Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται μέρος μιας κοινότητας, είναι πιο πιθανό να ευδοκιμήσουν. Όπως διαπίστωσε μια δημοσκόπηση της Gallup , η ύπαρξη κοινωνικών διασυνδέσεων στην εργασία είναι σημαντική. «Οι εργαζόμενοι που έχουν καλύτερους φίλους στη δουλειά εντοπίζουν σημαντικά υψηλότερα επίπεδα υγιούς διαχείρισης του στρες, παρόλο που βιώνουν τα ίδια επίπεδα άγχους», γράφουν οι συγγραφείς.

Φυσικά, ισχύει και το αντίθετο - ότι οι κακές σχέσεις στην εργασία μπορούν να οδηγήσουν σε εξάντληση. Γι' αυτό ο Moss προτείνει στους εργοδότες να δώσουν προσοχή στις κοινωνικές ανάγκες και να δώσουν στους ανθρώπους χώρους όπου μπορούν να συνδεθούν με συναδέλφους γύρω από θέματα που δεν σχετίζονται με την εργασία. Η ενθάρρυνση του εθελοντισμού και η οικοδόμηση πολιτισμών χωρίς αποκλεισμούς που είναι λιγότερο ανταγωνιστικές και πιο συνεργάσιμες είναι επίσης χρήσιμες.

Έλλειψη δικαιοσύνης. Η άδικη μεταχείριση περιλαμβάνει «προκατάληψη, ευνοιοκρατία, κακομεταχείριση από έναν συνάδελφο ή προϊστάμενο και άδικη αποζημίωση ή/και εταιρικές πολιτικές», γράφει ο Moss. Όταν οι άνθρωποι αντιμετωπίζονται άδικα, είναι πιθανό να καούν και να χρειαστούν περισσότερο χρόνο ασθενείας .

Ο Moss προτείνει ότι οι οργανισμοί πρέπει να διαθέτουν μηχανισμούς παραπόνων, να ανταποκρίνονται σε κάθε παράπονο και να ενεργούν άμεσα για την επίλυση προβλημάτων. Διαφορετικά, η αγανάκτηση είναι βέβαιο ότι θα φουσκώσει και θα μεγαλώσει. Επιπλέον, η άδικη μεταχείριση λόγω φυλετικής ή φυλετικής προκατάληψης πρέπει να ξεριζωθεί, καθώς οι διακρίσεις ενισχύουν σημαντικά την πιθανότητα εξουθένωσης .

Αναντιστοιχία αξιών. «Η πρόσληψη κάποιου του οποίου οι αξίες και οι στόχοι δεν ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τους στόχους της κουλτούρας του οργανισμού μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλότερη εργασιακή ικανοποίηση και να επηρεάσει αρνητικά την ψυχική υγεία», γράφει ο Moss. Είναι πιθανό κάποιος που δεν συμμετέχει στην αποστολή του οργανισμού να είναι επίσης δυστυχισμένος και μη παραγωγικός.

Οι αναντιστοιχίες αξιών μπορούν να αποφευχθούν μέσω της διαδικασίας πρόσληψης. Αλλά οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να απογοητευτούν εάν ένας οργανισμός δεν υπερασπιστεί τις δικές του αξίες, οδηγώντας σε απόσυρση. Οι οργανισμοί που επικοινωνούν με σαφήνεια τις αξίες και προσπαθούν να εκπληρώσουν την αποστολή τους, είναι πιο πιθανό να έχουν ικανοποιημένους υπαλλήλους.

Ο ρόλος των ατόμων στην επαγγελματική εξουθένωση

Ενώ οι οργανισμοί μπορούν να κάνουν πολλά για να αποτρέψουν την εξουθένωση θέτοντας ευγενικές, προσεκτικές πολιτικές στο χώρο εργασίας και βελτιώνοντας την κουλτούρα στο χώρο εργασίας, τα άτομα μπορούν επίσης να παίξουν ένα ρόλο. Το να κατανοήσετε τι σας καίει και να προσπαθήσετε να το ανακουφίσετε είναι σημαντικό να σας κρατήσουμε χαρούμενους στη δουλειά.

Μερικοί άνθρωποι με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά προσωπικότητας ή επαγγελματικές διαδρομές μπορεί να υποφέρουν πιο εύκολα από εξουθένωση, γράφει ο Moss. Για παράδειγμα, όσοι έχουν υψηλότερα επίπεδα νευρωτισμού (υπερβολική ανησυχία), ευσυνειδησίας (ειδικά αν οδηγεί σε τελειομανία—ένα πιθανό πρόβλημα ) και εσωστρέφειας (σε ένα εξαιρετικά κοινωνικό αξίωμα) μπορεί να είναι ιδιαίτερα επιρρεπείς.

Επίσης, οι εργαζόμενοι στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης και οι δάσκαλοι έχουν υψηλότερα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης από άλλα επαγγέλματα, λέει ο Moss, λόγω της φύσης της εργασίας τους και των τύπων προσωπικότητας που ελκύονται σε αυτές τις δουλειές. Και οι πιθανοί στρεσογόνοι παράγοντες τους έχουν αυξηθεί μόνο από την πανδημία, καθώς οι δάσκαλοι προσπαθούσαν να στραφούν στην εξ αποστάσεως διδασκαλία και οι επαγγελματίες υγείας έγιναν μάρτυρες αυξημένου πόνου και θανάτων από COVID-19.

Για να βοηθήσει τα άτομα να κάνουν ό,τι μπορούν για να μειώσουν την εξουθένωση στον εαυτό τους, η Moss συνιστά να λέτε όχι σε πράγματα που δεν είναι απαραίτητα για να κάνετε τη δουλειά σας, χωρίς φόβο να «χάσετε» ή να απογοητεύσετε τους άλλους. Προτείνει επίσης να κάνετε περισσότερα από αυτά στα οποία είστε καλοί και λιγότερα από αυτά που σας κουράζουν—ίσως παραλείψετε τη συνάντηση του Zoom με πολλά άτομα και αντ' αυτού να τηλεφωνήσετε σε ένα άτομο με το οποίο πρέπει να μιλήσετε. Τέλος, σημειώνει πόσο σημαντικό είναι να έχεις φίλους - στη δουλειά και εκτός αυτής - στους οποίους μπορείς να στηριχτείς όταν οι καιροί είναι δύσκολοι.

«Πρέπει να προσέχουμε τους ρόλους που παίζουμε και τις στιγμές που γίνονται πολύ μεγάλοι για εμάς», γράφει. Και, προσθέτει, «Χρειαζόμαστε άλλους να μας προσέχουν και να μας προστατεύουν από τα χειρότερα».

Συνολικά, η αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας ώστε να είναι πιο στοχευμένη, πιο ευγενική και ανταποδοτική για τους εργαζόμενους είναι βέβαιο ότι θα βοηθήσει στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης. Σταματώντας την υπερκόπωση, επικοινωνώντας τις οργανωτικές αξίες, καλλιεργώντας κοινωνικούς δεσμούς και όντας πιο δίκαιοι, πιο ευγνώμονες και λιγότερο ελέγχους, οι ηγέτες του οργανισμού μπορούν να βεβαιωθούν ότι υποστηρίζουν και δεν εμποδίζουν την ευημερία των εργαζομένων.

«Αν και οι εργαζόμενοι είναι τελικά υπεύθυνοι για τη δική τους ευτυχία, είναι ευθύνη μας να παρέχουμε τις συνθήκες που υποστηρίζουν και δεν μειώνουν την ευτυχία τους», γράφει ο Moss.